Управлять большим коллективом всегда нелегко. У каждого сотрудника есть не только свое мнение, которое сугубо индивидуально, но так же и своя система ценностей, свои правила поведения и привычки, свои взгляды на рабочий процесс и так далее. Задача руководителя - объединить коллектив, создать единую схему поведения и единую общую для всех сотрудников систему ценностей, на основе которой и будет строиться управление фирмой. А для этого нужно сформировать корпоративную культуру.

Корпоративная культура - понятие достаточно объемное. Ее определяют как совокупность ценностей и норм поведения, характерных для каждой отдельно взятой фирмы. Корпоративная культура руководит поступками работников, она формирует их взгляды на работу компании, закладывает основы общения с клиентами и деловыми партнерами.

Ситуацию, которая сложилась в наше время на кадровом рынке, хорошей назвать нельзя. Да, кадров много, но не все они отвечают современным возрастающим потребностям бизнеса. Современный бизнес постоянно развивается для того, чтобы соответствовать сегодняшнему дню, чтобы не отстать от конкурентов. Поэтому предприятия заинтересованы только в высококвалифицированных специалистах. Однако, их услуги становятся все более дорогими для работодателей, поэтому они ищут другие, обходные пути.

Есть очень хорошая схема использования человеческих ресурсов на предприятии. Она зиждется на трех основах работы с персоналом.

От начальника на предприятии зависит, конечно, не все, но многое. Кто, кроме него, может выстроить грамотную кадровую политику на предприятии, понять своих сотрудников и составить правильную программу их мотивации? Кто, в конце концов, может понять и сформулировать перед работниками их основные задачи и скоординировать их действия?

Как видите, задач у руководителя очень много, и решать их приходится ему лично, не полагаясь на чью-то помощь. Зачастую это приводит к тому, что у человека, занимающего высокую должность на предприятии, возникает слишком большая моральная и физическая нагрузка, результатом чего является стресс. Однако, грамотный руководитель должен уметь всегда держать себя в руках, чтобы выглядеть достойно в глазах своего коллектива.

Вопрос, на самом деле, очень актуальный, учитывая довольно сложную ситуацию на кадровом рынке. Одна из главных задач отделов по работе с персоналом - привлечь на предприятие действительно ценные кадры, настоящих профессионалов в их области, которые очень помогут продвигать линию работы предприятия вперед. А хороший специалист в наше время знает себе цену, поэтому в первое попавшееся место работать не пойдет - это очевидно. Он знает, что представляет собой ценный кадр, поэтому может себе позволить выбрать понравившееся ему место работы, а не месту работы выбирать его.

В настоящее время в системе управления персоналом на предприятии появляется все больше новых тенденций по привлечению сотрудников предприятия к хорошей работе, повышению их квалификации и повышению результативности их труда. Самой основной из таких систем, получившей наибольшее распространение, является система стимулирования персонала, а также внедрение в работу оценочных критериев.

Один из важных факторов, которые нужно учесть руководителю, выстраивая подобную систему, - не напугать ею сотрудников. Уже само слово «оценка» вытаскивает из нашего подсознания определенные ассоциации - с тем, как мы тряслись на экзаменах в школе, потом в училище или в институте. И тут на тебе! Опять какие-то оценки.

Ведение результативного кадрового менеджмента возможно, если основываться на осознанной и продуманной кадровой стратегии и политике. В посвященной управлению персоналом литературе встречаются довольно разные трактовки понятия «кадровой политики» и «кадровой стратегии». Мы предлагаем такие:

Кадровой политикой - называются системы принципов и правил поведения каждого из субъектов, задействованных в процессе управления персоналом, установленные руководящим составом и позволяющие компании наиболее успешно достигать целей долгосрочных, связанных с ее развитием и в сложившихся условиях окружающей среды.

Социально-культурная адаптация профессионалов разного профиля это фундаментальное основание включения и роста работника в любой культуре. Если процесс адаптации завершился благоприятно и включение человека в культуру в сфере профдеятельности в таком случае мы наблюдаем процесс профессиональной идентификации.

Практическое значение интереса к проблемам адаптации в разных культурах было приобретено в 50 годы ушедшего века. Это обуславливалось выросшим уровнем миграции людей, а также из-за обмена специалистами и студентами между разными странами в это время. Ныне идет интенсивное взаимодействие между специалистами из разных стран мира, а также идет продолжение эмиграции из России, миграционные процессы внутри государства, и поэтому эта проблема не теряет своей актуальности.

Согласно результатам опроса на тему «Как побороть курение» в организации, консультантом которой я являюсь, решили разрабатывать комплексную систему мотивации работников по KPI (Ключевые Показатели Эффективности). В качестве основного показателя является результат труда, а не то время, которое было проведено человеком на рабочем месте.

Как все начиналось.

Я консультирую довольно крупную компанию в Росси. Руководящий состав компании иногда обращается ко мне за советом, как же лучше поступить.

Проблемные зоны в обучении топ-менеджеров. Мнение тренеров и консультантов.

Александра Гурихиана , тренера консультанта группы организаций "Института Тренинга - АРБПро" :

Управленческие технологии находятся в тупике своего развития во всем мире. Соответственно, и в России, которая успела впитать этот мировой опыт за 15 лет, ситуация в этой сфере абсолютно аналогичная. И как компенсация за отсутствие новых решений в этом направлении, получили свое развитие технологии обучения - бизнес симуляции, которые позволяют моделирование рыночной реальности и создание собственных решений.

Вознаграждение с помощью денег имеет огромное значение в жизни сотрудника, причем его смысл не может быть исчерпан исключительно компенсацией потраченного времени, энергии, интеллекта, которые расходует работник, достигая целей компании.

финансовое вознаграждение, а точнее его форма получения, а также размер, относительный или абсолютный, все это воспринимается сотрудником в качестве свидетельства о его ценности для компании, оказывают влияние на самооценку сотрудника, напрямую сообщают о его статусе. То есть день в данном случае играют роль и профессиональной и личностной самореализации.

Есть такой принцип построения работы на предприятия, в основе которого лежит высокий результат трудового процесса. Называется этот принцип Results-Only Work Environment, но для сокращенного упоминания в текстах используется аббревиатура ROWE. Это довольно экспериментальная форма работы, так как в ней отрицаются многие правила и традиции, которые издавна существуют на предприятиях.

Результат труда и уровень его успешности вовсе не зависят от количества времени ,которое сотрудники проводят на рабочем месте - это служит своеобразным стимулом для сотрудников - трудиться эффективнее, чтобы раньше уйти домой. Эту систему внедряют у себя ведущие предприятия, которые желают идти в ногу со временем и работать успешно. 

Эта статья открывает секрет и большую тайну. Все вы прекрасно знаете, что если работать с фрилансером, то можно получить замечательные результаты, а можно и приобрести головную боль. Правда вот от каких причин получаемый результат зависит, знают далеко не все. А вот мне это известно. И я поделюсь с вами. По какой причине заказчики обращаются к фрилансерам? Ответ прост - экономия. Практически все фрилансерские услуги имеют аналоги среди компаний. Однако цены в них по большей части завышенные. Ведь компания платит еще и за различные издержки, а свободный фрилансер содержит только себя. Из-за этого разница в оплате может быть различна даже на несколько порядков. Однако нередко исполнителем заказа может стать один и тот же человек. Компаниями часто используются фрилансеры в качестве субподрядчиков. А раз так может случиться, то зачем переплачивать? Поэтому заказчик бодрым шагом идет на поиски фрилансера.

Во время поиска новой, более престижной и высокооплачиваемой должности, соискатели чаще всего интересуются не столько наличием отдельного кабинета и различных льгот, сколько количеством вверенных подчиненных. Кто-то, конечно, на первое место ставит размер отпуска, кто-то - наличие премиальных, кто-то гонится за выгодными сделками. Но, так или иначе, претенденты на руководящие посты утверждают, что количество подчиненных - это не только престиж и солидный статус. Многим просто не интересно работать, если они знают, что не смогут постоянно раздавать распоряжения и требовать их выполнения. Для таких соискателей лучшего места, чем пионерский лагерь, не найти: и работа на свежем воздухе, и команды руководителя четко выполняют не только десятки вожатых, но и сотни а то и тысячи детишек самого разного возраста.

Женщинам по жизни приходится гораздо сложнее, чем мужчинам, ведь на них не только работа, но и дети, и создание уюта в доме. И все это ложится на хрупкие плечи так называемого «слабого пола». Тяжело женщинам и в карьерном плане из-за того, что существует такой предрассудок, что женщины чем-то уступают в плане работы мужчинам.

Бытует мнение, что сильный пол умнее слабого, поэтому тем априори проще пробиваться в этой жизни. А некоторые профессии и вовсе считаются чисто «мужскими», и если вдруг женщине захочется туда устроиться, то ничего у нее не выйдет - работодатель найдет тысячу причин, чтобы отказать. Так, секундочку, а где же равноправие?

До каких-то пор в нашей стране вообще не было «менеджеров». Менеджер - слово иностранно, и посему не очень понятно, как правильно его толковать. Если разобраться, то кто такой менеджер в нашем понятии? Практически любой офисный работник среднего звена. Причем, количество менеджеров с каждым годом растет, и появляются они почти в любых сферах деятельности. Менеджер по продажам, менеджер по рекламе, менеджер по работе с персоналом и т.д.

Если переводить слово «менеджер» с английского языка буквально, то мы получим слово «управляющий». Отсюда следует, что это - должность административная, то есть, высокая и очень ответственная. Однако, у нас должность менеджера, к сожалению, трактуется не всегда правильно.

Парадоксальная ситуация - многие высококвалифицированный специалисты частенько переходят из крупных компаний - «акул бизнеса» в маленькие фирмы, считая их более предпочтительными для себя. Почему так происходит? Неужели здравомыслящий человек может променять работы в престижной компании с известным название, гремящую на весь рынок своей великолепной продукцией, на какую-то небольшую и никому не известную «конторку»?

Ответ может быть таким - эти люди просто устали от очень напряженно работы в крупной компании, ведь работа в большом бизнесе требует большой отдачи. Там нельзя расслабляться, потому что находишься в атмосфере жесткой конкурентной борьбы, и стоит только дать слабинку, как тебя тут же обойдут.

На каждом предприятии существует такой отдел, как отдел кадров или отдел по работе с персоналом (варианты названия могут быть разными). В принципе, понятно, чем занимаются такие отделы - работой с кадрами, что понятно уже из названия. По крайней мере, это их основная обязанность. Специалисты, которые трудятся в таких отделах, между нами называются просто - «кадровики», а на профессиональном языке названий для этой профессии довольно много. Таких специалистов могут называть и менеджерами по персоналу, и менеджерами по кадрам, и специалистами по работе с персоналом, и специалистами отдела кадров. Новое модное сейчас название для «кадровиков» - HR - менеджер, на иностранный лад. Давайте попробуем разобраться, это то же самое, или что-то другое?

В сентябре в Киеве проходила Международная конференция под названием «Новые тенденции в управлении временем». Участниками конференции были известные специалисты в сфере тайм-менеджмента.

Во время конференции своими знаниями поделились профессиональные тренеры тайм-менеджмента, а также бизнесмены, которые используя методику управления временем, добились высоких результатов в своем деле. Участники два дня наслаждались выступлениями 12 экспертов, конференция превратилась в настоящий парад методик, стилей, школ пользования временем.

Прием нового сотрудника на работу - это всегда своего рода получения «кота в мешке» для работодателя. Дело в том, что по одному лишь собеседованию и анкете соискателя практически невозможно понять, как он проявит себя на новом рабочем месте, и как он будет ладить с новым коллективом. Конечно, менеджеры по персоналу, особенно опытные, стараются сделать все, чтобы работнике действительно оказался подходящим для данного предприятия. Они наделены определенными психологическими способностями и знают тот коллектив, который уже работает на предприятии, поэтому им должно быть просто отобрать подходящего кандидата на вакантную должность.

Задумайтесь, почему Вы каждый день ходите на работу? Скорее всего, многие ответят: потому, что «надо». Надо зарабатывать деньги на жизнь, надо иметь что-то за спиной, надо быть уверенным в завтрашнем дне. Постоянное рабочее место гарантирует нам определенную жизненную стабильность, которая в наше переменчивое время так важна людям. Именно по этим причинам мы каждое утро встаем, выпиваем с полузакрытыми глазами чашечку кофе и спешим в набитом общественном транспорте или по пробкам в свой офис - выполнять каждодневные рутинные обязанности. И все это превращается для нас в серые унылые будни, которые «засасывают».

И о каком настроении может идти речь при таком подходе?

Электронная почта в нашей современной жизни стала неотъемлемой частью практически любого рабочего процесса. Это понятно, так как это удобный и быстрый способ связи как внутри компании, так и с клиентами и партнерами. По почте можно быстро и оперативно передавать необходимую для работы информацию в любые концы света. Поэтому используют ее на работе все чаще и чаще.

Однако, данные статистики показывают, что постоянное использование рабочей почты как основного канала связи приводит к сбою рабочего графика. Дело в том, что у работников появляется вполне объяснимый страх, что они не увидят или увидят письмо с какой-то важной информацией слишком поздно. А отвечать на письма нужно вовремя, особенно если дело касается информации от начальства.

Если вы приверженец отличных деловых отношений, которые не так легко установить со своими коллегами, то в первую очередь, необходимо их привлечь к процессу планирования. Перед привлечением своих коллег, вы обязательно должны разъяснить им цели планирования, сроки, на которые такое планирование происходит. Все эти важные факторы планирования необходимо провести посредством анкет, которые должны заполнить ваши сотрудники, а также сессии, которую вы проводите и объясняете все важные моменты планирования на рабочем месте.

В первую очередь, вам следует определить направления данного планирования.

Ориентированность на клиентов - это тот фактор, который самым непосредственным органом влияет на бизнес процессы в компании, а также на ее развитие. Для того, чтобы покупателей стало больше, они не должны сомневаться в качестве продукции, которую покупают в определенной компании. Качество обслуживания - это та же продукция, которая продается компаниями, а следственно, и от качества обслуживания зависят результаты жизнедеятельности предприятия.

В свою очередь, качество обслуживания - это продукт, который производит персонал компании, и от качества работы персонала и зависит процветание предприятия. Чем качественнее работа персонала, тем большее количество клиентов ориентированно именно на данную компанию, и тем выше доходы будут у этой компании.

Бывают такие случаи в компаниях, когда эйчары, призванные защищать существующий бизнес, идут навстречу сотрудникам, тем самим, защищая их интересы сотрудников, работающих в этом бизнесе. Такая позиция ведет к столкновению интересов рядового сотрудника и руководства предприятия. Если вам интересно мнение, которое прозвучит с уст эйчаров, топ менеджеров или высшее руководство компании о работе HR-службы, то вы его сможете получить, переспросив их об этом.

И, к сожалению, вы получите отрицательное мнение о работниках этой службы и ее роли в развитии бизнес процессов на предприятии. Сотрудниками журнала Workforce были взяты интервью у работников различных организаций.

По мнению линейных руководителей, работу HR-службы можно оценить на «отлично». Один из профессоров Корнельского университета, проводил исследования, изучав, при этом мнении линейных менеджеров и эйчаров, по вопросу эффективности деятельности HR-службы. Исследования проводились, что бы выяснить выполняет ли свои функции HR-служба и каков ее вклад в развитие бизнес проектов.

Команда, собранная профессором, проанализировала деятельность 14 компаний, которые представляли самые многочисленные компании в сфере по производству компьютерной техники и пищевых продуктов. Средняя численность на каждом предприятии составляла более 40 тысяч человек. Доходы и рентабельность каждого предприятия входили в первый квартиль по своему роду деятельности.

Многие сотрудники компании, в том числе и топ менеджеры не представляют себе работу HR-службы - они просто не понимают, и не знают, чем она занимается, а также для чего предназначены ее функции. Топ-менеджеры входят также в число таких незнающих сотрудников, и в тоже время не понимают каким образом можно достичь компромисса между ними и подчиненными им сотрудниками. Очень часто их восприятие работников HR-службы представлено в виде зла, которое неизбежно должно наступить и от которого нет никакой возможности избавиться.

Этот момент еще происходит по той причине, что HR-менеджеры, сами не могут определиться со своими задачами и целями, а также не могут определить, какими же они функциями наделены.

Такое понятие, как семейный бизнес, главным образом развивалось тогда, когда только появились рыночные отношения. Изменилось также отношение международных бизнес партнеров к России, они ее начали воспринимать, как цивилизованную страну и не бояться, больше переводить свои капиталы в качестве инвестиций в российский бизнес. Поменялось также и мировоззрение людей. Еще несколько лет назад трудно было представить себе, что в компании, которая занимается семейным бизнесом, на одной из ведущих должностей будет человек, который не имеет никакого отношения к данной семье.

Но это было давно, а теперь ведущие позиции в семейном бизнесе занимают люди, которые не стояли у истоков этого бизнеса.

Рейтинги, тенденции, стипендии, финансирование - это те понятия, которые вы получаете, освоив и пройдя школу бизнеса. Но это не все моменты, которые вам предстоит освоить в процессе обучения. Тенденции развития образования в сфере бизнеса, а также понятие МВА - это одно широкое значение, которое представляет собой единую картину из множества составляющих, которые имеют разные значения и формы. Этот ежегодный обзор программ МВА позволит вам ознакомиться с теми элементами бизнес образования, которые являются на данный период времени наиболее значимыми. Среди таких элементов, следует отметить приоритеты, которые следует учитывать, подбирая бизнес школу для получения образования, а также новые тенденции, которые просматриваются в сфере рекрутинга.

Потребности человека зависят не только от образования, воспитания и стиля жизни. Немаловажную роль в процессе формирования потребностей играют индивидуальные особенности человека. Этот фактор нужно учитывать во время поиска новых путей мотивации сотрудников. Так же на принятие решений, наряду с умственными способностями и характером человека оказывают воздействие и определенные способы мышления. В соответствии со способами мышления всех людей можно условно разделить на пять групп: аналитики, прагматики, реалисты, критики, идеалисты.

Аналитики во всем опираются на конкретные цифры и документы. Все, что невозможно выразить в цифрах или не является строго задокументированным - не является для него источников авторитетной информации.

Прагматик в корне отличается от аналитика. Он не будет скрупулёзно собирать факты, проверяя их достоверность - пока этим будет заниматься аналитик, прагматик будет внедрять на практике самые новые и экспериментальные разработки. Долгая бумажная волокита и обсуждения - что, как, и в каком порядке делать - слишком скучны для него. Он нацелен на мгновенный результат. Получив новое задание, прагматик не будет думать, с какой стороны к нему подойти, а сразу возьмется за выполнение - пусть даже на начальном этапе не знает, что получится в итоге и получится ли, а если что-то пойдет не так - исправить можно и в процессе. Получиться должно, ведь ошибается только тот, кто ничего не делает.

К поиску новой работы современный соискатель подходит основательно: собирает информацию в интернете и в специализированных изданиях о том, как правильно составить резюме, чтобы оно заинтересовало работодателя, как вести себя на собеседовании и так далее. Многие даже пытаются использовать разнообразные уловки, Чтобы перехитрить работодателя и приукрасить свои реальные знания и способности.

Во время собеседования довольно сложно понять, говорит ли человек правду или очень убедительно лжет: доверять абсолютно всем - себе дороже, но и ко всем относиться с недоверием - так и паранойи недалеко. Как вести себя работодателю, чтобы вовремя «раскусить» обманщика и не оттолкнуть действительно честного и квалифицированного сотрудника?

Каждый менеджер хорош в своей области. Найти менеджера, который является универсальным и одновременно высококлассным специалистом - довольно трудно. Даже почти невозможно. Одни способны даже из самого безнадежного предприятия сделать успешную компанию, но удержать ее на плаву впоследствии не могут.

Другие наоборот - хорошо справляются с руководящей должностью в стабильной компании, но как только возникает кризисная ситуация - теряются и не знают, как вновь вывести предприятие на правильный курс. Третьи отлично руководят компанией на заре ее работы, а когда фирма выходит на большой рынок и ее развитие происходит более плавно - не знают, как управлять «большим кораблем» или вообще теряют интерес к ней.

Бытует мнение, что в России японские принципы ведения бизнеса не работают потому, что русские привыкли постоянно работать над усовершенствованием серьезных вещей и не отвлекаться на мелочи. Японцы же наоборот - готовы улучшать все, что угодно, начиная от новой формы винтиков и заканчивая оптимизацией крупных заводских помещений. Поэтому менеджеры, которые успешно работают над стабильными и постоянными проектами, на рынке труда востребованы не меньше, чем те, кто активно развивает новую идею с нуля.

Таких руководителей еще называют регулярными менеджерами - такими, которые готовы работать над проектом и днем, и ночью, пока он медленно, но уверенно развивается. В кризисной ситуации такой менеджер вряд ли справится с ситуацией, но вот в условиях плавного развития проекта - он просто незаменим.

Руководители могут быть четырех типов, ориентированные на достижение компанией различных целей. Но, помимо этого, они еще практикуют и различные стили управления. Настоящий менеджер должен не теряться в любой ситуации и вовремя скорректировать и курс компании, и направить энергию подчиненных в конструктивное русло. Это так называемое ситуационное лидерство - в зависимости от сложившихся обстоятельств, менеджер должен вести себя определенным образом, находить выходы из сложных ситуаций и искать новые перспективы для компании.

Первый тип управленческого стиля называется направляющим. Он характеризуется тем, что руководитель сам принимает решения касательно будущего компании, ни с кем не советуясь.

Для того, чтобы компания работала успешно, она должна заботиться о том, чтобы ее сотрудники имели достаточный квалификационный уровень и соответствовали запросам сегодняшнего дня. Принимая на работу нового сотрудника, кадровый отдел заинтересован в том, чтобы он максимально соответствовал требованиям, указанным в вакансии.

Но даже высококлассный специалист со временем может потерять квалификацию - появляются новые, более современные технологии, которые позволяют вывести компанию на новый уровень, а незнание этих новых возможностей значительно тормозит рост компании и профессиональный рост каждого сотрудника.