Расторжение трудового договора в случае необходимости сокращения численности работников – сложный и трудоемкий процесс, увеличивающий риск появления трудовых разногласий. Рассмотрим различные аспекты, помогающие провести процедуру сокращения согласно требованиям законодательства.
Одним из оснований расторжения договора по желанию работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение количества или штата работников. В законодательстве термины «сокращение штата» и «сокращение численности» разделены, но не определены прямые различия между ними.
Штатное расписание регламентирует:
Штатный состав (наименование специальностей, должностей, профессий с указанием квалификаций);
Структура организации (перечень подразделений);
Штатную численность (количество единиц штата).
Трудовая функция работника – работа по должности согласно штатному расписанию, специальности, с указанной квалификацией, профессии. Значит, сокращение штата – удаление из штатного расписания какой-то из должностей, трудовой обязанности. Сокращение численности работников – уменьшение количества сотрудников в компании. Например, в организации работает 10 бухгалтеров, а нужно 6. Поэтому сокращается 4 штатных единицы, а должность «бухгалтер» остается в штатном расписании.
Преимущественное право
Вполне понятно желание работодателя сохранить в компании более квалифицированных работников. Но права работников, имеющих преимущества при увольнении, нужно строго соблюдать. Перед принятием решения о сокращении следует провести сравнение работников, которое должно быть документально оформлено и обосновано.
По каждому кандидату на сокращение должна быть оформлена выписка, где отражаются данные, по которым будет происходить сравнение работников. Для каждой из должностей составляется таблица сравнения критериев, по которым будут оценены сотрудники. Чтобы учитывать преимущественное право оставления на прежней работе, создается комиссия приказом руководителя, в которую входит не менее 3 человек. Если в компании есть профсоюз, то в комиссии должен быть член профсоюза. Комиссия рассматривает информацию, представленную по каждому кандидату на увольнение, и выносит решение о преимущественном праве оставления сотрудника на работе, оформленное в виде протокола.
Процедуру составления списка работников, которые возможно будут сокращены, можно распределить на четыре части:
Этап 1. Составляем перечень лиц, у которых есть гарантии при расторжении договора по желанию работодателя.
В ТК перечислены категории работников, которым дается гарантия при сокращении штата или численности работников. Не увольняют беременных женщин, одиноких матерей, дети которых не достигли 14 лет (ребенок-инвалид до 18 лет);
Иных лиц, воспитывающих детей без матери.
Этап 2. Поводим сравнение эффективности работы и уровня квалификации работников. Согласно ст. 179 ТК РФ на преимущественное оставление на работе право имеют сотрудники с более высокой производительностью и квалификацией. Производительность труда – исполнение работником норм плана, выработки, определенных заданий. В процессе оценки производительности нужно учитывать:
Обеспечение непрерывной работы оборудования;
Выполнение и перевыполнение сотрудником планов, норм труда, установленных для него;
Соблюдение или сокращение времени выполнения работ;
Количество претензий клиентов, брака, неуспешно выполненных заданий;
Экономное использование ресурсов;
Нарушения законодательства;
Некачественно выполнение обязанностей;
Дисциплинарные взыскания, касающиеся некачественного выполнения обязанностей на рабочем месте.
Оценивая производительность труда, не нужно использовать оценку качеств личности работника, например, организованность, навык убеждения, коммуникабельность, целеустремленность и т.д. Оценка качеств личности работника дает возможность специалисту по управлению персоналом прогнозировать поведение человека в будущем. Требования же ТК направлены на анализ его трудовой деятельности, т.е. оценивается прошлое работника.
Производительность труда сотрудника, результаты которого выражены в количественных показателях, может быть основана на информации о выполнении норм труда. Как можно оценить производительность труда, если он точно не нормируется? Тогда используются ключевые показатели эффективности.
Чтобы оценить производительность труда, нужно использовать:
Предписания органов контроля, приказы о дисциплинарном взыскании;
Информацию о выполнении норм труда;
Записи в трудовой книжке о поощрении, грамоты;
Назначения премии.
Уровень квалификации сотрудника – это его вид и степень профессиональной обученности, наличие умений, знаний и навыков, которые необходимы для выполнения определенной работы. О высокой квалификации сотрудника свидетельствуют:
Уровень образования (высшее, второе высшее, среднее, начальное);
Ученое звание, ученая степень и т. (если оно значимо для должности);
Дополнительное образование;
Степень знания иностранного языка (если он нужен для выполнения работы);
Опыт практической работы (или стаж).
Этап 3. Устанавливаем список работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при одинаковой производительности труда.
Если производительность труда и квалификации у нескольких сотрудников одинаковые, то предпочтение отдается:
Семейным – два и более иждивенца;
Лицам, в чьих семьях работников с самостоятельным заработком больше нет;
Работникам, которые в период работы в организации получили профессиональное заболевание или увечье;
Инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
Сотрудникам, которые повышают квалификацию по направлению организации работодателя без отрыва от производства.
Также правом преимущественного оставления могут воспользоваться:
Граждане, перенесшие или получившие лучевую болезнь и заболевания, инвалидность, связанные с воздействием радиации вследствие работы по ликвидации последствий катастроф на Чернобыльской АЭС;
Герои Советского Союза, РФ и полные кавалеры ордена Славы;
Граждане, проживавшие в 1949-1963 годы в Алтайском крае и бывшей Казахской ССР, в том числе населенных пунктах, которые подверглись воздействию радиации от проведенных ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие эффективную накопленную дозу облучения более 5 сЗв (бэр);
Граждане и должностные лица, допущенные к тайне государства на постоянной основе;
Изобретатели;
Преимущественное право оставления на работе в воинских частях и государственных организациях есть также у жен военнослужащих; граждан, которые уволились с военной службы, челны их семей имеют такое право оставления на работе, если они вступили на нее впервые; одинокие матери военнослужащих.
Этап 4. Составляем перечень работников, подлежащих сокращению.
Этим сотрудника отправляются уведомления о том, что они подлежат сокращению и предложение другой работы. В процедуре сокращения численности или штата работников важно соблюдать порядок увольнения, который установлен ТК РФ. В процессе сокращения отдельных категорий сотрудников нужно учитывать особые требования законодательства.
Сокращение сотрудников, не достигших 18 лет, допускается только с разрешения комиссии по делам несовершеннолетних, а также государственной инспекции труда. Представители работников, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного спора, во время переговоров не могут быть сокращены без согласия органа, который уполномочил их на представительство, кроме случаев, предусмотренных ТК.
Сокращение начальников профсоюзов, а также их заместителей, которые не освобождены от основной работы, допускается, кроме общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюза.
Нельзя сокращать работников, если они временно нетрудоспособны или находятся в отпуске.
Расторжение договора по сокращению может быть только в случае, если работника с его письменного согласия перевести на другую работу, которая есть у работодателя, невозможно. Работник, попавший под сокращение, не может претендовать на любую вакансию. Предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника. Если такой работы нет в компании, то работодатель должен предложить работнику нижеоплачиваемую или нижестоящую должность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Работодатель не обязан предлагать сотруднику вакансию, если тот не облает нужной для этого квалификацией.
Работник может обратиться в суд с иском о признании увольнения противозаконным. Обязанность доказать обоснованность увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.
Если возникает трудовой спор о восстановлении работника в должности, то суд рассматривает доказательства, которые подтверждают:
Соблюдение порядка сокращения;
Выполнение сроков уведомления профсоюза, работников;
Учет преимущественного права оставления на работе;
Соблюдение уведомления в письменном виде профсоюза, работников;
Предложение в письменном виде другой работы.