Каким образом руководитель должен общаться с подчиненными чтобы, во-первых, это приносило пользу для компании, а во-вторых, развивало сотрудника и поднимало его по карьерной лестнице? Как известно, каждая современная компания нуждается в эффективном руководителе.
В понимании современного человека управленец компании обязательно должен уметь справляться со всеми сложными ситуациями, где-то даже рискуя, причем планы его должны быть глобальными. Для достижения своих целей он должен владеть всеми современными технологиями. Ну и одной из главных особенностей современного руководителя является умение правильно оценить деятельность своей организации.
Если раньше для продуктивной работы компании достаточно было иметь в штате пару опытных топ-менеджеров, то сегодня этого не достаточно. В современной компании все сотрудники должны быть таковыми, а именно готовыми к постоянной эффективной работе. В данном случае целью каждого руководителя является стремление сделать компанию лучшей, а это и является искусством управления.
Особую ценность на сегодняшний день приобретают не материальные активы компании, а людские ресурсы, бренды, интеллектуальный капитал. Все больше начинают цениться сотрудники. Ни один руководитель сегодня не будет отрицать того, что ценными являются не только опытные, но и талантливые работники. В таких условиях каждая компания стремится заполучить в свой штат самых талантливых людей и удержать их, предоставляя возможность развиваться. Таким образом, появляется такое явление в бизнесе, как талант-менеджмент, основанное на следующих принципах:
1. Главной установкой любого руководителя современной компании должно быть привлечение талантливых работников.
2. Талантливым сотрудникам необходимо сделать такое предложение, которое привлекло бы их, однако оно должно быть не финансового плана, а скорее профессионального. То есть каждый одаренный сотрудник должен быть уверен в возможности карьерного роста, так как именно это является более важным критерием, нежели материальная мотивация.
3. Стратегии найма талантливых работников. Данным вопросом, а именно разработкой и кураторством наряду со службой по подбору персонала должны заниматься и руководители подразделений.
4. Постоянное развитие работников. Как показала практика, именно развитие сотрудников играет одну из главнейших ролей не только в их привлечении, но и удержании в штате организации. Частой причиной увольнения является, как правило, именно то, что работник не видит дальнейшей перспективы развития (это может быть коучинг, задания для повышения профессионального уровня, наставничество) и карьерного роста. Для возможности роста сотрудника в своей профессиональной области данные мероприятия должны быть обязательно непрерывными и последовательными.
5. Дифференциация работы с сотрудниками. Как известно невозможно выявить ценных для компании сотрудников, достойных продвижения, без использования оценки их работы. Частой ошибкой многих компаний является проведение собраний, на которых происходит подведение итогов деятельности, а также перспективное планирование дальнейшей деятельности. Однако стоит заметить что на данных мероприятиях нет возможности объективно оценить работу персонала, а следовательно это не принесет компании того результата, на который она рассчитывает. Другие компании для развития своих сотрудников прибегают к системе стратегического планирования.
Таким образом, стоит отметить, что развитие сотрудника играет достаточно весомую роль и поспорить с этим нельзя. Здесь задача руководителя заключается в развитии своих сотрудников, иначе они просто не задержатся долго в штате компании.
Существует и такой вариант, когда сотрудник остается на своей должности в компании, однако заинтересованности в своей работе и достижении каких-то результатов, у него нет. Как уже говорилось, для любого талантливого человека важной целью работы в организации является возможность карьерного роста и развития.
Следовательно, можно выделить еще одну немаловажную компетенцию руководителя, а именно умение эффективно общаться со своими сотрудниками. Правильный диалог со специалистом становится отправной точкой в любом направлении, будь то просто вдохновение на плодотворную работу или же развитии в профессиональном плане.
С того момента как менеджер начинает использовать в качестве инструмента развивающую беседу, его роль в развитии сотрудников становится более значимой.
Такое понятие как развивающая беседа используется в менеджменте достаточно давно. А заключается она в разговоре руководителя компании со своими подчиненными, в результате которой обсуждается не только результативность работы проделанной сотрудником, но и о дальнейшей деятельности и индивидуальном развитии сотрудника.
Развивающая беседа несет свои плюсы как для каждой из сторон по отдельности, так и для обоих вместе.
Для сотрудника это возможность инициативности, а также уверенность и признание его достижений в профессиональной деятельности.
Для руководителя понимание оптимального совмещения потребности сотрудника и цели организации в беседе с самим подчиненным.
Для обеих же сторон это возможность проанализировать результативность работы в целом, а также договориться как о дальнейшей деятельности, так и индивидуальном развитии сотрудника.
Беседа включает в себя три составные части:
1. Обсуждение результативности той работы, которая уже была сделана.
2. Планирование дальнейшей работы и постановка целей.
3. Возможные перспективы.
На первый взгляд подобный инструмент кажется простым, однако очень часто в его реализации допускаются некоторые ошибки. Одной из них, и достаточно популярной, является невыясненность цели беседы. Это, как правило, происходит потому что процесс сам по себе часто формальный и происходит в спешке. Эффективность диалога может быть нарушена еще и доминированием руководителя в разговоре.
В следующей части статьи мы выясним, есть ли у развивающей беседы в данной ситуации минусы? И как их нейтрализовать…