Каким образом можно определить, адекватно ли будет вести себя кандидат в стрессовой ситуации, проверить его на гибкость и чувство юмора на первом собеседовании? В компании «Флинкстайл» разгорелся спор между менеджером по персоналу, директором и начальником отдела о том, кого из двух кандидатов на должность менеджера по проектам выбрать, если они оба подходят по квалификации.
У одного из соискателей был существенный перевес, однако менеджер по персоналу продолжал настаивать на дополнительном этапе собеседования, чтобы окончательно определить лучшего. Его что-то настораживало во втором кандидате, но он не мог аргументировать свой выбор. Тогда он предложил вариант игрового интервью или тест на адекватность.
Он позволял проверить адекватность людей, не отпугивая их. И это сработало. Отвечая на головоломки, один кандидат нашел ответы только на часть заданий, а на вопросы, на которые логического решения найти не смог, остроумно отшутился. Второй же кандидат, которого первоначально выбрало руководство, с самого начала стал вести себя раздражительно, так как считал, что его уже приняли на работу, но пытался найти ответы на вопросы в задании. Постепенно стало заметно, что он очень устал и на фоне этого перестал размышлять логически. Затем у него стала проявляться бессвязность в речи. Естественно, что доверять этому человеку ответственное задание было слишком рискованно.
Сегодня поведение человека в стрессовой ситуации является важным показателем эффективности его работы в команде. Ведь срывы и истерики вынуждают окружающих отвлекаться от работы и заниматься успокоением «крикуна». В сферах, где часто возникают внештатные ситуации, одним из важнейших качеств является способность сохранять спокойствие.
Для выяснения, как человек будет себя вести в ситуации фрустрации (когда для достижения желаемого требуется преодолеть серьезные препятствия), помогают «тупиковые» вопросы. Это всем известные каверзные вопросы, например, «почему люки круглые?», «сколько футбольных мячей может войти в автобус?» или «как взвесить небоскреб?».
Такие вопросы задают специалистам, которые претендуют, например, на должность в техподдержке. На собеседовании их могут спросить, как бы человек объяснил восьмилетнему ребенку принцип работы микроволновки. Это разумный подход, ведь сотрудникам такого рода деятельности ежедневно приходится сталкиваться с некорректными вопросами, с людьми, которые с первого раза не понимают, а иногда и со второго и с третьего.
Используя подход с решением головоломок, квалифицированный специалист по кадрам может оценить мыслительные способности кандидата, ориентируясь на скорость, логичность, оригинальность, простоту и понятность решения, а также эмоциональную устойчивость, гибкость, ценностные ориентации, особенности мышления, коммуникативные навыки и другие качества, важные для хорошего сотрудника. Это все делает игровое интервью универсальным и удобным инструментом, позволяющим одновременно выявить конфликтных людей, несдержанных и излишне самонадеянных, а также оценить особенности мышления кандидатов.
Вопросы к собеседованию нужно готовить с учетом первоочередных задач собеседования. Если нужно проверить коммуникативные навыки, то стоит спросить у человека, чем бы он стал заниматься, если бы ему оставалось жить только полгода, или как он потратит свою первую зарплату на новой работе. Если же требуется выяснить, как кандидат подходит к решению каких-либо задач, то потребуется более тонкий подход. Для этого все вопросы и головоломки разрабатываются вместе с отделом, куда будет направлен кандидат, они связаны с профессиональной деятельностью.
Так, например, корпорация Google, известная по всему миру своими задачами-загадками, на рекламных плакатах размещала математическую задачу, в которой был зашифрован адрес сайта, где находилась следующая головоломка. Участники, решившие ее, могли принять участие в конкурсе на вакансии компании.
Менеджерам по персоналу стоит проявить изобретательность и не пользоваться вопросами, найденными в Интернете. Оценивать способности кандидатов к креативному мышлению, используя задачки, которые многим известны, не очень умно. К тому же, работодатель будет выглядеть в глазах своего потенциального сотрудника не в лучшем свете. Поэтому сначала работодателям самим придется проявить креативность.
При составлении вопросов для игрового интервью, важно не переборщить. Нельзя сбрасывать со счетов такие факторы, как заслуги и возраст потенциального кандидата. Во всем нужно находить золотую середину. Можно улыбаясь задать один такой вопрос соискателю, претендующему, например, на должность начальника отдела, который, чтобы прийти на собеседование, отпросился с работы, которая не менее ответственна. Но предложить ему два часа разгадывать кроссворды – как минимум неуважительно и некорректно.
Наверное, каждый помнит старинные сказки, где претенденту на руку дочери царя в обмен на молодильные яблочки и другие полезные вещи предлагалось ответить на парочку каверзных загадок или вопросов. Если герой демонстрировал сообразительность и отвечал на вопрос, то он получал желаемое вознаграждение и оставлял очередное чудовище в глубокой задумчивости. В отличие от соперника, пытающегося решить проблему грубой силой.
Так и при игровом интервью – соискатели, склонные к конфронтации, не проявляющие гибкость и толерантность при общении с собеседником, обычно начинают раздражаться и вопрошать, о том, зачем их вообще об этом спрашивают.
Соискатели реагируют абсолютно по-разному. Это и хлопанье дверью, и молчаливое раздражение, и попытки предложить взятку и даже слезы. Такое неадекватное поведение встречается минимум в 20% случаев. Это уже много. Ведь каждый такой кандидат, принятый на работу, станет головной болью для всего коллектива. Поэтому таких людей нужно сразу отсеивать.
Игровое собеседование или включение некоторых таких вопросов в обычное интервью значительно помогает при отборе торговых представителей, пиарщиков, сотрудников сервисных центров, администраторов торговых залов, креативных сотрудников рекламных агентств, а также всех, кто должен работать в команде.
Сферой применения игрового интервью также является отбор вчерашних выпускников вузов, в основном тех, кто претендует на позиции, требующие от кандидата находчивости, эрудиции, сообразительности.
Проводить игровое интервью, а особенно интерпретировать полученную информацию, можно только при наличии запаса теоретических и практических знаний в сфере психодиагностики у специалиста, пользующегося таким оригинальным методом.
Положительные стороны игрового интервью рассмотрены выше. К отрицательным сторонам такого собеседования можно отнести следующие моменты: оно предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера, требует определенной подготовки, не имеет стандартной процедуры оценки результатов.