Особенности поиска и подбора сотрудников вместо обучения персонала

Особенности поиска и подбора сотрудников вместо обучения персонала

Необходимость в новых сотрудниках рано или поздно возникает практически в каждой компании или фирме. Однако руководство любой организации, будь то коммерческая структура или государственное предприятие, выбирает свои способы пополнения штата или обучения персонала, в зависимости от текучки кадров, общего числа работников, наконец, профессионализма специалиста по кадрам и т.п.

Выбору способа поиска персонала предшествует постановка целей и задач, для чего нужно четко понимать кадровые потребности. Первый шаг – составление профиля вакансии, содержащего требования к кандидату на вакантную должность, касающиеся его личных и профессиональных качеств. Вторым шагом является согласование профиля работника с его будущим начальником. Лишь после этого можно переходить непосредственно к поиску и отбору кандидатов.




В каждой деятельности нужны такие специалисты, которые владеют не только азами профессии, но и опытом, а также постоянно в курсе событий в сфере нововведений, изменений и дополнений в теоретический курс и практические навыки. И если обратиться в организацию, осуществляющую поиск и подбор персонала, можно подобрать специалиста с учетом требуемого уровня квалификации, опыта, навыков и прочих требований по возрасту, семейному положению и др. Обычно в базе данных в таких фирмах есть достаточный выбор сотрудников разного уровня.

Существуют две группы способов отбора и поиска сотрудников – внешние и внутренние. В последнем случае нередко задействуется имеющийся кадровый резерв организации, когда при появлении вакансии в качестве кандидатов рассматриваются те, кто уже входит в штат компании. Плюсом такого подхода является отсутствие финансовых расходов, а также то, что, сотруднику не понадобится тратить время и силы на адаптацию в уже знакомом коллективе.

Достаточно распространенным внутренним методом поиска является помощь работников фирмы, которые могут порекомендовать на вакантное место одного из своих знакомых, обладающих соответствующей квалификацией. Как правило, так набираются рядовые специалисты и обычные рабочие. Таким образом, организация избегает расходов на поиск новых людей, и получает работников, в определенной степени совместимых с персоналом. Многие руководители предпочитают использовать не только внутренние, но и внешние методы подбора персонала.

Нередко крупные компании занимаются отбором учащихся на профильных специальностях местных вузов, чтобы готовить сотрудников, подходящих для работы на конкретном предприятии. Обучение персонала, привлеченного таким образом, приносит значительную выгоду фирме, поскольку молодежь лучше воспринимает корпоративные порядки, и из нее гораздо больше шансов получить высококлассных профессионалов.

Все большую популярность среди фирм набирают рекрутинговые агентства. От нанимателя требуется лишь предоставление заранее составленного профиля и условий, которым должен соответствовать кандидат. Услуги таких контор обычно стоят достаточно дорого, особенно специализированных, занимающихся подбором работников определенного направления или уровня – технических специалистов, менеджмента или низшего персонала.

Поиск работников через всемирную Сеть уже постепенно переходит в разряд традиционных методов набора персонала. Сейчас в интернете можно найти множество сайтов, на которых размещаются объявления о поиске работы или вакансиях. Это могут быть сайты рекрутинговых агентств, различных печатных изданий, корпоративный сайт организации. В последнем случае на сайте стоит обязательно создать раздел об имеющихся вакансиях с возможностью задания вопросов специалистам отдела кадров, а также размещения соискателем своего резюме.

Печатные издания также не утратили своей актуальности, и ими не стоит пренебрегать, даже если вам нужен высококвалифицированный специалист узкого профиля. Помимо газет и журналов, также можно использовать местные радиостанции и телеканалы, наконец, простую расклейку объявлений в местах скопления людей, в транспорте.

Существует множество иных методов набора сотрудников, таких, как ярмарки вакансий, а также использование государственной службы занятости. И задача специалиста по кадрам заключается в том, чтобы выбрать именно те методы (обучение персонала фирмы для присвоения новой квалификации, различные внешние способы привлечения кандидатов), которые дадут наилучший эффект при имеющемся бюджете и запасе времени.