Сегодня все знают, что мотивация персонала важна. Что систему мотивации можно строить не только на основе денег. Данная статья посвящается именно одному из возможных вариантов применения нематериальных методов мотивации персонала.
Есть притча о строителях, у которых спросили, чем они занимаются. Один ответил «Раствор мешаю», второй – «Камень кладу», а третий – «Создаю самый прекрасный в мире собор». Эта история отлично показывает проблему смысла деятельности, которой человек занят.
И психологическая практика, и мировая история показывают, что для любого человека очень важно наличие смысла в совершаемых действиях. Если этого смысла нет, то у человека пропадает интерес к продолжению данной деятельности, а иногда и к продолжению своего существования. Очень интересна проблема экзистенциальных кризисов, мы рассмотрим один ее аспект – экзистенциальную составляющую мотивации персонала компании.
Троесмыслие
У каждого человека могут появиться вопросы: «Что я делаю?» и «Для чего я это делаю?» Ответы зависят от уровня личностного развития человека и от того, как он склонен к рефлексии. Но так как ответ обязательно должен быть найден (такова человеческая природа), то выделяется несколько потенциальных уровней смыслов. Это – Личностный, Социальный смысл и Гиперсмысл.
Личностный смысл
Это группа смыслов, соответствующая вопросу «Что это для меня значит?» или «Зачем это мне?». Это то, что человек получает лично, приходя на работу. Одни получают деньги, другие – удовлетворение от рабочего процесса, третьи – видят смысл в том, чтобы пройти в своей компании хорошую профессиональную подготовку и уйти в свободное плавание. Кому-то просто приятно пообщаться и т.д. Наличие одного или нескольких смыслов для каждого вида деятельности свойственно 99% людям. Если человек теряет такой смысл, то и деятельность теряет для него привлекательность.
Социальный смысл
Эта группа имеет значение, отвечающее на вопрос «Что моя деятельность дает другим людям?». Например, здоровье людей зависит от качества работы врачей, безопасность – от милиции и т.д. Или, например, «Я это делаю, чтобы мои дети могли не делать этого», «Я работаю, чтобы вы отдыхали». Данная группа смыслов может не просто дополнять, а полностью заменять группу личностных смыслов. Яркими иллюстрациями могут быть разные подвиги, которые были совершены во благо людей с летальным исходом для героя.
Гиперсмысл (духовный смысл)
Данная группа апеллирует к «тонким» материям. Отвечает на вопрос «Что мои действия дают Миру?». Вопросы данного рода иногда возникают перед любым человеком, т.е. свойственны любому мировоззрению, и отражаются в уверенности, что «все в этом мире совершается не просто так». Варианты: «Улучшаю экологическую обстановку», «Увеличиваю количество Добра в мире», «Я делаю мир лучше», «Все что ни делай, все бессмысленно» (пример ненайденного смысла) и т.д. Гиперсмыслы, как и социальные смыслы, могут являться основой жизни человека. В этих случаях возможны различные виды подвижничества, суждения, смерть за веру и т.д.
Перечисленные виды смыслов могут комбинироваться. Каждой деятельности могут соответствовать свои смыслы. Например, адепт религиозной конфессии может работать не ради денег, мыть бесплатно полы в больнице для служения людям, по вторникам и пятницам проповедовать.
Конечно, деление является приблизительным и условным. Но, говоря о смыслах, имеется в виду не то, чем действия человека являются на самом деле, а то, чем они являются для него лично. А здесь возможные варианты подходят для описанной квалификации.
Смыслы бизнеса
Так как бизнес также является деятельностью, то люди, вовлеченные в него, стремятся найти смысл в своих действиях. И процесс этот происходит независимо от желания начальника, такова природа человека. Но, если управляющий бизнесом будет держать смысловой компонент в поле зрения, то у него в распоряжении будет иметься дополнительный эффективный рычаг управления персоналом. Применение «смысловой» точки зрения помогает взглянуть по-новому на такие краеугольные проблемы, как эффективность сотрудников, лояльность персонала, поведение работников в кризисных ситуациях.
Рассмотрим разные смыслы применительно к бизнес-процессу. Введем критерий «корпоративный компонент», который поясняет, как все рассмотренные смыслы соотносятся с целями, задачами и смыслами конкретной компании. Например, для организации это могут быть: повышение калорийности рациона населения, максимальный доход, самоактуализация личности каждого человека. Эти смыслы, как правило, продуцируются руководителями или собственником компании. Корпоративные смыслы являются основой корпоративной культуры.
Чем больше совпадают смыслы работника и компании, тем более результативным будет их взаимодействие. Например, участники определенных общественных организаций согласились бы не получать денег за свою работу, довольствуясь осознанием того, что их работа полезна для других (социальный смысл). Некоторые люди, наоборот, никогда не станут работать в табачных и алкогольных компаниях (несовпадение гиперсмыслов компании и работника).
Важно также чтобы у сотрудника были специфические смыслы ВНУТРИ организации. Как ответ на вопрос «В чем смысл для компании в вашей работе?». Здесь могут быть варианты. Кто-то «оформляет бумаги», а кто-то уверен, что без него дела в конторе встанут. Соответственно, чем больше в самосознании работника «корпоративных смыслов», тем больше выигрывает компания. Поэтому вопрос заключается в том, как увеличить количество и значение этих «корпоративных смыслов».
Смыслообразование
Цели, задачи и смыслы компании являются краеугольными составляющими корпоративной культуры. Но эти цели и смыслы должны быть для сотрудников прозрачны. Для этого необходимо зафиксировать смыслы существования компании в качестве миссии и донести до каждого работника. Миссия компании совсем не обязательно означает нечто возвышенно-идеалистичное. Получение максимального дохода от деятельности – также является вариантом миссии.
Каждый сотрудник может определить для себя, насколько он сможет соответствовать миссии своей компании. Хорошо бы одновременно с этим отыскать и социальные смыслы функционирования компании, а также гиперсмыслы. Обычно это не очень трудно сделать. Затем нужно провести грамотную PR-кампанию внутри организации, в итоге которой ее работники смогли бы принять ее смыслы. Но это «по большому счету», но есть еще счет «мелкий», в который входит смысл каждого действия работника.
Перед компанией в каждый момент стоят определенные цели (удержание или увеличение доли рынка и т.д.). Согласно этим целям среди персонала распределяются задания. Но работник, который отвечает за определенный участок работы, часто не осознает ее глобального смысла. Значит, в этой работе для него есть только личностный смысл – деньги, например, или профессиональное удовлетворение. Такой работник будет менее лояльным к компании, так как она является всего лишь одним из возможных потребителей его профессиональных услуг.
Работник, который «вписан» в систему целевых и смысловых координат компании, воспринимает личностно и более полно общее дело. Приведем пример. В строительной области смысл деятельности каждого участника прозрачен больше всего. Результатом совместных усилий является, например, возведение дома. И руководитель строительного проекта, и каменщик с гордостью говорят – «Я построил этот дом!».
Если дело общее, то и интересы компании совпадают с интересами работника. В результате повышается тщательность и ответственность при выполнении заданий, повышается качество работы.
Цели в кризисе
Разъяснение целей и смыслов организации и персонала может стать эффективным инструментом в антикризисном управлении, когда необходимо сохранить прежнюю команду. Цель – выживание компании, в этом заключается смысл действий каждого члена компании. Эта цель доводится до каждого сотрудника, определяются показатели успешности, ставятся задачи перед сотрудниками, выполнение которых способствует преодолению ситуации – «Все для победы!».
Такой подход дает возможность на время сократить некоторые издержки – оклады, премии, социальные выплаты и повысить эффективность работы персонала. Персонал гораздо легче переносит лишения, так как люди знают, за что они страдают, а «военное время» является мощным мотивирующим и консолидирующим фактором.
Обратная сторона
Было бы неправильно утверждать, что общее смысловое поле и прозрачность целей – исключительное благо. У этого, как и у любого средства, есть и побочные действия. К ним относятся:
1. Повышенные требования к личной открытости и честности руководителей компании. Если не совпадают реальность и декларации, то возникает корпоративное двуличие, пример – СССР эпохи развитого социализма.
2. Перемены во внутреннем статусе работников. Работник, который просто исполняет то, что ему приказано – винтик в машине. Сотрудник, который понимает, что и для чего он делает в компании, намного ближе по психологии к собственнику компании, ведь они делают одно общее дело! Такой сотрудник критичнее, у него есть свое мнение по вопросу целесообразности своих действий, которое он готов отстаивать.
3. Повышенные требования к профессионализму и слаженности команды. Если коллектив компании погряз в «разборках» внутри ее, то ситуация прояснения целей может спровоцировать «охоту на ведьм», когда каждый сотрудник начнет отыскивать изъяны в работе коллег.
4. Необходима четкая система обратной связи с персоналом. Можно сколько угодно говорить об общем деле, но если невозможно донести инициативы и получить данные о результатах действий, люди в это никогда не поверят.
Резюме
Итак, «управление по смыслам» является дополнительным потенциальным компонентом в мотивации персонала организации. Как для отдельного человека, так и для организации существуют несколько уровней смыслов, комбинирование которых дает возможность повысить эффективность взаимодействия и работы. Но не в каждой компании возможна «работа со смыслами», а только в компаниях, где развита обратная связь с персоналом, где персонал рассматривается единой командой равноценных специалистов.