В течение последних лет роль службы персонала коренным образом изменилась. Раньше ее функции ограничивались выполнением базовых операций (кадровый учет и администрирование) и реализацией ключевых кадровых функций (обучение, подбор персонала, льготы, компенсации).
Сегодня же от нее ожидают непосредственного вклада в повышение стоимости компании. НR-служба должна осуществлять не тактическую, а стратегическую функцию. И за ее успешную реализацию отвечает директор по персоналу.
Руководитель московского офиса фирмы THI-Selection Юлия Иванова говорит, что прошли времена, когда от HR-директоров требовалось лишь представление о кадровом делопроизводстве и психологическое образование. Сегодня от кандидата на данную позицию требуются навыки менеджера, умение выстраивать работу, «продать» руководителям компании идею, глубокое понимание внутренних процессов и бизнеса, ясное осознание задач и целей организации.
Собеседование в кадровом агентстве
Большинство компаний отдают подбор персонала на откуп кадровым агентствам. Причины бывают разные: одни не хотят афишировать свои проблемы относительно кадров, другие не желают заниматься первичным поиском. А в случае с директором по персоналу, генеральный директор компании, которому обычно подчиняются HR-директора, не может сделать это сам, а сотрудникам службы персонала подбирать себе начальника не очень логично.
Компании, занимающиеся подбором персонала, в любом случае прекрасно ориентируются на рынке труда, у них есть свои базы данных соискателей. Поэтому людям, решившим заняться поиском работы, не нужно пренебрегать сотрудничеством с кадровыми агентствами, чтобы не упустить ценные предложения. Есть мнение, что когда вы претендуете на руководящую позицию, то вам совсем несолидно «продаваться» самому – нужно доверенное лицо, которое сделает вам промоушен.
На данном этапе важно позиционировать себя правильно. При встрече сотрудник агентства проверяет данные, содержащиеся в резюме кандидата, определяет особенности его личности, т.е. пытается комплексно оценить кандидата. Значение имеет каждый нюанс: умение преподнести себя, манера общаться. По результатам собеседования составляется характеристика соискателя. И если его знания и умения соответствуют вакансии, то его резюме направляется работодателю.
Если под должностью «HR-директор» понимать руководителя HR-департамента, а не обычного отдела кадров, то эти позиции открываются не так часто. Обычно, чем позиция выше, тем больше времени длится процесс интервьюирования.
Интервью в агентстве по подбору персонала является только первой ступенью. Кандидат на должность HR-директора пройдет в компании работодателя еще 3-4 собеседования. Полный период трудоустройства занимает минимум 1,5-2 месяца.
Собеседование в компании
Так как директор по персоналу в основном находится в подчинении у высшего руководства компании, то ему предстоит непременно пройти собеседование с «топовым» руководством. Этот этап является наиболее важным.
Все работодатели по-разному проводят встречи. Юлия Иванова рассказывает, что в отечественных компаниях собеседования умеренно кратки, решения принимаются больше на уровне эмоций. В ее практике были случаи, когда предложения кандидатам делались прямо на собеседовании. Но при этом очень велик процент реплейсмента – замены человека в процессе испытательного срока.
Итак, что в первую очередь интересует интервьюера?
Интервью по компетенциям
Работодателей интересует в основном не наличие диплома МВА, а опыт работы, желательно в крупных российских или западных компаниях.
Для директора по персоналу основными моментами, которые нужно осветить во время собеседования, являются:
Опыт формирования собственной команды (оцениваются также навыки управления кандидата);
Внедрение новых функций, которые ранее не развивались в HR-отделе компании (создание систем мотивации, например, грейдирования);
Статус HR-директора в предыдущей организации: входил ли он в совет директоров и т.д;
Индустрии, где работал HR-директор: работа с кадрами в розничной торговой сети, например, сильно разнится с работой с персоналом на производстве или в инвестиционном банке.
Ольга Литвинова, работающая на должности старшего консультанта HR-департамента в хедхантинговой организации Cornerstone, говорит, что наиболее высоко котируются HR-директора "универсалы", т.е. имеющие опыт работы в разных областях.
Управляющий директор Private Consulting Group Лариса Лутовина отмечает, что вопросы, к которым чаще всего прибегают интервьюеры, в основном касаются навыков контроля исполнения поручений, делегирования, планирования деятельности отдела, способности распределять задачи по приоритетам.
На собеседовании часто предлагается решить бизнес-кейс, например, провести небольшое «показательное» собеседование с претендентом на руководящую должность. Кейсы подразделяются на следующие типы:
Структурированный кейс. В него входит только необходимая информация. Всегда есть самое оптимальное решение. Например, кандидату могут предоставляться результаты тестирования какого-нибудь специалиста, и его просят высказать мнение о нем.
Неструктурированный кейс. Как правило, он достаточно большой (в него входит 40-50 страниц текста). Он содержит много подробной информации, иногда даже лишней. В процессе решений нужно четко понять условия – нужные и ненужные. Например, соискателю предлагают ознакомиться с мотивационной системой персонала компании и просят улучшить ее, оптимизировать.
«Первооткрывательский» кейс. Это задание творческое. В процессе работе над ним соискателю нужно предложить какое-то новое решение. Например, сделать попытку удержания ценного для компании работника, который решил уволиться.
«Сложнее всего оценить личный вклад соискателя в развитие компании в целом» - говорит Юлия Иванова. – «В отличие от директора по продажам, например, достижения директора по управлению персоналом в процентах и конкретных цифрах не выражаются. Часто соискатели «тянут одеяло на себя»: утверждают, что в компании до них был полный бардак, но с их приходом системная работа была налажена. Так ли это на самом деле, проверить несложно. Знакомство со специалистами данной области и знания рынка помогают определить, чего конкретно достиг кандидат в предыдущей компании».
Если в организации есть Служба безопасности, то проблему сборки и проверки рекомендации выполнит она. Нужно быть готовым к тому, что собеседование будет проходить с начальником СБ. Для кандидатов на «топовые» позиции, особенно в корпорациях, этот этап обязателен.
Если все-таки отказали…
Предположим, претендент успешно прошел все этапы собеседования, достаточно плодотворно общался с генеральным директором, но так и не получил предложения о работе. Могут быть абсолютно разные причины. Например, во время беседы первое лицо компании может решить, что работать с конкретным специалистом ему будет некомфортно. Также может быть, что до финального собеседования дошло несколько специалистов, и гендиректор выбрал другого кандидата.
Истинную причину отказа могут и не озвучить претенденту, но стоит попытаться ее выяснить. Если отказали по причине недостаточного уровня компетенции, то это даст возможность кандидату совершенствовать профессиональные навыки. Если кандидатуру отклонили из-за «неправильной» самопрезентации, то это поможет скорректировать свое поведение на следующих собеседованиях.