Персональная беседа - одна из форм деятельности работодателя с наемным рабочим. Форму переговоров избирает представитель компании, главное - получить результат в лице грамотного и профессионального работника. Во время личной беседы идет психологическая попытка с одной заинтересованной стороны показать себя в выгодном свете, а с другой - вызвать интерес к предлагаемым условиям.
Телефонные звонки становятся мостом, объединяющим обе персоны. Для нанимающейся стороны при наличии определенной конкуренции на трудовом рынке существует возможность поторговаться, не спеша рассмотреть трудовой договор, согласовать свои требования с предполагаемыми обязанностями и правами.
Чтобы всегда быть во главе процесса, желательно основательно подготовиться к проведению селекционных мероприятий. Начинайте со сбора в письменном виде автобиографических сведений нанимающихся. Пусть они расскажут о себе, какое имеют образование, стаж работы, квалификацию, а затем устройте им своеобразные соревнования.
Другой вариант найма - вербование, которое используется для незначительного круга лиц, с заслуженной репутацией, определенной категории, то есть те, в которых фирма не боится сделать неправильный выбор. Данные работники знают себе цену, свою востребованность и не расстроятся, если им откажут. Свою трудовую нишу они четко представляют, и найдут выход из положения. Поэтому вариант прохождения контроля для таких лиц не подходит, скорее, наоборот, только личное и уважительное общение, а телефонные звонки смогут в этом помочь.
Тут, естественно, не нужно и «палку» перегибать. Конкурсное состязание остается приоритетной альтернативой. Принцип соревновательности работает не только при поступлении на должность, но и во время исполнения своих обязанностей. Работник, иногда незримо, а чаще явно, соперничает со своими коллегами. На основе здорового духа соревнования вырастают сильные руководители и классные специалисты. Вариант конкретного привлечения применяйте в самых последних случаях, а телефонные звонки - лучший способ обращения к кандидату.
Существует еще один показательный элемент процесса найма людей. В случае первых попыток организации личного предприятия, при отсутствии рекрутивного опыта, следует руководствоваться принципом олимпиады. Усаживайте за стол и пусть пишут резюме, тогда вероятность прокола гораздо ниже, чем при других методах набора.
Когда же ваша компания, как минимум, не существует за счет кредитов, отдел кадров на своем месте и хорошо поставленная информационная служба – все, что вам нужно, тогда никто не запретит вам комплектовать свою команду с помощью индивидуального подхода. Тут, конечно, трудновато сходу определиться, но при некотором опыте, выход всегда можно найти. Телефонные звонки применяйте как один из эффективных каналов коммуникации.
Собирая аннотации о людях при рассылке объявлений, указывайте точный почтовый и электронный адрес компании, телефоны, факс, то есть самую подробную личную информацию. Отслеживать и анализировать поступающие материалы обязаны профессионально наученные сотрудники. Задача - сгруппировать все изложенные нанимающимися людьми сведения по установленной схеме:
● все записи о конкурсанте заносятся в личный файл, где фиксируется число, месяц и год начала ведения документа, а также ссылка об информаторе проведения отбора на объявленную вакансию;
● проводить индивидуальное общение с авторами аннотаций нежелательно, и особенно вчитываться в их текст нет необходимости. Главное - проверьте личные и адресные данные. Когда отсутствует какая-либо информация, применяйте телефонные звонки для уточнений.
После окончания рекламной компании и распространения объявлений о начале проведения конкурса, ответственные лица обязаны разработать ряд организационных процедур. Если упустить следующий элемент системы, то численность претендентов и их резюме может значительно уменьшиться. Осуществление подбора новых сотрудников во многом зависит от политики кадров, проводимой администрацией, как крупной компании, так и небольшого предприятия. Тут множество моментов и острых углов, которые желательно обойти с минимальными затратами. Необходимо, во-первых, соблюдать принципы распределения и мониторинга незамещенных должностей, во-вторых, следует организовывать и осуществлять контроль над проведением отбора, в-третьих, постоянно информационно поддерживать конкурсантов. Нельзя забывать о том, что состязательный период может продолжаться не один день, пока не останутся настоящие кандидаты на свободную вакансию.
Естественно, когда человек, желающий поступить на работу, перед участием в конкурсном отборе, звонит в компанию. Очень хорошо, что у наемника находятся профессиональные вопросы, удостоверяющие серьезность намерений соискателя. Для работы с подобными людьми в офисе организуется соответствующая группа администраторов, разрабатывающая информационные потоки, отвечая на все поступающие звонки, вплоть до личного собеседования, которое подразумевает высокую профессиональную подготовку. Желательно заранее создать методическое пособие по вопросам и ответам для потенциальных работников, тогда снимается некоторое напряжение при личном разговоре. Любой представитель нанимающей стороны, особенно специалист по работе с людьми, должен проявлять максимум усилий, чтобы убедить новичка в правильности выбора места работы. Тон речи, грамотность изложения мысли, доходчивое объяснение основных правил и положений, должно произвести на кандидата только позитивное впечатление. Имидж организации, ее устойчивое положение и деловая репутация во многом зависят от первых минут разговора с распорядителем конкурса. Телефонные звонки должны быть содержательными и емкими.
Итак, во втором разделе нашего изложения постараемся детально рассмотреть принцип поиска и определения необходимых работников компании с помощью системы анализа входящей информации.