Новые исследования позволили сделать предположения, что женщины, которые занимают руководящие должности, уходят из бизнеса, так как его корпоративная культура не может дать равные возможности мужчинам и женщинам. В опросах принимало около 600 женщин, которые в компаниях занимают место от старшего менеджера до директора правления компанией, и 80% из них заявили, что компаниями не уделяется достаточное внимание таким критериям, как внутрикорпоративные отношения, коммуникабельность и другим ценностям.

Компания Eveolution, которая специализируется на тренингах различия, опубликовала данные о том что 82% опрошенных их клиентов считают, что должно выделяться больше времени и денег на тренинги посвященные эффективной работе мужчин и женщин.

Каждый руководитель компании или предприятия, в своей работе с коллективом, постоянно сталкивается с тем фактором, что он должен оценивать своих сотрудников. Такое оценивание необходимо для того, чтобы принимать правильное решение о премировании своих сотрудников, а также и для того, чтобы кому-то изменить заработную плату в сторону увеличения или уменьшения – это зависит от работы и усердия сотрудника.

Легче  тем руководителям, которые имеют право проводить аттестацию своих сотрудников. То есть прошли сотрудники аттестацию один раз в год или в полгода, и затем руководитель имеет право либо кому-то прибавлять зарплату, либо какому-то сотруднику урезать оплату за его труд.

В этой статье демонстрируется рекрутерское видение подготовки кандидатов к отборочным процедурам при найме, сформированное на основе личной 10-летней практики. Согласно этому видению, широко распространенная идея о полезности обучения кандидатов манипулированию своим типом на вступительных интервью является непродуктивной.

При поиске претендента на вакансию с помощью рекрутингового агентства проведение его подготовки к отборочным процедурам делегировано провайдеру услуги. Именно рекрутеры выступают фасилитаторами оптимального переговорного процесса между претендентом на вакансию и работодателем.

Условно подготовку можно разделить на четыре этапа: теоретическое обучение, практическая апробация новых умений, исследование интервьюером зоны ближайшего развития кандидата, обучение переносу новых навыков в будущее поведение.

Теоретическое обучение, имплементированное во вступительный рассказ интервьюера о компании, вакансии, селекционной процедуре, имеет несколько полезных функций. Первая и главная среди них - адаптационно-расслабляющая. Необходимо обеспечить комфортные психологические условия, максимально снизить потенциал стрессогенности отборочной процедуры.

Развитие персонала –это один из основополагающих факторов, которые влияют на продуктивность труда и эффективность работы компании. Известно, что каждое предприятие обладает надлежащими основными видами ресурсов: материальными, человеческими и финансовыми. Ведущую роль в этой линии можно отнести к человеческому фактору.

Потому что уровень подготовки, а также профессионализм сотрудников решает всю эффективность работы предприятия. Также человеческий ресурс влияет на использование всех остальных ресурсов предприятия, а также на то, будут ли они присутствовать у компании или нет. Процесс развития сотрудников предприятия  должен быть целенаправленным, и ни в коем случае, не должен быть хаотичным , потому что для предприятия это будет означать только несение убытков.

Основные составляющие ассессмент-центра-это тесты, деловые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

Процедуры и методы, составляющие ассессмент.

Интервью (собеседование). Сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом. Интервью бывает структурированное или неструктурированное.

Тесты (психологические, профессиональные, общие) Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной (не)пригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем.

Опрос проводился среди менеджеров, из которых 55% определили, что аутсорсинг  - это хорошая идея. Проводимое исследование выявило, что меньшая половина HR-сотрудников понимают, что их значимость возросла по причине аутсорсинга конфигураций на их предприятии. Тем более, что только лишь 50% рассматривают такую практику а разрезе позитива.

Более 35% из всех компаний отдавали аутсорсингу не менее одной функции HR- подразделений. Наиболее популярной функцией для аутсорсинга  - это оформление платежных ведомостей, затем администрирование, рекрутмент и трудовые отношения. Такие данные были получены после проведения исследования с участием 200 профессиональных HR-сотрудников.

По данным одной из компаний, каждый третий из директоров английских компаний, готов отдать часть своих обязанностей внешним провайдерам. Треть опрошенных директоров предпочли бы отказаться от таких функций, как расчет заработной платы, а также расчета материальных компенсаций. Также львиная доля сотрудников этой области не хотел бы заниматься подбором персонала, а также разработкой и изучением программ, которые связаны с предоставлением льгот.

Также, по данным английских компаний, почти каждый HR-дирекатор, занимается разработкой стратегии управления персоналом всего один день в рабочей неделе. При этом, все время, они должны заниматься текущими вопросами, и составлять отчеты об эффективности работы сотрудников.

Руководством одного колледжа в Республике Бангладеш было принято решение о том, что об увольнении своих сотрудников, оно будет оповещать их по мобильным телефонам, при помощи sms. Один из учителей этого колледжа получил совершенно неприятное sms сообщение, которое гласило, что он уволен с работы, причем подпись была директора этого учебного заведения.

В свою очередь, директор этого заведения сообщает, что такое решение было принято им на основании того, что его об этом попросил весь женский коллектив сотрудников колледжа. Из слов женщин-преподавателей этого колледжа, мужчина их просто замучил своими сексуальными домогательствами.

Интернет компанией Yahoo проводился конкурс «Просто уволен», победителем которого стал Джим Гариссон, который проживает в штате Колорадо и работает компьютерщиком. Его увольнение приняли самым нелепым, потому что он был уволен из-за того, что съел два кусочка пиццы, которые остались на его работе после проведения собрания. По его словам, он решил их съесть, потому что думал, что их выбросят.

Но некоторые коллеги этого героя, решили унести остатки пиццы домой. В результате этого, они написали руководству жалобу, после которой, Джим Гариссон и был уволен в течении месяца. В качестве утешения, компания, проводившая конкурс, отправила бывшего компьютерщика в круиз по Карибскому морю.

Благодаря исследованиям, проведенным американскими учеными, было выявлено, что своевременная проверка начальников на психическую уравновешенность могла бы предотвратить многие неприятности, которые порой происходят на рабочих местах. Оказалось, что многие начальники и топ-менеджеры по своим эмоциональным и психологическим качествам ничуть не лучше, чем серийные преступники и маньяки.

Мало того, многие из них устраивали на своих предприятиях такие бесчинства, которые по своим характеристикам бывали хуже, чем преступления известных бандитов. В итоге подобного рода бесчинства начальников приводили к долгим судебным разбирательствам и войнам со своими подчиненными.

В наше время каждая уважающая себя компания стремится к тому, чтобы завоевать успешную позицию на рынке. Конечно, это требует большого количества трудовых и умственных затрат, а также многих действий со стороны как руководства, так и самих работников. Крепкие позиции компании на рынке складываются из большого количества различных факторов, однако, одним из самых основных здесь является система управления, которая существует на предприятии.

Именно она должна в итоге приводить к тому, чтобы повышать эффективность работы каждого сотрудника в отдельности.

Так как же повысить производительность труда работника? На эту тему говорилось и писалось уж довольно много.

В наше время очень много различных исследований и статей уделяют большое внимание мотивации сотрудников на предприятии, созданию определенной системы стимулов, которая будет способствовать хорошей работе персонала. Ни для кого уже не секрет, что создание должной системы стимулов для работников – неотъемлемая и важная составляющая работы с персоналом. Однако, это хорошо на словах, но на деле зачастую этому уделяется недостаточно внимания.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит предприятиям всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников, они остаются недовольными своим рабочим местом и своей работой.

Текучка кадров – страшное словосочетание для многих руководителей и менеджеров по персоналу как в крупных государственных, так и в небольших частных компаниях. Этот очень неприятный момент приводит к многочисленным проблемам, которые встают перед ними при уходе того или иного сотрудника. Особенно, если это ценный кадр, который «переманили» конкуренты, или который сам ушел искать себе лучшее место. А такое происходит довольно часто, так как потребности работников порой не соответствуют существующей на предприятии реальности. В этом заключается беда многих компаний.

Когда мы ищем работу, то постоянно наталкиваемся на объявления о вакантных местах в тех или иных компаниях, которые обещают нам стабильный высокий доход, социальные льготы, дружный коллектив и возможности карьерного и профессионального роста.

Система работы с персоналом довольно сложна и включает в себя сразу несколько важных факторов, одним из которых является поощрение персонала при помощи разнообразных бонусов и премий, а также нематериальных поощрений (объявление благодарности, повышение по службе и т.д.). Методы поощрения персонала бывают разными в зависимости от того, за что и в какой степени руководитель хочет поощрить работника.

Любое поощрение должно быть обоснованным, поэтому и нужно строить особую систему, которая будет, к тому же, дополнительным стимулом для работников. Руководитель должен четко определить, какие конкретно виды поощрений и по каким параметрам он будет назначать. Также и работник должен четко знать, за что и когда он может получить тот или иной бонус. Таким образом, он будет стараться за что-то, и это будет способствовать более эффективной его работе.

Итак, Вы всерьез решили искать работу. Первое, что Вам необходимо сделать – это составить свое резюме, которое будет вашим верным спутником в процессе поиска новой работы, а также в процессе прохождения собеседований в разных компаниях. Резюме – важнейшая составляющая Вашего успеха в прохождении всех перипетий, связанных с трудоустройством.

Необходимо начать с того, что в Вашей голове должен сформироваться четко определенный план действий по поиску работы. Во-первых, Вы должны определиться, чего хотите от будущего рабочего места и каким его себе представляете. Каждый человек, устраиваясь на работу, преследует вполне определенные цели – повысить уровень своих доходов, получить хорошие перспективы карьерного роста, получить новые профессиональные знания и умения, найти работу в крупной известной компании и т.д.

Вопрос мотивации персонала в наше время довольно актуален в виду высочайшей конкуренции на рынке кадров. Ценные профессиональные кадры нужно всем, и Ваши конкуренты могут воспользоваться любой возможностью, чтобы переманить высококвалифицированного сотрудника к себе. Чтобы не допустить такого ухода и текучести кадров, что является очень нежелательным моментом для любого работодателя, на современных предприятиях все больше и больше внимание уделяется системе мотивации персонала, при помощи которой работодатели добиваются удовлетворенности сотрудников своими рабочими местами.

На первый взгляд может показаться, что мотивировать персонал просто – прибавь им зарплату, выпиши премию и пожми руку – и они будут довольны. Однако, система мотивации не сводится только лишь к этому. Это представление довольно однобоко.

Оценочные мероприятия очень важны для работы с персоналом на предприятии, так как помогают составить полную картину эффективности труда каждого работника, а также его возможностей. Однако, оценка персонала – задача довольно сложная и трудоемкая как для менеджеров по персоналу, так и для руководителей. Первые должны заниматься ее разработкой, а вторые – воплощением в жизнь.

Любая система оценки имеет свои критерии, которые нужно четко определять. Каждый руководитель или отдел по персоналу должен разработать свою индивидуальную систему критериев, свою шкалу, по которой будут оцениваться работники. При этом, данная шкала должна полностью соответствовать тем целям, которые ставит перед собой руководитель перед началом процедуры оценки работников. Если Вы будете оценивать своих сотрудников не по тем параметрам, это может лишь отпугнуть их, принести отрицательные результаты. Для получения реальной картины используйте реальные критерии.

Сегодня ситуация на рынке труда складывается не лучшим образом для работодателей. Появление большого количество конкурирующих компаний приводит к тому, что руководители должны искать действительно заинтересованных, квалифицированных и талантливых сотрудников, чтобы как минимум удержаться на плаву, а в идеале – успешно выдерживать конкуренцию и продолжать развиваться дальше.

В этом заинтересованы все работодатели. Но по-настоящему профессионалов своего дела не так уж много, поэтому компании вынуждены бороться не только за покупателя, но и за коллектив. Конкуренты в любой момент могут переманить ведущего специалиста, поэтому необходимо создавать для сотрудников наиболее оптимальные условия, что удержать их на рабочем месте.

Сегодня рынок изобилует разнообразными предложениями о тренингах. Если вы хотите провести тренинг для своего коллектива – найти компанию, предоставляющую такие услуги, будет не сложно. Самое главное – определить, какой тренинг вам нужен, и насколько полезным может оказаться тот или иной тренинг. Ведь успех тренинга зависит от нескольких составляющих, прежде всего, от личности и квалификации тренера или группы тренеров и от природы самого тренинга. Даже если коллектив заранее враждебно настроен на проведение тренинга, опытный и профессиональный тренер в ходе занятий сможет поменять их отношение на кардинально противоположное. Как же найти такого тренера и выбрать максимально полезный курс?

Выбор тренинга зависит от конкретной цели. Этот выбор должен сделать менеджер по персоналу, и насколько результативным будет выбор – зависит от уровня компетенции менеджера.

После приема на новую работу перед сотрудником возникает ряд новых задач. Часть из них не связана напрямую с выполнением профессиональных обязанностей, но тем не менее имеет отношение к работе. Новичку необходимо влиться в коллектив  и определить свое место в компании, свою значимость и важность.  Для кого-то очень легко адаптироваться в новом коллективе, кому-то это дается сложнее.

В большинстве случаев сложности возникают из-за того, что сотрудник, подавая свое резюме в компанию, ожидал от нее большего, а получил меньше. Например, он думал, что его работа будет интересной и творческой,  зарплата – высокой, а в коллективе будет царить атмосфера дружбы, взаимовыручки и взаимоподдержки.

Любой человек, который ищет работу, желает найти такое место, где бы и заработная плата была достойной, и предоставлялся социальный пакет, трудоустройство было официальным, и компания полностью бы придерживалась трудового законодательства. При этом человек желает работать в престижном офисе и пользоваться рядом дополнительных бонусов. На деле такую универсальную компанию найти довольно сложно, потому что на каждом предприятии действуют свои стандарты. Поэтому заранее стоит учитывать особенности той или иной компании, и еще до официального трудоустройства поинтересоваться, какая система оплат и дополнительных компенсаций работает на предприятии, и сопоставлять возможности компании со своими потребностями. Для некоторых сотрудников важна высокая зарплата, и для этого они готовы трудиться более восьми часов в сутки и готовы получать зарплату в конверте.

Часто в качестве основного параметра оценки успешности работы предприятия используется денежный эквивалент, то есть успешность предприятия зависит от того, сколько денег оно зарабатывает. На деле такая система оценки не всегда позволяет объективно и адекватно оценить  успешность предприятия и динамику его развития. В девяностые годы прошлого столетия американцы Р. Каплан и Д. Нортон рассмотрели варианты оценки успешности 12 различных компаний и разработали качественно новую систему – идею сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard).

Сбалансированная система показателей в первую очередь позволяет оценить работу предприятия  с нескольких сторон, таким образом, получить максимально точную и объективную оценку. Она оценивает не только ту прибыль, которую получает предприятие, но так же и другие параметры работы – взаимодействие в партнерами, степень удовлетворенности клиента услугами компании и так далее.

Каждое более-менее успешное предприятие, а точнее – его руководство понимает, насколько важно для успешной работы правильно поставить работу с персоналом. Для этого в компаниях создаются специальные отделы по работе с персоналом, специалисты которого заботятся о том, чтобы коллектив был полностью укомплектован и трудился максимально эффективно. Но к сотрудникам этой службы часто относятся весьма скептически, а зря: ведь только отдел по работе с персоналом может помочь руководителю вести эффективную управленческую работу и добиваться максимальных показателей трудоспособности. Для того, чтобы отдел по работе с персоналом имел достаточный авторитет, должны потрудиться и сами специалисты, но в первую очередь это зависит от руководителя предприятия.

У каждого человека есть свои привычки, определенные традиции и модели поведения. Они формируются на протяжении его жизни и зависят от того, насколько он себя ценит, как определяет свое место в обществе, как привык поступать в той или иной ситуации, какой реакции ожидает ан свои слова  и поступки. В обществе каждый из нас должен придерживаться определенных ограничений – ведь не всегда позволено делать то, что мы хотим. Вот как раз желания и стремления человека, подогнанные под общественные рамки, и являются сценариями поведения.

В основном эти поведенческие сценарии являются защитной реакцией на воздействие извне – слова и поступки других людей. Они проявляются на подсознательном уровне, и зачастую человек сам не осознает того, что в похожих ситуациях действует по одной отлаженной схеме.