Торговый представитель – самая массовая профессия на сегодня. Она имеет различные названия: торговый агент, торговый представитель, менеджер по сбыту, рекламный агент. Чтобы убедиться в популярности профессии стоит только открыть газету с предложениями о вакансиях. Больше всего объявлений о найме именно торговых агентов.
Складывается ситуация, что люди в поисках работы, больших заработков, справедливой оценки труда и квалифицированного руководителя переходят из компании в компанию. Их можно понять: хороший торговый агент нужен всем, а заботиться о нем на нужном уровне способны немногие руководители.
Конечно, ценят хороших торговых представителей, достойно оплачивают их труд. В зависимости от компании и региона, лучшие торговые представители зарабатывают от 200 до 2000 у. е. Рынок труда нацелен на поиски именно этих лучших людей. «Средним» и «слабым» платят меньше – от 30 до 300 у. е. Найти «середнячка» проще, чем хорошего специалиста даже на высокую зарплату.
Что предпринять работодателям для снижения текучести кадров?
1. Не принимать на работу опытного специалиста, если компания не сможет платить ему соответствующую зарплату и предоставлять соответствующие условия.
2. Гарантировать поддержку торговых представителей: обеспечить их транспортом, бухгалтерским обслуживанием, связью, обучением, информацией, рекламой и т.д.
3. Предоставить квалифицированный менеджмент, т.е. планирование, управление сбытом, организацию, контроль, руководство. Научитесь управлять – люди потянутся к вам.
4. Создавать и развивать корпоративную культуру компании. Не нужно думать, что работнику нужны только деньги. Торговый представитель – личность и с этим не считаться нельзя.
Как правильно выбрать эффективного торгового представителя?
Проведение собеседования на должность торгового представителя и его выбор обычно основывается на стандартных требованиях к человеку:
Работоспособность;
Инициативность,
Аналитический склад ума;
Честность;
Стремление к развитию карьеры и амбициозность;
Способность к обучению;
Умение работать с возражениями;
Организаторские навыки;
Умение налаживать и поддерживать отношения с клиентами;
Умение сохранять гибкость;
Способность к оценке целесообразности риска;
Умение подчиняться руководителю и работать в команде.
С помощью обычного вербального теста, который так любят все кадровики, многие из вышеописанных качеств не определяются. Почти все вербальные тесты (список вопросов с вариантами ответов) предназначены для самооценки. Соискатель при отборе выбирает оптимальный ответ. Расшифровки таких тестов дают оценки, которые отличаются от настоящих.
Поэтому серьезно могут подойти только «не очень удобные» способы: проективные тесты, требующие специальной подготовки «оценщика» (например, цветовой тест М. Люшера, психогеометрический тест С. Деллингер, «несуществующее животное» М. Дукаревич и цветовой тесты «пятна» Г. Роршаха);
«Контрольные» звонки на предыдущие места работы соискателей, переговоры с 2-3 руководителями. Важно построить беседу правильно и деликатно;
Специальные технологии проведения беседы в процессе отбора (беседы, подобные тем, что ведут опытные следователи со свидетелями или подозреваемыми). В нашем случае они весьма действенны при правильном использовании;
Ролевые игры, моделирующие ситуации общения с клиентом;
Нестандартные вопросы и не самые стандартные ответы также могут помочь в выявлении личности собеседуемого.
Испытательный срок 2-3 месяца.
Рассмотрим пример популярного проективного теста - психогеометрия Сьюзен Деллингер.