Консультант Oracle СНГ Юлия Григорьева считает, что используя многофункциональную и полномасштабную информационную систему, все первостепенные процессы управления персоналом можно оптимизировать. Например, такая система поможет оптимизировать работу с кадрами – подбор, прием на работу, распределение, увольнение; оценку и аттестацию сотрудников; образование кадрового резерва; расчет различных компенсаций, учет рабочего времени; формирование отчетности. Также систематизирование поможет значительно упростить учебный процесс и планирование обучения.

Юлия замечает, что легче и быстрее назвать то, чего эта система не сможет сделать: принять решение вместо руководителя, провести переговоры с кандидатом или сотрудником, почувствовать настроение коллектива, заменить обычного аудиторного обучения, которому свойственно «чувство локтя» и искорки в глазах участников. В крупной современной компании, развивающейся непрерывно, необходимо постоянно обучать чему-либо персонал.

Какая бы интересная и желанная работа у вас ни была, рано или поздно она начинает надоедать. Это не зависит от того, кем вы работаете, чем конкретно занимаетесь и насколько любите свою работу. Во-первых, любая однообразная деятельность всегда надоедает, и даже разнообразная изобретательная деятельность, если она продолжается каждый день несколько лет. Во-вторых, человеку характерно останавливаться в пути для перепроверки себя, своих целей и убеждений, для осмысления своего нового опыта, переоценки себя и окружающей действительности.

Почему так происходит – надоела работа.

Основная причина демотивации – внутренний конфликт разума и чувств. Потому что работа в любом случае – это обязательства перед людьми и перед самим собой.

Лидеры не является организатором, главными в решении проблем, не строят планов. Лидер в компании помогают ей преодолевать все преграды, подготавливают компанию к грядущим переменам.

История лидерства от Робина Шармы. Робин Шарма является одним из самых знаменитых специалистов в вопросах лидерства в Америке. Автор шести книг, некоторые из которых считаются международными бестселлерами: «Супер жизнь!», «Уроки лидерства от монаха, который подал свой Феррари» и «Монах, который продал свой Феррари».

Рынок в сфере профессиональных услуг начинает оживать. Спрос на персонал повышается, компании снова вкладывают средства в подбор и развитие персонала. Данная статья анализирует развитие рынка рекрутинга в Украине и изучение будущего его развития, а также анализ западного опыта.

Современные информационные технологии своим развитием оказали огромное влияние на область управления персоналом, следовательно, и на его поиск и отбор, т.е. рекрутинг. Рекрутеры пользуются современными достижениями и информационными технологиями для соискания для своих компаний лучших специалистов.

Рассмотрим основные направления, влияющие на развитие рынка рекрутинга в ближайшее время.

Сайт по трудоустройству Headhunter провел исследование под названием «Иностранные сотрудники в украинских компаниях». Было опрошено всего 135 компаний. Результаты показали, что в каждой восьмой компании планируется пополнение штата иностранными сотрудниками. Сотрудников они будут искать в Западной Европе – Германии, Италии, Франции и в странах СНГ – России, Белоруссии, Молдове.

Такая потребность в иностранных специалистах объясняется активностью компаний на рынках этих стран. Больше всего требуются представители по продажам и менеджеры-управленцы, консультанты, маркетологи, разработчики, креативщики и врачи.

42% компаний уже имеют в своем штате иностранных сотрудников. В основном это граждане Польши и России, потом Германии, Беларуси и США. Очень редко, но встречаются экспаты из экзотических стран – Бразилии, Японии, Индонезии и ЮАР.

Оформление работников в качестве физических лиц – предпринимателей имеет свои плюсы и минусы. В целях оптимизации уплаты налогов довольно давно и удачно работников в организациях регистрируют как физических лиц – предпринимателей. А затем заключают с ними гражданско-правовые договора, в рамках которых выплачивают им суммы, которые были оговорены в качестве заработной платы. Такой подход отождествляется с двумя сторонами медали. Первая сторона – сторона заказчика или предприятия, которому интересно заключение гражданско-правового договора с работником. Вторая сторона – сторон работника-предпринимателя. Работник по договору выполняет определенную работу и у него тоже в таком оформлении есть свои интересы. Но в таком сотрудничестве есть свои особенности и неудобства.

Из статьи о приоритетных направлениях HR сферы в 2010 году, автор которой знаменитый консультант в HR сфере Josh Bersin, мы узнаем, что по завершении круглого стола с сотрудниками нескольких компаний, были выделены пять тем, которые будут популярны в 2010 году.

1. Диверсификация – стратегия управления талантами.

Почти все клиенты подтвердили, что в их сегодняшней стратегии по управлению талантами присутствует диверсификация. Понятие диверсификация включает пол, возраст, физические возможности, культуру, образование, а также вид способа мышления. Один из клиентов признал, что в их компании диверсификация играет ключевую роль на уровне магазинов. Это ключевой фактор, определяющий выбор их компании как работодателя и открывающий новые возможности представить себя в различных городах привлекательным местом для совершения покупок.

Международная конференция “HR-прорыв” приглашает ведущих HR-директоров Казахстана и стран СНГ и предлагает им возможность очутиться в атмосфере обсуждений и дискуссий и вместе с коллегами совершить открытия в HR-сфере. Предусмотрена инновационная программа, новые разработки и методики международных гуру HR-области. В течение двух дней, на одной площадке будут сосредоточены последние HR-разработки.

В программе конференции запланировано более 14 часов дискуссий, круглых столов, выступлений и общения в группах! Знания и опыт более 10 экспертов HR-области из стран СНГ. Среди них люди с мировым именем! Два дня результативного общения с более 50 коллегами, которые представляют лидирующие компании рынка!

«Читать» мысли собеседника можно! Стоит только пронаблюдать за движением его глаз. Эту тему проанализировал НЛП-практик, НЛП-мастер, НЛП-тренер Юрий Сафроненко. Данная статья познакомит вас с укороченной и переработанной версией этого материала. Задумывались ли вы над всем известной фразой «Глаза – зеркало души»? Что она означает?

На самом деле, глаза являются зеркалом памяти. В этом «зеркале» можно увидеть, врет человек или говорит честно. Идет процесс воспоминаний реальных знаний или ответ придумывается на ходу. Наши глаза всегда находятся в движении, особенно, если мы что-то вспоминаем или находимся в раздумье.

Исполнение всех ролей одновременно невозможно. Даже при создании фильмов это осуществляют только монтажом или при помощи дублеров. Настоящая жизнь не поддается монтажу, так и роль каждого человека в рабочей среде неповторима. Игру каждой роли или пьесы можно спланировать в нескольких вариантах за счет изменения акцентов, учитывая задумку режиссера и возможности продюсера, а также способности актеров и предпочтений зрителя.

Со временем меняются социальные ценности, что отражается в репертуаре актеров. Что-то подобное происходит сегодня с репертуаром ролей HR-менеджеров компаний России. Данная статья повествует о возникших идеях относительно изменения роли HR-менеджера в компаниях России в связи с выступлением Эдгара Шайна в сентябре 2007 года в IEDC-Bled School of Management (Словения). Эдгар Шайн является профессором MIT Sloan School of Management (США) и очень хорошо знает вопросы организационной культуры и психологии, лидерства и карьеры. Книга Эдгара Шайна «Организационная культура и лидерство» находится в числе ста лучших книг о бизнесе.

Компания TOTAL HR Consulting, являющаяся частью группы компаний Brain Source International исследовала актуальные вопросы в области управления персоналом на уровне топ-менеджеров и HR директоров компаний. Исследование проводилось для того, чтобы получить информацию о действительной ситуации в компаниях и понять их реакцию на экономическую ситуацию 2009 года, а также выявить задачи, которые планируют поставить перед собой компании в начале 2010 года.

В проекте участвовали представители 50 компаний. Они поделились своими мнениями, ответив на следующие вопросы анкеты:

1. Какие задачи сегодня поставлены перед HR службой компании?

2. Как вы считаете, какие задачи будут поставлены через полгода и почему?

Авторами был проведен опрос консультантов, руководителей и HR-директоров и в результате были выделены шесть главных тем, которые будут волновать кадровиков в этом году. Для работников и компаний начнется постепенное возвращение к «норме». Это принесет с собой не только приятные бонусы, такие как использование в работе английского языка, которые были первым делом порезаны компаниями.

По предварительным прогнозам аналитиков из Ernst & Young во многих компаниях будут повышены зарплаты около 10%.

Политика активного найма начинает возвращаться: Татьяна Долякова, являющаяся генеральным директором кадрового агентства Penny Lane Personnel утверждает, что во многих фирмах планируется расширение штатов.

Принципиальное значение для мотивации сотрудника имеет то, как при контроле осуществляется обратная связь. Особенно если руководителю требуется указать на недостатки в работе. Мы предлагаем вам несколько простых правил, которые помогут менеджеру сделать обратную связь (фидбек, от английского feedback) мотивирующей.

Если у Вас есть собственная компания, то Вам хочется стремительно её развивать. Вам становится известно про такую форму обучения как тренинги. Вы сразу спешите выбрать наиболее подходящий, а потом попадете в плен сомнений и противоречий. Ряд Ваших сомнений , действительно, объективен и требует анализа ситуации и деятельности компании. Однако, большая часть Ваших сомнений чаще всего являются результатом предубеждений, возникающих в результате некомпетентности в этих вопросах, из-за недостатка информации.

Некоторые специалисты считают, что на 80% успех в бизнесе обеспечивается человеческим капиталом.  Таким образом, можно сделать вывод, что в руках HR-менеджеров 80% успеха компании.

Дейв Ульрих, известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского Университета как-то сказал : “кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы”.

Кадровые агентства стали неотъемлемой частью рынка труда. По статистике, около 15% граждан в поисках работы предпочитают обращаться именно в такие фирмы. Но всё же, большинство всё ещё предпочитают общаться с работодателями напрямую — надёжнее. Снижается риск быть обманутым. Оправданно ли такое мнение, и как относиться к посредникам на рынке труда? Об этом далее.

Многие компании регулярно проводят аттестации сотрудников. Первая реакция на это подобна угрозе экзамена. Что же это такое на самом деле, какие цели преследует подобная процедура, как и для чего она проводится?

Аттестация - это, прежде всего, определение соответствия работника занимаемой должности. Исходя из этого, проводится она для того, чтобы определить или подтвердить его квалификацию, конкретные умения, а также знание корпоративной этики и способность общаться с остальными сотрудниками компании. Аттестация проводится с целью грамотной расстановки персонала компании. Это может привести к некоторым кадровым изменениям или перестановкам. Все зависит от того, насколько гибкая или жесткая иерархия выстраивается в компании, предполагается ли карьерный рост для тех или иных сотрудников.

Международная ассоциация консультантов по поиску топ-менеждеров  (AESC) отмечают ухудшение ситуации с поиском руководителей высшего звена в уходящем году и прогнозируют глобальный дефицит менеджеров в ближайшее время. К такому заключению AESC пришли после опроса 141 HR-директора известных компаний Азии, Восточной и Западной Европы и США.

При этом половина опрошенных (49%) заявили о смене 1-4 топ-менеджеров за год,  52% признались в необходимости поиска высших руководителей в следующем году. Так же отмечалось, что найти хороших специалистов стало намного труднее, чем два года тому назад (60% опрошенных).

Все, на ком лежит ответственность за работу организации, или за жизнь людей - например, руководители, директора предприятий, важные начальники, а так же врачи-хирурги - намного больше склонны к раннему развитию сердечно-сосудистых заболеваний, а так же больше подвержены инфаркту, чем представители других профессий. В частности, у простых рабочих, не смотря даже на тяжелые условия труда, риск слечь с инфарктом или инсультом намного меньше, чем у директора завода. А у жителей сельской местности этот риск и вовсе минимален. Эти выводы подтверждены рядом лабораторных исследований. Как объясняют психофизиологии, всему виной постоянное напряжение и стрессовые ситуации. Руководитель намного чаще, чем простой работник, задумывается о дальнейшей судьбе предприятия, нервничает накануне важных переговоров, решает дисциплинарные, производственные и ряд других проблем.

Люди сегодня, слава богу, живут в социуме, каждый день им приходится общаться с другими людьми. К сожалению, не все люди нам приятны, однако в силу тех или иных обстоятельств нам приходится с ними общаться. Очень часто такими обстоятельствами является работа.  Согласитесь, у каждого человека в круге его знакомых и сослуживцев есть люди, с которыми ему не совсем приятно общаться, которых они просто не могут терпеть. Нужно сказать, что такая нелюбовь, как правило, взаимна.

В таких ситуациях каждый человек сам решает как ему поступить: одни могут постоянно скандалить и упрекать друг друга, другие просто перестают замечать друг друга лишь изредка цедя ответы на вопросы о работе сквозь зубы.

Персонажи: Волк, по прозвищу Серый - директор масштабного лесного холдинга, включающего в себя рад предприятий по лесопереработке, выращиванию растительных культур для леса, организации лесных экскурсий;

Заяц, он же - Косой, руководитель одного из предприятий по выращиванию и поставке клиентам лесных культур;

Лиса - директор по работе с персоналом. В компании работает 5 лет, за это время холдинг расширился в три раза, собраны несколько перспективных команд сотрудников, за что Лиса ежемесячно получает солидную премию;

Сова - сотрудник отдела по работе с персоналом. Ветеран холдинга, работает с первых дней его основания.

В крупных и небольших компаниях по-разному подходят к работе с персоналом, в частности, к работе с талантами. Конечно, у крупных компаний больше перспектив: они могут позволить себе содержать отдел по работе с кадрами, который будет подыскивать талантливых сотрудников, могут позволить себе постоянное совершенствование профессиональных навыков и дообучение своих сотрудников, дают больше перспектив для дальнейшего роста. В небольших компаниях обычно не хватает денег на финансирование учебных программ и качественный рекрутинг. Но есть и свои плюсы: чем меньше компания и чем меньше штат сотрудников, тем лучше отношение к талантливым сотрудникам и теснее взаимодействие с ними.

В последнее время сильно увеличилось число кадровых агентств. Появилось большое количество фирм, предлагающих свои услуги по подбору персонала для предприятий, и, соответственно, возможность трудоустройства для тех, кто занят активным поиском работы. О сложившейся в этом направлении ситуации и вариантах ее развития удалось поговорить с директором холдинга «Анкор» в Омске Елизаветой Сорокиной.

Расскажите о вашей компании? Когда возник «Анкор»? Какие цели преследует сегодня в качестве кадрового агентства?

Если верить опросам руководящих сотрудников российских организаций, собеседование, как простой и один из самых дешевых способов оценки сотрудников, на сегодняшний день используется в 98% российских фирм. Но  отсутствие существенных сложностей при  использовании этого способа и довольно маленькие затраты не значат, что собеседование будет обладать низкой достоверностью. Согласно данным  иностранных специалистов, которые занимаются областью управления персоналом, если этот метод грамотно использовать то его уровень валидности может составлять до 60%. При всем этом какой-либо общей технологии проведения нет - каждым руководителем выбираются свои способы и методы оценочного интервью, иногда они могут быть совсем неожиданные.

С трудом вериться, что еще совсем так  недавно, во время работы в консалтинговой организации «большой четверки», я была вынуждена вступать в полемику с HR-директором, она была совершенно уверена в том, что HR-служба не должна быть задействована в процессе управления знаниями (KM).
только лишь в последние полтора года произошли изменения в отношении к КМ в нашей стране. Многим известно, что на Западе развитие теории и следующей за ней практики  КМ движется уже больше 35 лет. Также нам известно, что во время этого пути развития  восприятие КМ также постоянно менялось (начиналось все оптимистично, а могла закончиться мрачным и пессимистическим). Также изменения касались и понятия  сути КМ, а также подходык его реализации.

Как раз в канун января, который является пиковым для кочевания работников, руководящий состав выдает последнее решение, призванное спасти организацию от низкой мотивации - бонусы и премии.

Однако далеко не у каждого  пусть и с их помощью, получается возвращать доверие способных работников, которые устали от постоянных битв за бюджет, и наращивания планового показателя. Он уже перестают верить в то, что завалы и давление  руководящего состава в конце концов окупиться стоящей оценкой их вклада , например увеличить бонусные выплаты или продвижение по карьерной лестнице. Не предприняв нужные меры вовремя, руководство может расстаться и с оплаченными согласно итогов финансового года премиальными, а также распрощаться с профессионально развитыми работниками.

Мне мой знакомый поведал весьма забавную историю произошедшую на самом деле. В то время он был еще совсем не опытным, но довольно амбициозным менеджером по персоналу, посещал собеседования, и искал хорошую  HR-овскую жизнь: и чтобы начальство понимало, чтобы люди попались адекватные, а задания для выполнения - маленькие да простые... В одной из компании его слегка удивили построением корпоративного университета. Во второй тем, что нужно было организовывать систему с самого начала. Силы и желания работать было предостаточно, да только не верил он в силу своих знаний. И однажды, попалась ему компания. И начальник попросил только одно: «слушай, ну отсутствует в моей компании корпоративная культура. Сообрази».

Обычно, с необходимость декларирования должностных обязанностей возникает в основном в больших компаниях. Некоторым это нужно для получения сертификата  ISO 9001 или для того, чтобы привлечь иностранных инвесторов, а другим просто хочется избавиться от беспорядка в работе и от ненужных работников, а попутно постараться решить проблему, носящую название - амнезия знаний. Она возникает тогда, когда главные сотрудник, который обладает уникальными знаниями, уходит из компании, и подразделение начинает работать не столь продуктивно, соответственно нарушается работа всей компании. Никому не известно толком, что и каким образом он делал, находясь на рабочем месте, однако без него в компании дела продвигаются не  очень хорошо.

Если задать руководителям компаний вопрос, в чем задача HR-отдела, многие искренне ответят "Понятия не имею. Это загадка для меня. Люди работают, это очевидно, но какую пользу это приносит компании?" Есть метод, который позволит найти ответ в этом вопросе и сможет показать, что же дают инвестиции в персонал. Правда российские компании не торопятся узнать его и воспользоваться.

Вот что по этому поводу заявляет руководитель консалтинга "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергей Львов:

"Представить себе отчет об HR - мероприятии - это 10 страниц описания, где нет ни единой цифры".

Он считает, что топ-менеджерам, которые при своих подсчетах опираются только на цифры, можно посочувствовать. И это не только проблема российских компаний.

В сегодняшнее время чаше всего наши любимые начальники в разговоре друг с другом жалуются на некомпетентность, на неуспеваемость вялость безынициативность своих подчиненных. Но ведь при наборе команды в подчинения начальника из людей трудоспособных надежных компетентных и даже гениальных это может стать большой проблемой для начальства.

Совсем в недавнем выпуске новостей был выложен сюжет о продавце в продуктовом магазине, который чудом остановил вооруженное нападение на его магазин. Он мельком разглядел в кармане у посетителя магазина силуэт напоминающий пистолет, и, подняв тревогу, вызвал спецслужбы, преступник выпрыгнул на улицу и попал в руки полиции. Захватывает дух так ведь?

Зачастую мы можем наблюдать на различных предприятиях в разных коллективах такой неприятный для начальства момент, как намеренный подрыв нормальной рабочей деятельности. Причем, инициатором этого подрыва может быть как один человек, так и какая-то группа работников, не желающих больше нормально исполнять свои рабочие обязанности. Они начинают негативно настраивать своих  коллег, подстрекать их к совершению некой диверсии на рабочем месте. Предприятию это может грозить очень серьезными последствиями. Такие диверсии ведут зачастую либо к нарушению, либо к полной остановке рабочего процесса.

Если Вы мечтаете высоко подняться по карьерной лестнице, Вы должны обладать определенными навыками и профессиональными качествами, которые зарекомендовали себя на рынке труда. Большое влияние на них оказывают интересы и цели человека. Однако существуют такие качества, которые работодатель ценит в своем работнике превыше всего.

В США департамент труда составил рейтинг 10 основных навыков, которые имеют высокий спрос на рынке труда.

На первом месте стоит способность решать проблемы. Умение быстро и эффективно решать возникающие проблемы - это качество высоко ценится в сферах госслужбы, медицины, инженерии, бизнеса и науки.

Сильными конкурентами для менеджеров и работников кадровых агентств становятся вольнонаемные консультанты. Чем рискуют работодатели, нанимая на нестандартные должности удаленных работников? Какие опасности поджидают таких соискателей? И кто остается при этом в выигрыше?

В последнее время электронные ящики корпоративной почты забиваются письмами от независимых рекрутеров. Они предлагают свою помощь в поиске необходимого персонала. Обещают выполнить работу в короткие сроки и за приемлемую плату. Текст сообщения может быть примерно следующим: «Здравствуйте. Это письмо от Александра, свободного хедхантера. Буду рад сотрудничеству. Обращайтесь по указанному ниже телефону».

В жизни каждой компании наступает такой этап развития, когда приходится задуматься о новой ступени развития, которой и становится стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР). Но прежде чем преступать к осуществлению нового этапа, нужно проверить, есть ли основа для подобного развития. Если рассматривать стратегию, в общем, в независимости от отросли, то это нечто вроде крыши, так сказать финишное покрытие, но оно не возможно без хорошей основы и стен.

В нашем случае стратегия УЧР будет той самой крышей в строении под названием система УЧР. Именно о создании такого полноценного дома, которое выльется в формирование полнофункционального HR-подразделения фирмы и пойдет речь.

Чтобы правильно выстроить процесс работы с коллективом предприятия, необходим отдел по работе с персоналом. Его сотрудники обеспечивают нормальное функционирование коллектива в целом, стараются поддерживать в нем «здоровую» атмосферу и следить за моральным состоянием работников. И эти их функции очень важны для предприятия, ведь любой работник, впавший в депрессию, естественно, теряет всякое желание работать, и, соответственно, продуктивность его работы резко падает.

Однако, сами сотрудники отдела по работе  с персоналом также могут потерять интерес к работе и заработать депрессию. Так как самим себя «спасать» очень сложно, то нужно постараться оказать им помощь в нужный момент от коллектива. Так как и они помогают нам, так же и мы должны помочь им.