Рассчитываясь с увольняемым работником, в последний день его работы необходимо объяснить ему, по какой причине премия не будет начислена. Зачастую это позволит не доводить дело до судебного спора.
Пример третий. Документы, предусматривающие выплату премии сотрудникам, содержат требование о наработке конкретным сотрудником определенной нормы рабочего времени за тот период, за который выплачивается премия.
Работодатель на законном основании может снизить премию сотрудникам, которые не отработали за данный период необходимое рабочее время. Полное лишение премии в подобной ситуации признается инспекцией по труду и судом незаконным. Можно лишь уменьшать сумму премии пропорционально тому времени, которое не было отработано сотрудником в данном периоде. В отношении премий, выплачиваемых к памятным датам или праздникам, позиция еще более однозначна: отказ работнику в ее выплате безоснователен, поскольку выплата премии в данном случае не может быть поставлена в зависимость от наработки меньшего объема рабочего времени за данный период.
Приведем очередной случай из жизни. Г. обратился в судебные инстанции с иском к ОАО «С***» об истребовании неполученной им премии за 2009 г. Как установил судом, истец был уволен в связи с сокращением штата. Суд установил, что начисление премии было произведено в соответствии с основополагающими документами ответчика, и в этом случае заявителю должна была начисляться премия. Объяснение представителя ОАО «С***» о том, что решение о выплате годовой премии должно приниматься на общем собрании акционеров, суд счел несостоятельным, поскольку, согласно уставу данного предприятия, этот вопрос не входит в перечень вопросов, подлежащих рассмотрению на общем собрании акционеров. Более того, коллективный договор возлагает на генерального директора предприятия полномочия по управлению финансовыми средствами и принятию мер поощрения сотрудников.
Представителем ОАО «С***» было заявлено, что данная премия положена только тем работникам, которые состояли в штате на дату начисления ее и выплаты. Однако это входит в противоречие с Конвенцией МОТ и с Рекомендациями о порядке выплаты вознаграждения по итогам за год, которые были утверждены еще Госкомтрудом СССР.
Согласно этим рекомендациям, премии должны включаться в вознаграждения за труд, они являются его частью и полагаются лицам, которые исполняли свои трудовые обязанности на момент окончания года, за который выплачивается вознаграждение. Истец полностью отработал норму рабочего времени за 2009 г. Оснований, предусмотренных местными актами работодателя, для того, чтобы лишить истца премии, суд не нашел. Решением суда иск Г. о взыскании премии был удовлетворен.
В документах, определяющих порядок выплаты премии, лучше всего максимально однозначно сформулировать, за «недоработку» какого объема рабочего времени размер премии подлежит уменьшению. Также необходимо указать способ начисления подобной премии – к примеру, ее процентное выражение. В таком случае неначисление премии будет возможно и вполне обосновано только в том случае, если сотрудник не был на работе весь отчетный период.
Пример четвертый. Работнику не было выплачено премиальное вознаграждение из-за имеющегося у него дисциплинарного взыскания во время отчетного периода.
Рассматривая спор по данному поводу, суд сочтет правомерной невыплату премии работодателем только в случае, если документы, которые определяют порядок расчета и выплаты премии, в качестве одной из причин ее неначисления считают наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания. В таком случае наличие подобного взыскания должно быть подтверждено документами. В остальных случаях, к которым можно отнести написание приказа по поводу депремирования, суд и инспекция по труду выступят вовсе не на стороне работодателя. Согласно Трудовому кодексу РФ, депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям.
В подтверждение этого расскажем случай из жизни. Гражданка Т. обратилась в судебные инстанции с иском на ООО «У***» о признании незаконным приказ о снижении премии. Суд установил, что заявительница ранее приказом привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако Ульяновский областной суд признал данный приказ недействительным из-за отсутствия доказательств совершения проступка. Из положения о мотивации сотрудников, а также из положения о премировании, представленных ответчиком, следует, что премия за квартал входят в систему оплаты труда в качестве составной части. В соответствии с соответствующими пунктами положения о премировании, наниматель вправе сократить премию до 50% за допущенные нарушения в области финансовой дисциплины и другие подобные нарушения. Основанием для снижения объема премии за третий квартал наниматель счел нарушение истицей именно финансовой дисциплины. Однако, как указал суд, достаточные доказательства подобных нарушений не были предъявлены, а приказ по поводу дисциплинарного взыскания был уже признан судом незаконным. Как это записано в положения данного общества по поводу премирования, премия выплачивается его сотрудникам в случае выполнения плана по продаже страховых услуг и снижение ее уровня возможно только в определенных условиях, которых в данном случае не было. Суд постановил иск истицы удовлетворить.
Итак, в акт, который регулирует выплату премии, необходимо включить четкое положение о том, что премия выплачивается только в случае надлежащего соблюдения работником дисциплины труда. Подобная формулировка позволит не выплачивать премию тем работникам, которые нарушают трудовой распорядок. В категорической форме не рекомендуется применять формулировку «депремирование за факты нарушения трудовой дисциплины».