Пример пятый. Акты, которые предусматривают премирование работников организации, четко определяют, кому из них, как и на каких основаниях премия начисляется, а кому она не начисляется. Премия работнику не была начислена, хотя оснований для этого не было.
Позиция суда и инспекции по труду будет однозначной: в этом случае работодателем нарушаются права работника. Премия должна быть взыскана в пользу сотрудника.
Проиллюстрируем это случаем из жизни. В суд обратился П. с иском к организации «***» о взыскании с нее квартальных премий. Суд установил, что за грубое нарушение дисциплины истец привлекался к дисциплинарной ответственности на основе приказа о наложении дисциплинарного взыскания, изданном данной организацией. В этой же организации был подписан еще один приказ, по которому истцу не начислялась премия за первый квартал 2009 г. Уже позже, не совершая совершенно никаких проступков, последующими приказами работник был лишен квартальных премий за то же самое нарушение, которое было допущено еще в первом квартале 2009 г. Суд при анализе документов, регулирующих порядок выплаты премии работникам органов внутренних дел, постановил, что начальник подразделения «***» имеет право лишать сотрудников только квартальной премии, а не всех квартальных премий, если нарушения отсутствовали. Именно поэтому лишение П. премий за второй, третий и четвертый кварталы является незаконным. Решением городского суда иск П. о взыскании не полученных им премий был удовлетворен.
При отсутствии причин для неначисления премии ее следует, как начислять, так и выплачивать. При возникновении спора на этот счет суд всегда примет решение далеко не в пользу работодателя.
Пример шестой. Премия начислена всем сотрудникам конкретной организации в меньшем объеме, чем это определено местными нормативными документами. Основания для изменения объема при этом не определены никакими документами и не вызываются какими-то конкретными обстоятельствами.
Так как премия представляет собой стимулирующую выплату, местные документы организации чаще всего не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном объеме. Работодатель имеет право сократить объем премии некоторым или же всем сотрудникам только в том случае, когда подобное изменение будет иметь под собой правовую почву и будет определяться местными документами организации, определяющими порядок начисления и выплаты премиального вознаграждения. В противном случае, установив, что отсутствовали основания для снижения объема премии, суд и инспекция по труду придут к выводу, что работодатель нарушил положения трудового законодательства.
По результатам проведенной проверки по вопросу соблюдения российского законодательства о труде прокуратура Кагальницкого района Ростовской области возбудила дело по поводу административного правонарушения в отношении ОАО «А***». Как оказалось, на предприятии использовалась система ежемесячного и ежеквартального премирования сотрудников. В соответствии с положением о премировании, объем ежемесячной премии мог быть снижен на основе оценки качества труда. Однако это положение не предусматривало порядка лишения работников премии. Вместе с тем, отдельные работники предприятия не получили премии за март, в результате чего была нарушены требования Трудового кодекса. Инспекция по труду Ростовской области признала ОАО «А***» виновным в административном правонарушении, и наложила на работодателя штраф в объеме 50 000 рублей.
При разработке соответствующих документов следует строго определить всю систему начисления премии и весь комплекс показателей, которые должны быть учтены при определении ее объема. При этом должна быть сохранена объективность всего процесса премирования: не стоит предоставлять права по определению объема премии непосредственным руководителям отдельных сотрудников. В противном случае споры будут неизбежны.
Пример седьмой. Документами о выплате премии сотрудникам организации предусматриваются «разовые» обстоятельства – к примеру, получение предприятием награды государства, победа в рамках какой-либо выставки. Однако работникам при появлении данных обстоятельств начисление премии не производится.
Работодатель будет совершенно прав, если не начислит премию только тогда, когда положения относящихся к этому вопросу документов сформулированы настолько недостаточно четко, что не позволяют определить его обязанность по выплате премии в данных обстоятельствах. «Разовый» характер премии в обязательном порядке должен быть подтвержден местными документами – это станет прямым доказательством полной правоты нанимателя. Если же в организации существует только систематическая выплата премий, суд и инспекция по труду займут сторону работника.
К. подал в судебные инстанции иск на ОАО «Д***» по поводу взыскания с этого предприятия невыплаченной истцу заработной платы и о компенсации за понесенный им моральный ущерб. В подтверждение своих требований он указал, что во время работы в ОАО «Д***» ему совершенно без оснований не производилась компенсация сверхурочной работы, а выплата премии производилась без районного коэффициента и соответствующей надбавки. При рассмотрении дела судом была выявлена разница между премией, выплачиваемой периодически, и разовой. В частности, в соответствии с положениями коллективного договора ОАО «Д***» и нормами, определенными в положении об оплате труда, на предприятии предусматривалось как текущее, так и единовременное премирование. Единовременное (иначе говоря, разовое) премирование работников могло производиться за достижение определенных производственных показателей. Дополнительно работники отдела охраны получали премиальную выплату в фиксированной сумме за каждый выявленный ими факт недогруза. Суд Комсомольска-на-Амуре, принимая решение об отказе К. в иске, подчеркнул, что премия за обнаруженные факты недогруза или перегруза является не ежемесячной, а разовой и не представляет собой части системы оплаты труда. По этой причине не было удовлетворено требование истца по поводу взыскания районного коэффициента.
При решении вопроса о фактах начисления премии разового характера желательно использовать имеющиеся не очень четкие формулировки. В таком случае неначисление премии при отсутствии основания оспаривать будет значительно сложнее, т.к. обязанность работодателя начислять и выплачивать премию не будет явной.
Анализ изложенных выше типичных ситуаций, Факты судебной практики и результаты проверок, проведенных инспекцией по труду, позволяют прийти к следующему выводу: несмотря на то, что в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ, премия является стимулирующей частью из состава всей совокупности заработной платы, непреложность ее выплаты может быть подвергнута сомнению, если правильно составить соответствующие местные документы организации. Если основания для начисления премии не сформулированы однозначно и, следовательно, нет возможности установить выплату премии в качестве обязанности работодателя, суд отказывает наемным лицам по поводу взыскания премий. При этом главным основанием при отказе является как раз отсутствие у работодателя обязанности по производству выплаты премии; он на это имеет лишь право.
Если инспекция по труду выявит, что на основании местных документов организации выплата премии сотрудникам являлась обязанностью нанимателя, но не была произведена, привлечение работодателя к ответственности за нарушение норм, определенных законодательством о труде (равно как и за невыплату заработной платы) совершенно неизбежно. В подобной ситуации суд, естественно, должен выявить совершенно все обстоятельства рассматриваемого дела. Однако при наличии подобных обстоятельств работодателю-нарушителю оспаривание факта привлечения его к ответственности в административном порядке едва ли принесет положительный результат.