Методы обработки входящего потока: письма, телефонные звонки, визиты соискателей. Часть 2

Методы обработки входящего потока: письма, телефонные звонки, визиты соискателей. Часть 2

В первой части показаны основные формы и способы вербовки наемных рабочих и руководящего состава, а во второй половине рассмотрим образец вопросника при личном контакте.

Телефонные звонки становятся не просто элементом связи, а способом налаживания доверия. Для образца предложим несколько типичных вопросов и желательных ответов на эти вопросы.




● Где и от кого клиент слышал, что компания проводит конкурсное тестирование на свободную должность?

● Какую специальность гарантирует?

На сегодняшний день фирма осуществляет тестирование на свободное место организатора по маркетингу и трафику изделий и оборудования в нефтегазовой промышленности. Для принятия приглашения на экзамен кандидат должен направить аннотацию по факсимильной связи, или е-mail, а если ему будет удобно, то занести ее в отделение. Каким образом и когда он сможет это сделать?

Цель распорядителя тестирования - убедить претендента, чтобы он как можно оперативнее составил краткое описание о своей трудовой деятельности и направил его в компанию. Любое подозрение в отношении к личности соискателя - и конкурс может для него закончиться, даже не начавшись. В случае сомнений, возникающих при собеседовании с претендентом, необходимо усилить аргументацию.

Затем происходит процесс анализа информации и вызов на персональный диалог лиц, прошедших данное испытание. В случае приглашения на беседу понадобятся телефоны, электронная почта и другие средства связи, находящиеся в распоряжении соискателя. В течение, какого времени он сможет доставить свое описание?

- Не сможет ли фирма дать всю необходимую информацию о предлагаемой специальности, о бизнесе, в области которого предстоит трудиться?

- Что будет входить в обязанности претендента, какие дополнительные работы могут быть возложены? Какие права, согласно трудовому договору, имеет наемный рабочий или инженерно-технический работник?

При наличии методической разработки организатор тестов ведет непринужденное общение с клиентом.

Если клиент по данной специальности не работал, ему следует пройти тестирование, и тогда появится реальная возможность получить должность.

- Найдется ли возможность работать и заочно учится?

Длительных отпусков фирма не сможет предоставить, но при старательном выполнении своих обязанностей, руководство окажет помощь в решении данного вопроса.

- А по какому образцу необходимо составить резюме?

Стандартное положение аннотации не позволительно применять при приеме на работу. На начальном этапе конкурса выяснить умение соискателя излагать свои мысли на бумаге - огромное дело. Первое впечатление складывается именно по оформленному биографическому описанию. Пусть кандидат сам постарается заполнить свое личное дело без дополнительных вопросов к сотрудникам компании. Вопросник, который составляют организаторы набора, желательно применять при следующем этапе конкурса. Но он в основном используется при проверке претендента на руководящую должность. Также и телефонные звонки покажут способность явного лидера, умение общаться с клиентами.

- Какое количество конкурсантов принимает участие в наборе на работу?

В ответе на данный вопрос администратор через телефонные звонки осуществляет план, задуманный для исполнения. Как правило, каждый год, это количество растет и составляет несколько сотен участников.

- Когда рассчитывается наемником отослать описание своей деятельности? И какую сумму оплаты труда желает получать?

Это самый актуальный вопрос во все времена. Не разочаровывайте претендента. Предложите ему написать в аннотации, какую сумму он предпочел бы зарабатывать в случае поступления на работу в компанию. Поскольку на всех практически предприятиях существует проверочный срок, то поинтересуйтесь у клиента, какая оплата его устраивает в первые три месяца, а какая на постоянной основе? Подсказывайте ему о направлении в организацию своего резюме.

Не давайте кандидату поводов для колебаний, напоминайте о сроках конкурса, а важнее всего об аннотации, потому что заявок поступает много, а вакансии быстро тают.

После поступления описаний в комиссию по набору работников не забудьте с помощью телефонного звонка предупредить человека о том, что его авторезюме благополучно доставлено и начинается аналитическая работа по отбору на свободную вакансию. В этом случае соискатель еще более будет доверять компании и ее персоналу.

Среди людей, ищущих работу, встречаются и такие, которые могут задавать некорректные вопросы. К действиям в подобных ситуациях работники должны быть подготовлены и натренированы, давать адекватные ответы, но без лишней экзальтации. Чувство принадлежности к серьезной компании и личное достоинство должны превозмогать мелкие обиды. При этом спокойный тон и уверенность в голосе менеджера заставят переоценить свои позиции самого клиента и проникнуться уважением к сотрудникам компании.

При благополучном прохождении первого этапа тестирования позвоните клиенту и предложите ему поучаствовать в персональном диалоге. Телефонные звонки в эти дни просто не утихают. Если по факсу не удалось связаться, организуйте на дом доставку письменных сообщений. Приглашение посетить офис также посодействует положительному имиджу предприятия. Процесс не должен прерываться, пока не закончится конкурсный отбор

Некоторые представители организаций на телефонные звонки мало обращают внимание, или не стараются отвечать, или разговаривают в свободной форме. После подобных ответов у претендентов отпадает всякое желание дальше иметь дело с такой компанией. В результате, телефонные звонки стали «виновниками» резкого падения конкурса. Опытные работники могут просто забыть дорогу к такой компании, а набирать массу молодежи вполне перспективно, но на начальном этапе совершенно убыточно. Финансовые затраты на обучение, повышение квалификации, плюс элементарная неопытность, приведут к финансовой и экономической убыточности предприятия.

Если, например, в торговый офис поступает в день до ста телефонных звонков от кандидатов, то аннотации могут отсылать не более десятка человек. Как потом оказалось, такая ситуация сложилась именно по причине недобросовестных ответов на телефонные звонки. Сотрудникам пришлось усердно поработать лично с каждым потенциальным работником, кто имел малейшее желание прийти на предприятие. После проведенной работы, как с коллегами, так и с соискателями, изменив принципы набора и конкурсного тестирования, число прошедших первый этап увеличилось в четыре раза, а из приглашенных на второй этап индивидуального разговора явилось около двух десятков из 30.

Доходы компании увеличились благодаря не количеству продаж и не изменению системы маркетинга, а только лишь за счет внедрения новых методов, форм и технологий набора нового персонала. Когда компания борется не только за уже своих сотрудников, обеспечивая их труд достойной заработной платой и социальными условиями, но и за будущие поколения, тогда результат деятельности будет высоким.