В плане подбора персонала задача работодателя – принять на работу квалифицированного подходящего специалиста и не принять неподходящего специалиста. Однако иногда бывает, что человек, который, казалось бы, идеально подходит для вакантной должности, получает отказ. Из-за чего это случается? Может, причина в поведении работодателя?
Давайте рассмотрим возможные мифы о критериях отбора подходящего сотрудника, которые вводят в заблуждение работодателей.
Критерии отбора соискателя:
1. Внешность
Внешность – главный фактор для принятия решения о найме специалиста на работу.
Во многих случаях работодатели и встречают, и провожают потенциальных сотрудников, опираясь на внешние данные. Безусловно, это важный критерий для оценки, в особенности, когда работа предусматривает общение с партнерами и клиентами компании.
Однако далеко не всегда показателем профессионализма является внешность. На самом деле, сочетание внешних, личностных и профессиональных данных показывает более полную картину человека как специалиста. Только после такой комплексной оценки можно принять подходящее решение, стоит ли брать соискателя на работу.
2. Место жительства и прописка
Место жительства и прописка являются значимыми для ряда руководителей. Многие работодатели хотят, чтобы сотрудник был прописан в том городе, где находится место работы. Также есть какое-то предвзятое мнение о тех, кто проживает в области. Их воспринимают как низкоквалифицированных специалистов.
Мотивация - еще один важный фактор для успеха соискателя. Замечено, что люди из областных городов в мегаполисе проявляют больше целеустремленности и готовности к интенсивной работе по сравнению с коренными городскими жителями. Ведь у людей с «периферии» огромная мотивация достичь успеха в крупном городе. Как правило, в город приезжают те, кто осознает, что там больше возможностей реализовать свой потенциал. Следовательно, такой сотрудник будет работать с большим энтузиазмом на благо компании.
3. Проверка на стресс
В последнее время многие руководители стали использовать стрессовое интервью. Соискателя выводят из равновесия и наблюдают за его реакцией. В первую очередь такое интервью предназначено для специалистов, которым приходится в работе сталкиваться со стрессовыми ситуациями. К примеру, сотрудники call-центров, секретари, менеджеры по продажам и др. По роду деятельности им нужно много общаться с различными людьми, которые не всегда в хорошем настроении. Однако часто бывает, что стрессовое интервью проводят для специалистов на позиции, которые не предполагают большого стресса. В этом случае можно упустить хорошего специалиста.
Этический вопрос является главным аспектом в стрессовом интервью. Иногда во время интервью компании переходят тонкую грань этической дозволенности. Например, при проведении собеседования, используют слишком агрессивное поведение, грубость или злоупотребляют личными вопросами типа «Почему Вы до сих пор не замужем? Совсем никому не нравитесь?» Однако даже при стрессовом интервью следует уважать человеческое достоинство и вести себя в рамках этических норм. Даже с целью проверки на стресс нельзя унижать человека. В дополнение к этому, весьма велика вероятность, что на такие провокации как раз достойные кандидаты могут отреагировать неправильно. Любая ошибка в стрессовом интервью может повлечь за собой потерю квалифицированного подходящего сотрудника, подпортить репутацию компании и даже привести к судебному иску.
Существует масса других более адекватных способов, чтобы проверить кандидата как специалиста. Например, проверка рекомендаций, тестирование для оценки наличия и уровня требуемых психологических характеристик, ассессмент-центр. Также возможно использовать нестандартный формат в интервью. К примеру, «перекрестный допрос». В этом сразу несколько человек проводят это интервью и задают вопросы настолько быстро, что у кандидата почти не остается времени подумать над ответом.
4. Навыки самопрезентации
Многие руководители считают, что подходящие сотрудники должны иметь хорошие навыки самопрезентации. Большинство из них начинают собеседование, прося соискателя рассказать о себе. Такой вопрос в первую очередь задается с целью оценить презентационные навыки кандидата. А действительно ли, они являются настолько важными? По данным статистики, очень часто на работу берут не тех, кто, на самом деле, больше всего подходит к вакантной должности, а тех, кто на собеседовании ведет себя более активно, т.е. умеет преподносить себя и знает, как нужно общаться. С другой стороны, есть категория специалистов, которые не обладают особым красноречием и тем более не могут рассказывать о своих регалиях и достижениях. К примеру, разве можно считать недостатком у программиста то, что он не может мастерски вести диалог? Предположим, он оказался застенчивым и не особо общительным. Но это вовсе не показатель низкого уровня его профессионализма.
По мнению психологов, даже самый стеснительный человек, как правило, чувствует себя уверенно в тех случаях, когда разговор переключается на профессиональные темы, в которых он ориентируется, как рыба в воде. Если в процессе всего собеседования поддерживать доброжелательный настрой, это помогает кандидату раскрыть свои лучшие навыки, вести себя более уверенно и искренно. Но даже если человек не проявил особой коммуникабельности, не стоит торопиться ему отказывать. Может быть, должность, на которой он хочет работать, совсем не требует большого общения и хороших коммуникационных навыков. К примеру, должность охранника, складского работника, программиста или бухгалтера.
5. Резюме
Есть руководители, которые считают резюме «лицом» соискателя. Конечно, информация, указанная в резюме, является важной. Возможно, в профессиональной жизни человека не все шло гладко. Допустим, он окончил не особо престижный ВУЗ, опрометчиво оставил предыдущее место работы. Но ведь на ошибках можно учиться. И даже если в резюме показана неидеальная история, задача работодателя – понять, усваивает ли соискатель уроки, которые преподносит ему жизнь.
Бывают случаи, когда работодатели изначально предвзято настраивают себя либо негативно, либо позитивно по отношению к кандидату в зависимости от его предыдущего места работы, т.е. определенной компании. С одной стороны, могут ошибочно принять на работу неподходящего человека, который пришел из организации, где «все головы светлые», по мнению руководителя. С другой стороны, руководитель может упустить ценного работника, даже не дочитав его резюме, потому что тот перед этим работал в компании, где «профессионалов нет», как считает этот руководитель. Далеко не всегда подобный подход оправдан, так как даже в очень заурядных компаниях могут работать специалисты, имеющие большой потенциал.
Резюме может содержать и настораживающую информацию. В первую очередь сведения о слишком частых сменах работы соискателя. Однако нельзя это воспринимать только отрицательно. Не всегда причины могут зависеть от кандидата. Они могут быть разными. Может быть, причины ухода соискателя с предыдущих мест связаны с закрытием компании или с неисполнением компанией своих обязательств перед работниками. А возможно, соискатель сам поступил необдуманно, уйдя с предыдущего места работы.
Какими бы ни оказались результаты собеседования, важным является оставить у кандидата хорошее впечатление о компании. Большое искусство – уметь корректно отказать, а также сохранить у человека лояльное отношение к компании. В любой момент ситуация может поменяться. Может быть, в этот раз человек не подошел вам. А в следующий раз, возможно, вы встретите его уже не как потенциального сотрудника, а как потенциального заказчика или партнера вашей компании. Как известно, распространение негативной информации происходит очень быстро, а формирование положительной репутации компании – это долгий и упорный труд.