Мошенничество сотрудников. Часть 1

С фактом мошенничества в определенной степени сталкиваются и большие и маленькие компании. Конечно, многих из них давно волнует вопрос: как предотвратить мошенничество? Разберемся подробно в этом вопросе.

Первая очевидная мера – не допустить мошенника в компанию, поэтому отбор сотрудников должен быть тщательным. Составляющие успеха: техника интервью, сбор рекомендаций и проверка фактов.




Рекомендации

Обычно у рекрутинговых агентств есть база данных, и при приеме на работу запрашиваются на кандидатов рекомендации предыдущих работодателей, притом не только тех, которых предоставил соискатель, но и по информации агентства. У внешних рекрутеров в этом случае есть преимущество перед менеджерами по подбору персонала внутри компании: сотрудники кадрового агентства общаются со многими компаниями, руководителями, кандидатами и HR-менеджерами. Они не только проводят экспертизу рынка, но у них также есть информация о специалистах в нужной области. Если говорить о сложных позициях, то здесь круг кандидатов четко выделен, внешний рекрутер редкого специалиста «сопровождает» на его карьерном пути, он знает, какие проекты выполнял человек, каковы его реальные достижения и отношения в коллективе.

Если соискатель на предыдущей работе совершал какие-то противоправные действия, и руководство узнало об этом, то эта информация выйдет и на рынок, скорее всего. И чем выше позиция, на которую соискатель претендует, тем больше внимания к его кандидатуре. Но на узких рынках и при поиске редких специалистов есть большая вероятность того, что информация выйдет в открытые источники. HR специалисты исследуют рынок и для себя отмечают, кто из сотрудников различных компаний участвовал в определенных событиях.

Если работодатель не сотрудничает с агентствами, то можно пообщаться с прежними коллегами и работодателем сотрудника. Лучше побеседовать с несколькими людьми, чтобы получить объективные данные. Правда иногда компания может не согласиться рассказать о каких-либо неприятных ситуациях, чтобы не навредить своему доброму имени. Но бывший работодатель вряд ли даст сотруднику, который был уличен в мошенничестве, хорошую характеристику. Если вы ищите сотрудника на серьезную позицию и вам нужна полная гарантия, то стоит собрать информацию в большом объеме.

Проверка фактов

В ходе интервью спрашивайте кандидата больше о его опыте. На собеседовании человек, естественно, будет стремиться показать себя с положительной стороны, выгоднее «продать себя», но между приукрашиванием фактов и откровенной ложью разница есть. Если кандидат рассказывает об успешном завершении проекта и все время говорит «мы», то уточните, какова была в проекте именно его роль. Может оказаться, что кандидат присваивает себе заслуги своих бывших коллег. В этом случае есть вероятность обмана и на новой работе.

Если вы знаете рынок хорошо (а это должен знать каждый рекрутер – внешний или внутренний), то задайте вопрос о какой-либо сложной ситуации, в которой оказывалась компания. Спросите об участии кандидата в этом деле, какой информацией он располагает. Вам нужно не выяснять, кто прав или виноват, а услышать, как об этом говорит кандидат. Доверяйте, но факты проверяйте. Если для должности, на которую претендует кандидат, требуется знание иностранного языка, а в резюме кандидата указано свободное владение им, то проконтролируйте этот момент. Если возникнут сомнения, то проверьте подлинность диплома или других документов об образовании.

Техника интервью

Обязательно проведите встречу с кандидатом: телефонный разговор не может дать представления о личности соискателя. Если кандидат на встречу не явился или опоздал на 30 минут, но за ранее не предупредил, то это сигнал о том, что человек не достаточно дисциплинирован или заинтересован в получении должности.

При встрече вы сможете оценить адекватность кандидата (как он разговаривает, ведет себя). Бывает так, что после первой встречи дело не идет: рекрутеру сразу видно, что человек чего-то не договаривает. В процессе беседы задавайте конкретные вопросы. Можно сделать скидку на то, что человек волнуется, но, в общем, по поведению можно сказать многое. Для исключения субъективности собеседование могут проводить два человека, можно пригласить коллегу и после интервью обменяться мнениями.

Много споров и вопросов вызывает методика стресс-интервью. Здесь нужно быть осторожными. Само интервью уже является для кандидата стрессом. Можно сказать человеку прямо: «Ваши бывшие коллеги говорят, что Вы брали «откаты»» - и посмотреть на реакцию. Но рекомендовать этот способ всем не стоит. Существуют примеры, когда неграмотное проведение стресс-интервью портило репутацию компании на рынке.

Проверенный провайдер

Если вы сотрудничаете с агентствами, то выбирайте проверенных провайдеров. Обычно у рекрутинговых компаний есть ряд кандидатов, с которыми у них поддерживается постоянный контакт, отслеживается их путь в карьере. Рекомендации на них собираются в течение долгого времени. Это повышает шансы на то, что вы принимаете в компанию того, кому можно доверять. Агентство готово поручиться за такого кандидата.

Служба безопасности

В серьезных компаниях кандидатов на вакантные должности проверяет служба безопасности. Если отбор сотрудников происходит силами агентства или службы персонала, то можно что-то упустить, тем более, если не было задачи собрать досье на кандидата. Служба безопасности собирает разную информацию о соискателе, от профессиональных успехов до информации об его семье, образе жизни. Особо жесткую проверку проходят сотрудники банков. Если кандидат, пришедший к вам в компанию, работал несколько лет в банковской сфере, значит, он уже много раз проходил удачно проверку службы безопасности.

Выбор сделан

Если первый шаг компании – ограждение от ненадежных сотрудников, то второй – не допустить мошенничества сотрудников, среди тех, которые уже работают в компании.

Системный подход

Иногда сама система работы организации может потворствовать если не мошенничеству, то мелким правонарушениям и халатности сотрудников. Имеется в виду система отчетности и финансового контроля. Нарушения в компании могут долго оставаться незамеченными. Сотрудникам хорошо известны слабые места системы, отсутствие положенного контроля и отчетности, что создает почву для мошенничества. Некоторым работникам даже изобретать ничего не приходится: есть доступ к ресурсам, они могут ими достаточно свободно распоряжаться, не неся при этом никакой ответственности.

Чтобы такого не происходило, система отчетности должна быть прозрачной и простой, а также – ограничивать возможные нарушения. Не стоит заставлять сотрудников составлять ненужные отчеты, тратить на них время, но простые и четкие формы необходимы, чтобы всем было ясно, как идут дела и чем занимается каждый сотрудник. Это особенно важно относительно персонала, работающего с клиентами: руководство должно иметь представление, над каким проектом идет работа сейчас, с какими организациями и при каких условиях происходит сотрудничество.

Иногда компания сама создает такие условия, при которых сотрудникам приходится идти на обман, чтобы выполнить план. Ставьте реальные задачи, обеспечивайте работников ресурсами – их работа станет проще, снизится вероятность мошенничества и воровства с их стороны.