Для того, чтобы дела компании все время шли вверх, каждый сотрудник должен заниматься своим делом и занимать свое место. Если персонал расставлен правильно и добросовестно выполняет свою работу – значит, фирма стабильно развивается, а ее показатели растут. Как правильно распорядиться персоналом? Например ,Чтобы правильно эксплуатировать бытовую технику, нужно для начала прочесть инструкцию.

 Сотрудник – не стиральная машинка и не телевизор, но и для его правильной работы должна быть определенная инструкция, заглянув в которую можно понять, почему человек стал хуже работать. Следуя такой инструкции, том-менеджер будет знать, в каких условиях и с какими проектами человек справляется намного лучше, и значит, будет знать, какие работы можно ему доверить, чтобы получить максимально эффективный результат.

Работа HR-отдела, конечно же, должна быть эффективной. Но стоит ли оценивать ее по каким-то особым критериями, применять к ней какие-либо требования, или этот процесс должен быть пущен на самотек? Естественно, что руководство компании заинтересовано в том, чтобы средства, направленные на работу с персоналом, расходовались рационально, но стоит ли во всем контролировать HR-менеджеров?

На деле мало компаний уделяют достаточно времени и усилий работе с отделом по персоналу. Перед бизнесом стоят более важные задачи – поиск более перспективных партнеров, наращивание прибыли, работа над имиджем компании – все усилия топ-менеджмента направлены на внешнюю работу. В это время внутренняя часть предприятия так же нуждается в не менее трудоемкой работе.

Как мы все знаем, иногда на работе, даже нет времени в обеденный перерыв выйти куда-то пообедать. А сотрудники многих компаний вынуждены перекусывать прямо за монитором своего компьютера.

Бутерброд – это самый оптимальный вариант обеда для таких сотрудников, и для того, чтобы хоть как-то разнообразить обеденный перерыв обедающих за рабочим столом сотрудников, компания Tesco, которая является торговым гигантом, выпустила музыкальный сэндвич.

Проводился опрос среди страховых компаний, в ходе которого были обнаружены наиболее распространенные травмы, которые встречаются у офисных сотрудников. Среди таких травм необходимо отметить следующие – ожоги, полученные вследствие воздействия на них кипятка из электрочайников, а также переломы или растяжения, которые получены вследствие того, что сотрудник той или иной компании упал со стула или же с лестницы.

Но бывают такие непривычные ситуации, при которых сотрудники получают травмы. Например, секретарь несла начальнику упаковку бутылок с минеральной водой, а упаковка лопнула, и бутылки упали ей на ноги. Вследствие этого была получена травма в виде разрыва сухожилий на ноге.

Каждый руководитель компании или предприятия, в своей работе с коллективом, постоянно сталкивается с тем фактором, что он должен оценивать своих сотрудников. Такое оценивание необходимо для того, чтобы принимать правильное решение о премировании своих сотрудников, а также и для того, чтобы кому-то изменить заработную плату в сторону увеличения или уменьшения – это зависит от работы и усердия сотрудника.

Легче  тем руководителям, которые имеют право проводить аттестацию своих сотрудников. В этом случае нет проблем с оцениваем работы всех сотрудников в коллективе. То есть прошли сотрудники аттестацию один раз в год или в полгода, и затем руководитель имеет право либо кому-то прибавлять зарплату, либо какому-то сотруднику урезать оплату за его труд.

Современные реалии таковы, что на рынке остаются только проворные компании – те, которые своевременно реагируют на изменение требований и внедряют что-то новое, что способно серьезно улучшить результат работы. Но для того, чтобы нововведения работали, а фирма совершенствовалась и повышала эффективность работы – естественно, необходимы сотрудники. И не просто сотрудники, а высококвалифицированные специалисты, имеющие талант, желание работать и высокий уровень компетентности в своем деле.

Задача любого руководителя – грамотно выстроить работу с подчиненными. Зачастую это отнимает львиную долю времени руководителя, но приносит свои результаты.

Жесты намного ярче, чем слова, передают внутреннее состояние человека и ход его мыслей. Жести и мимика так же оказывают большее воздействие на собеседника и лучше воспринимаются: если из сказанных собеседником слов человек может воспринять и запомнить менее 10%, то информация, полученная посредством жестов, запоминается более чем наполовину. Язык жестов может располагать к нам собеседника, или наоборот – отталкивать, в зависимости о того, какие жесты и в каком порядке мы используем.

Часто часть информации теряется – потому, что слова и жесты не соответствуют друг другу. Поэтому во время интервью при приеме на работу опытный менеджер по персоналу оценивает не только слова, но и жесты соискателя, оценивает их адекватность и то, как они характеризуют говорящего.

Настоящим искусством является собрание и вдохновение звездной команды.  Но еще большим искусством является тот момент, когда необходимо раскрыть потенциал каждого члена команды таким образом, чтобы сотрудник смог на длительный период реализовывать свои потенциальные возможности. Самореализация – это для продвинутой личности является основным предназначением.

Задачей компании является создание адекватных условий для того, чтобы сотрудник мог раскрыться как можно больше в своих талантах. Для того, чтобы раскрывать таланты того или иного сотрудника, необходимо знать и научиться выявлять его потенциал. Все это необходимо решать в практической обстановке, то есть такой, которая будет существовать в рабочем режиме того или иного сотрудника.

Многие, даже немалочисленные предприятия, в настоящее время, называют себя командой. Встречается даже так, когда сотрудники, которые в некотором роде конкурируют между собой, но работают в одном отделе, также называют себя одной командой. Для того, чтобы определить, действительно ли это команда, или же просто группа людей, которая работает в одном помещении, необходимо знать, что или какие факторы присущи команде.

Команда имеет общую цель в работе, в противном же случае, это уже не команда, а группа сотрудников. Также люди, которые называют себя командой, несут ответственность за достижение или же не достижение заданной руководством предприятия или организации цели.

На данный момент времени, компании, которые являются международными и ведут свою деятельность на рынке России, очень часто используют разные методики при подборе своего персонала. Это в первую очередь, зависит от того, что рынок растет, и конкуренция среди потенциальных работников возрастает. Также, в последнее время, отмечается повышение квалификации работников.

Зачастую, чтобы определить потенциальные возможности того или иного сотрудника, недостаточно его биографических данных или же данных о его образовании. Поэтому большинство компаний России, как локальных, так и международных, используют альтернативные методы, которые помогают определить профессионализм того или иного человека, который является кандидатом на занимаемую должность.

Трудовое законодательство, а именно его изучение, не такой простой процесс, как кажется на первый взгляд. Казалось бы, существует определенный закон, который необходимо прочитать, разобраться в нем и применять на практике. Но это только теоретическая сторона вопроса. Практическая сторона показывает, что применение всякого рода кадровых законов на практике, постоянно связано с разными нюансами и нестандартными ситуациями, которые встречаются на пути кадрового работника.

Кадровый работник, который только начал свой трудовой путь, может не сразу вникнуть в суть дела, которую гласит определенный закон. Поэтому в таких ситуациях, необходимо научиться правильно читать и толковать тот или иной закон.

Менеджеры по продажам – это та категория специалистов, которые будут востребованы всегда, покуда в обществе действуют товарно-денежные отношения. Но с развитием этих отношений и с постоянным совершенствованием рынка ,требования к этим специалистам постоянно растут. Помимо диплома об образовании и практического опыта, настоящий менеджер по продажам должен иметь еще ряд навыков и личностных качеств.

Например, он должен грамотно говорить, чтобы убеждать покупателя приобретать этот товар. Он должен разбираться в технологии производства товара, чтобы дать овеет на вопросы покупателя. Он должен вообще быть интеллектуальным человеком, чтобы уметь поддержать беседу.

У каждого руководителя есть свои правила увольнения. Но в большинстве случаев если сотрудник увольняется не по собственному желанию – он может стать причиной проблем для всего предприятия, поэтому в интересах работодателя расстаться с работником так, чтобы свести к минимуму нежелательные последствия. А последствия могут быть самыми разными – от разглашения конфиденциальной информации, к которой сотрудник имел доступ, и распространения ложных слухов о компании, до судебных разбирательств, которые могут длиться годами.

Пока сотрудник чистился в штате или собирает все необходимые документы – он еще держит язык за зубами, чтобы сгладить негативные последствия для себя. Но как только он получает на руки документы и покидает стены предприятия – тут уже кто на что горазд.

Сотрудник обязан выполнять те действия, которые предписаны ему в должностных инструкциях. Если он получает задание в рамках действия этих инструкций – он не имеет права отказаться от их выполнения. Делегирование полномочий или задач – это передача части своих обязанностей подчиненным. Здесь уже подчиненный может согласиться или не согласиться выполнять то, что согласно должностной инструкции выполнять не должен.

Руководитель сам в праве решать, будет ли он передавать часть своих обязанностей сотрудникам или нет. Но главная задача руководителя – правильно распределить нагрузку и трудовые обязанности, организовать трудовой процесс таким образом, чтобы все сотрудники были заняты в равной степени, и при этом своевременно выполнялся весь необходимый объем работы.

С каждым годом все больше и больше людей начинают активно пользоваться сетью интернет. Помимо быстрого обмена информацией, интернет дает ряд преимуществ, которые способны значительно упростить жизнь и сэкономить время. Поэтому глобальной паутиной в своей работе пользуются практически все офисные работники: кому-то нужно быстро найти информацию, кому-то – связаться с нужным человеком, кому-то передать важные данные – и т.д. Не могут без интернета и менеджеры по работе с персоналом.

Помимо обмена электронной почтой и резюме, помимо чтения справочной литературы и журналов по специальности, интернет может значительно облегчить работу по поиску новых сотрудников.

Термин «гештальт» пришел к нам из немецкого языка, и в переводе на русский означает «форма» «структура». Суть этого понятия в психологии сводится к тому, чтобы создать целостный анализ сущности, состоящей из слияния неразделимых частей. В первую очередь, гештальтпсихология опирается на некоторые особенности человеческого восприятия действительности. Давайте попробуем разобраться, что же это такое?

Вообще, интересный факт - термин «гештальт» пришел к нам из знаменитого мультсериала «Трансформеры», где применялся к некому созданию, объединяющему несколько роботов, которые превращались в единый неделимый слаженный механизм.

Бизнес - вещь текучая и изменчивая под стать нашей жизни - это уже говорилось не один раз. Любой бизнес так или иначе ориентирован на клиента, потребителя, а их вкусы и потребности очень переменчивы. Поэтому зачастую возникают такие ситуации, что сегодня предприятие известное и успешное, а завтра его ждет крах.

Чтобы этого избежать руководителям предприятий приходится «подстраиваться» под различные перемены, которые ежедневно происходят на рынке, и, соответственно, «подстраивать» под них весь коллектив. И вот тут-то начинаются проблемы, потому, как зачастую работодатели сталкиваются с непониманием необходимости перемен и с массовым уходом работников из организации.

Наша сегодняшняя ситуация такова, что слова «перемены» мы боимся, как огня. А дело все в том, что в мире сложилась довольно нестабильная ситуация, и мы уже боимся чего-то нового, ибо подсознательно ожидает от него худшего, чем есть у нас сейчас. Желание оставить все, как есть преобладает в нашей жизни над желанием к движению вперед, так как будущее представляется пока что весьма смутным, а вот стабильность и постоянство нужны нам сейчас, как воздух.

Таким образом, мы априори отказываемся что-то менять, а предпочитаем оставаться на одном месте, лишь бы не потерять то, что у нас уже имеется.

Стремясь устроиться на хорошую работу любой человек, конечно, попытается представить себя потенциальному работодателю в как можно более выгодном свете. Конечно, порой такое представление является в большей степени «игрой на публику», то есть, в данном случае, на менеджера по персоналу, который проводит собеседование, а не существующей реальностью. Практически каждый кандидат пытается разрекламировать себя так, как того хочет работодатель, то есть наделить себя такими качествами, которые наиболее важны для той работы, на которую он устраивается.

Такое желание угодить потенциальному работодателю влечет за собой такие последствия, как «приукрашение» своих профессиональных навыков и качеств, или и вовсе прямая ложь.

«Попробуйте представить, что вы руководите компанией. А ваш сотрудник опаздывает на работу систематически. Те замечания, которые дает ему его непосредственный начальник никакого эффекта не несут. Терпение ваше истощилось, и вы приглашаете его на беседу к себе в кабинет. Он является вовремя. Только вот незадача, вы сами вернулись с заседания, опоздав на полчаса и заставив сидеть под дверью вашего нерадивого работника».

«Представьте, что очень ответственное задание было поручено трем работникам. Однако в назначенный срок, вы выясняете, что оно не было сделано. Разгорячившись, вы высказались весьма некорректно в адрес всех исполнителей, в том числе и в адрес того, что свою часть задания сделал. Вам жаль, что вы погорячились, и очень хочется разрядить сложившуюся обстановку».

Провели тренинг, потом еще один, а результаты так и не становятся видными, участники не пользуются изученными технологиями. И тогда начинается поиск возможных причин: компания не та, и ученики не обучаемые, и тема подобрана из рук вон плохо.

Некоторыми выставляются утверждения, что обучение не более чем модная тенденция, которая завезена с Запада, и что у нас она точно работать не будет; Украина не богата на тренеров с высокой квалификацией; что таким образом не сформировать навык, идет сплошная «болтовня». И кто-то отказывается от обучения, а кто-то продолжает учить... и в результаты такого обучения вносятся не полученные знания, а только лишь количество проведенных занятий и обученных слушателей. Однако, все таки остаются те, кто ищет причины проблемы и способы ее решения.

Были проведены исследования по политике налогообложения в 30 высокоразвитых экономических странах. Согласно таким исследованиям, среди всех стран, Бельгия является страной, в которой, на среднестатистического гражданина, приходится самый большой процент налогообложения.

Согласно специального  доклада  ОБСЕ, именно бельгиец, который не имеет детей и получает среднестатистическую зарплату, оплачивает почти 55% налога со своих доходов. Второе место по высокому налогообложению со свои граждан занимает Германия – в ней налог на одного работающего гражданина составляет 51,77%, а тройку лидеров по таким данным замыкает Венгрия.

Любая компания, срок жизни которой уже довольно долог, приходит к тому, что управляемые изменения просто необходимы. Почему именно компания с солидным возрастом, да потому что компания, которая живет не долго, просто может до этого дня не дожить.

Не будем рассматривать причины, которые приводят руководящий состав к подобной мысли, мы разбирать не будем. Важно лишь то, что начальство созрело, и настаивает на переменах. Причем, естественно, на переменах к лучшему. Все более менее значимые перемены в работе и организации бизнеса, без участия человека не обходятся - менеджеры всех уровней, специалисты разной квалификации, то есть владельцы соответствующего бизнес-процесса, которые будут участвовать в этих преобразованиях в виде агентов изменений.

Когда то давно, в то время когда еще не было подбора сотрудников, это понятие «креативности» уже было. Человеком изобретались различные способы спасения о хищников, к примеру, разжигал костры вокруг жилья. Или же как из одного продукта сделать несколько блюд, чтобы получилось и первое, и второе и компот.

В общем, понятие креативность включает в себя изобретение новых подходов к старым проблемам. Инстинктивные корни у креативности однозначно есть, иначе не выживешь в нашем весьма переменчивом мире. В жизни любого человека, не важно с каким образованием или профессией, хоть раз бывали ситуации, когда выход требовался способом не стандартным, и какое удовольствие мы испытываем, если нам удается разрешить эти ситуации благополучно.

Каждое предприятие в наше время ориентируется на четыре различных позиции, которые вкупе составляют костяк успешной работы предприятия. Это финансовая сторона, внутренний процесс работы, работа с клиентской базой, а также обучение и развитие персонала. В идеале именно из этих четырех составляющих должен складываться успешный бизнес. Причем, специалисты считают, что именно обучение и развитие персонала - ключ к успеху для наиболее продвинутых предприятий. Но, к сожалению, этой области уделяется, как правило, недостаточно внимания, а то и не уделяется совсем.

Дело в том, что обучение и развитие персонала - это та незыблемая основа, на которой уже можно улучшать показатели по трем остальным направлениям. Именно люди могут сделать компанию успешной или привести ее к разорению.

Некоторые компании вводят в свои корпоративные стандарты такое правило, как расписываться в журнале при приходе на работу, а также расписываться, когда уходит сотрудник со своего рабочего места. И это довольно распространенный метод контроля за пребыванием сотрудников на рабочих местах. Но, вот к примеру, в одной из компаний был такой случай, когда женщина просто не расписывалась в журнале учета рабочего времени. Когда руководитель спросил ее, почему она не расписывается, женщина ответила, что она самая первая приходит на работу, но просто забывает расписываться. При этом она была профессиональным и весьма ценным сотрудником.

Тогда ей было сделано исключение - все, кроме нее должны были расписывать в журнале учета рабочего времени. И такие случаи исключений из правил для ценных сотрудников не одиноки в корпорациях.

Руководителям небольших компаний часто сталкиваются с такими проблемами, как проблемы, которые носят «недокументированный» характер, то есть проблемы деликатного характера. Например, в отделе по маркетингу два сотрудника завели служебный роман или руководитель отдела поставок хочет взять к себе на работу свою жену или же макияж секретаря довольно ярок Случаи частые, но в литературе не описанные.
В Соединенных Штатах недавно провели замечательное исследование, которое должно было выявить компании, в которых чаще всего между сотрудниками завязываются любовные связи. И исследование показало, что абсолютными рекордсменами являются небольшие компании с количеством персонала из 25-30 человек, а в компаниях, которые имеют среднее количество человек, в объятиях друг у друга побывали до трети работников.

В объединенном кодексе многих компаний четко выражены запросы к внешности сотрудников. Порой они становятся собственностью общественности, например, печатаются ушедшими с работы сотрудниками в Интернете. Ну, неужели и так, не понятно, что люди обязаны умываться, принимать душ и чистоплотно одеваться, приходя на рабочее место? Во-первых, выясняется, что не все сотрудники понимают такие простые вещи.

Как ни грустно высказываться об этом в начале XXI века. Кроме того, суть вовсе не в этом, формировать или нет некоторый документ, акцентирующий требования к внешнему виду, и тот, который напрямую обязывает соблюдать примитивные правила гигиены.

Имеет ли смысл подобное отношение к соискателю? Очевидно, что он- надоедливый, невменяемый и весьма забавный субъект, поглощенный попытками получить вожделенное рабочее место. В процессе поиска работы он абсолютно ничего не понимает, и рассказывая о себе либо откровенно выкладывает всё что нужно и не нужно, либо бездарно фантазирует.

Он пребывает в святой уверенности, что предлагаемая вакансия полностью ему подходит, а насколько он к ней подходит, его мало волнует. Он донимает постоянными резюме, звонит, каждый раз приходит на собеседования... Вам не кажется, что он попросту мешает работать? Соответственно, возникает вопрос - а стоит ли этот «ценный кадр» того, чтоб относиться к нему на равных?

Работодатели уже осознали, почему персонал нужно удерживать. Менеджмент предлагает сложные мотивационные системы, но эксперты кадрового рынка наблюдают понижение лояльности работников.

Почему так часто сотрудники стали становиться кандидатами? Потому что они ищут такую работу, где бы они могли… Что могли?

1. Знать себе цену.

Работники понимают свое значение на рынке труда. И для них стало иметь значение, чтобы их вклад в компанию оценивался достойно. Тогда в вопросе материального стимулирования сотрудников нужна разработка и применение постоянной оплаты и переменной ее части для каждой категории сотрудников.

Все когда-нибудь искали работу. Это специфический процесс, имеющий свои детали и тонкости. Как вести себя при поиске работы, какие ответы давать на вопросы, как правильно общаться с возможным работодателем, сказано и написано много. А вот, как себя вести, если тебе не нужна работа, а тебе ее предлагают? Об этом расскажет данная статья. Многие участники рынка труда наблюдают сегодня дефицит высокопрофессиональных специалистов в различных сферах экономики. Спрос на профессиональных сотрудников намного больше предложений. Такая ситуация характерна сегодня для России, Украины, Польши и Казахстана. В этих условиях самым эффективным и популярным методом поиска специалистов являются технологии прямого поиска сотрудников, хедхантинга и т.д.

Сайтом Careerjournal.com и британским обществом, которое занимается  исследованием  человеческих ресурсов, были проведены некоторые исследования, направленные на изучение политики по отношению служебных романов в компаниях Европы и Америки. Согласно  этим исследованиям, лишь 25% всех изученных компаний имеют четко сформулированную политику в отношении таких явлений среди служащих этих компаний.

Но, по отношению, к 2001 году, процент изучении я таких отношений повысился  на 5%. По мнению ученных, руководители компаний, чаще всего, отдают предпочтение не вмешиваться в служебные романы между сотрудниками их компании.

Генеральный директор компании Adventure Races Андрей Овчинников вспоминает, что к ним пришла с проблемой группа топ-менеджеров компании-ритейлера. Их организация, несмотря на профессионализм, перестала развиваться, и никто не может понять почему. Этой компании устроили испытание по преодолению пропасти. Их действия были несогласованными, и в результате, часть команды перебралась через пропасть, а часть осталась, а генеральный директор оказался посередине. Самостоятельно выбраться он не мог, а криков никто не услышал. Коллектив увлекся выяснением отношений над головой директора. Его снимали при помощи подъемного крана. Через определенный период времени компания ушла с рынка. Овчинников делает вывод, что экстрим снимает все маски.

Сотрудники рекрутинговых агентств одной из распространенных проблем, которые встречаются руководителям, отмечают подбор секретаря-референта. Если секретарь хороший, то он увеличит эффективность работы компании вдвое, а если плохой, то может снизить ее наполовину.

Приведем пример. В процессе объяснения специалисту кадрового агентства требований, которыми должен обладать секретать-референт, представитель организации долго объяснял, каким должен быть этот человек в понимании их руководителя. Но этот рассказ показывал лишь технические данные кандидата – знание делопроизводства, хороший пользователь ПК и др.

Когда организация успешно развивается, то появляется вопрос о высококвалифицированных управленцах. Все руководители решают этот вопрос по-своему. Один предпочитает выбирать людей, имеющих опыт, а другой считает, что нужно «продвигать» сотрудников своей компании. У каждого подхода свои плюсы и свои минусы.

Представим, что вчерашний рядовой сотрудник становится сегодня руководителем отдела, группы или подразделения. Он, несомненно, компетентен, потому что отлично знает дело, которым занимается и руководство уверено в нем на все 100%. Но, спустя некоторое время, становится заметно то, что отличный специалист в данной области, не обязательно имеет успех в работе менеджера. Знания дела недостаточно для эффективного управления другими. Чего же не хватает?