Использование развивающей беседы в качестве инструмента для карьерного роста подчиненного. Часть 2

Использование развивающей беседы в качестве инструмента для карьерного роста подчиненного. Часть 2

В первой части статьи мы объяснили, чем полезна развивающая беседа руководителя с подчиненным. Сейчас поговорим о том, какие проблемы могут встретиться на этом пути.

В данном случае беседа имеет следующие минусы: отсутствие систематичности, поскольку тот темп, в котором работает руководитель, не позволяют этого осуществить; поскольку беседа напоминает собой аттестацию, она требует подготовки сотрудника, а это занимает значительное количество времени, к тому же длится она не менее полутора часов.


Стильный мужской браслет в футляре купить steelbraslet.ru.

- часто руководители сопротивляются данному процессу, а поэтому чаще всего беседа носит формальный характер.

Альтернативный подход. Для любого руководителя самым ценным является время, а поэтому если перед ним встанет выбор провести полноценную беседу со своими сотрудниками и разработать план развития на ближайшее время или отвести на данный процесс по несколько минут на протяжении года, то вероятнее всего он выберет второй вариант.

Это совсем не удивительно, поскольку деятельность руководителя происходит в быстром темпе. Беседы, которые происходят часто, позволяют сотруднику извлечь уроки и порождают у него заинтересованность. Чем чаще происходят диалоги на тему карьерного роста, тем лучше для сотрудника, поскольку это позволяет постоянно помнить о необходимости в развитии. К тому же благодаря этому коллектив двигается вперед, а самое главное можно судить о заинтересованности компании в развитии своих сотрудников, их обучении и росте.

Развивающие беседы ведутся в таких рамках как:

- разговор о прошлом или ретроспективная беседа;

- разговор о настоящем (интроспективная беседа);

- разговор о будущем (проспективная беседа).

В процессе ретроспективной беседы сотрудник может осмыслить: свои сильные стороны; навыки; свою значимость; заинтересованность; то от чего бы сотрудник хотел избавиться; свои предпочтения относительно работы; с какими слабостями необходимо бороться. Для осознания сотрудником того, что у него получается лучше, а что хуже и для возможности сосредоточиться именно на сильных своих сторонах ему необходима помощь. Для этого проводится беседа, в процессе которой для работника становится явным то, что он должен понимать и знать, а, следовательно, как ему действовать дальнейшем. Одной из таких является беседа «назад в будущее».

Она состоит из нескольких шагов:

1. На данном этапе сотруднику необходимо понять, что то, кем он является на сегодняшний день и как он добился этого положения, является важным фактором его дальнейшего карьерного роста.

2. Составить с сотрудником список его бывших должностей, работ и ролей.

3. На третьем этапе необходимо ответить на некоторые вопросы относительно каждой занимаемой им раньше должности:

- откуда сотрудник брал энергию, чувство удовлетворенности, радости и стабильности?

- что было причиной усталости, уныния, разочарования, скуки?

- какие сильные стороны были в каждой из должностей?

- Какие зоны развития присутствовали?

- какие достижения были на прежних местах работы?

- что помогало достигнуть результатов?

4. Появление новых направлений в процессе беседы, из которых сотрудник останавливается на более значимом для него, руководствуясь далее такими вопросами:

- как развиваются интересы, умения?

- к чему стремиться в будущем?

- негативные моменты, которых бы хотелось избежать?

Другим видом ретроспективной беседы является экспресс-беседа. Проводится она, как правило, раз в квартал. Целью данной беседы является скорее не оценка результатов работы сотрудника, а выяснение его внутреннего состояния, то есть что происходит у него внутри, а именно в голове и на душе. Диалог ведется в свободной форме на усмотрение руководителя. Как правило, ней присутствуют следующие вопросы:

- Что из всего того что произошло за квартал больше всего вас впечатлило?

- Занятость каким видом деятельности приносило больше удовлетворенности?

- Как часто было чувство напряженности, и какие результаты вследствие этого были?

- Как часто возникало чувство нехватки мотивации и энергии?

Беседа, которая продолжается не так долго, имеет ряд плюсов, главным из которых является возможность:

- повышения вовлеченности сотрудников в деятельность копании;

- выявления пути развития талантливых работников;

- культура постоянного развития и обучения в компании;

- повышение лояльного отношения работников к компании;

- создание лидирующего положения руководителя.

Таким образом, беседа продолжительностью всего несколько минут позволит сотруднику компании сделать важные для себя выводы, использовать некоторую информацию, и понять, как использовать новые знания и умения для своего дальнейшего развития и повышения по карьерной лестнице. Задача же руководителя заключается в умении акцентировать внимание подчиненного больше не на должности, а на развитии и возможности применения своих талантов.

Тот сотрудник, который постоянно развивается, всегда имеет место для дальнейшего роста, при этом руководитель даже не делает для его повышения никаких шагов. Данный процесс имеет название "карьерный рост на месте".

В понимании современного человека карьера подразумевает такое понятие как карьерная лестница, однако с постоянным развитием оно немного устарело. На сегодня это не только движение вверх, но по самым различным траекториям. Иногда для того чтобы достичь цели приходится спуститься по карьерной лестнице немного вниз, а иногда обойти или отступить в сторону. Однако стоит отметить что «карьерный рост на месте» не имеет особой популярности среди руководителей, несмотря на свою приемлемость.