Мотивация персонала – одна из главных проблем, напрямую влияющая на работу организации. Ее эффективное решение говорит о высокой квалификации менеджмента компании. Задача, которая стоит перед директором по персоналу, имеет простой и понятный смысл.
Необходимо сделать так, чтобы в организации работали исключительно такие люди, квалификация которых соответствует занимаемой должности, и которые имеют достаточную мотивацию для усердной работы и вполне довольны своим положением, чтобы не искать лучшего места работы. Требования вполне очевидны и не так сложны с первого взгляда, но у обычных, среднестатистических фирм отделы кадров не могут решить ее в одиночку, опираясь лишь на собственные силы.
Для создания действующей системы мотивации приходится прорабатывать множество вопросов, чтобы разобраться в особенностях деятельности организации, понять принципы ее работы. К примеру, специалистам может понадобиться провести оценку значимости для разных должностей, исследовать матрицу ответственности, определиться с относительным размером компенсационных пакетов.
Собственно, само понятие «мотивация» имеет несколько толкований применительно к работе фирмы. Согласно одному из них методы мотивации персонала представляются в виде процесса, в ходе которого достигается некий баланс между целями организации и сотрудника, направленного на наиболее полное удовлетворение потребностей сторон. На тренингах руководители могут узнать, как правильно мотивировать сотрудников, чтобы у них не создалось ложное самомнение, а возникло стремление больше вкладывать сил в рабочий процесс на благо компании.
Эксперты также говорят о мотивации как о методе, использующемся для создания таких условий, при которых цели сотрудника и компании полностью совпадают. Есть и еще одно объяснение, рассматривающее мотивацию как способ побуждения работников к достижению целей фирмы, с одновременным соблюдением собственных интересов сотрудника. Эффективная система мотивации включает методы для внутренней и внешней мотивации. В первой учитываются критерии, которые имеют наибольшее значение для отдельного сотрудника. Причем приоритеты здесь могут изменяться в зависимости от жизненных этапов. Под внешней понимается такая мотивация, которая ощущается работником со стороны компании.
Специалисты выделяют несколько типов мотивации персонала. Она может быть инструментальной, выражающейся в размере премий или других благ, получаемых работником как вознаграждение за труд. Профессиональная мотивация характеризуется большим количеством творческой работы, ориентацией на повышение профессионального уровня сотрудника. Нередко используется стимулирование с помощью внушения патриотических чувств к организации, человек убеждается в том, что нужен своей компании, является важным звеном в ее деятельности.
Хозяйская мотивация по смыслу близка к патриотической, ее суть заключается в добровольном принятии на себя ответственности за работу, а также в стремлении к абсолютной самостоятельности. Есть и еще один вид мотивации – так называемая люмпенизированная, когда присутствует стремление к минимизации своих усилий, рабочая сила имеет низкую стоимость, и при этом рабочие сильно зависят от начальства. В основе хорошей системы мотивации лежат четыре ключевые составляющие: материальная, профессиональная, карьерная и моральная.
Напоследок, несколько практических рекомендаций, которые позволят вам создать достаточно эффективную систему мотивации персонала.
Постарайтесь регулярно проводить анонимное анкетирование сотрудников, чтобы узнать их мнение относительно системы мотивации, действующей в компании. Полученные результаты следует рассматривать в динамике, чтобы видеть и оценивать эффект от принимаемых управленческих решений. При этом учитывайте специфику деятельности подразделений, которая оказывает самое непосредственное влияние на тип структуры мотивации.