Выходное анкетирование или интервью – исследование, проводящееся с целью получения важной информации от сотрудников, которые уходят из компании. Оно проходит в форме интервью или анкеты. В процессе данного исследования возможно изучение вопросов:

относительно зарплаты, признания рабочей деятельности сотрудников руководителями, потенциала для карьерного роста, количества и качества рабочей нагрузки, отношения с руководителями и сотрудниками.

Руководитель «Коллегиума консультантов и тренеров» Григорий Хмельницкий: в область развития и обучения персонала пришел из спорта, психологии, педагогики и бизнеса. Ранее еще были «Артек» и «Молодая Гвардия». Основной массой стал 12 летний стаж работы в компании JTI международного уровня на различных позициях, в том числе руководящих.

Относительно консалтингового бизнеса могу сказать, что я чувствовал, что работа и хобби могут объединиться. Сегодня на работу не хожу – я живу ей. У HR-специалиста такие же возможности, как и у других. Тренеры и консультанты, имеющие опыт работы в HR-службах, не имеют абсолютно никаких преимуществ перед теми сотрудниками, которые не работали на должности эйчара в компании.

«У наших сотрудников имеется большой опыт» или « у нас опытная команда» и т.д. Каждая компания внушает клиентам, а также себе, что она все умеет. А на самом деле? В данной статье поговорим об опыте работы в HR с привязкой к тому, кого ищут HR для своего отдела, какой опыт сотрудник должен иметь, чтобы подойти на вакантную должность в данной службе, почему HR-менеджеры часто находят не тех или не находят подходящего кандидата.

Как известно «сапожник остается без сапог», так и в этом случае. Порой HR подразделение долго не может найти для себя сотрудника, либо же находит, но при ближайшем рассмотрении сотрудники оказываются неподходящими и не удерживаются в компании. Естественно, все это отрицательно сказывается на авторитете HR службы.

Директор отдела персонала компании Киевэнерго Дмитрий Артюшин: Мой «сознательный» переход в HR произошел, когда я учился в Москве на последнем курсе в Университете нефти и газа. На пятом курсе я уже искал серьезную и постоянную работу. В итоге пришел в компанию Mars, где мне предложили по выбору несколько направлений. Я остановился на людских ресурсах.

Во-первых, было любопытно, как устроена компания, а это направление является площадкой, откуда виден бизнес во всех ракурсах и разрезах. А во-вторых, оказалось, что то, чем я постоянно занимался в свободное время от учебы, было как-либо связано с управлением человеческими ресурсами.

Существует миф о креативности, ограничивающий творческое мышление. Он заключается в том, что нужно мыслить не по шаблону. Нет ничего дальше от истины, чем эти слова, так считают многие креативщики. Чарльз Эймс, известный дизайнер-модернист, эту мысль выразил такими словами: «Дизайн во многом зависит от ограничений».

Миф о нестандартном мышлении связан с заблуждением о том, что именно является креативностью, а что нет. Креативность в современном представлении является чем-то «сумасшедшим» и «странным». Но в действительности креативность не относится к магии или божественному вдохновению.

В последние годы рынок труда переполнен молодыми людьми, родившимися после 80-го года ХХ века. Они кардинально отличаются от своих предшественников, так как развивались в эпоху высоких технологий. Ученые дали им название «игреки» - поколение Y. Эти люди являются определенной загадкой для работодателей. К ним должен быть особый подход.

Специально для них разрабатываются программы мотивации и адаптации кадров. Чем можно заинтересовать «игреков» и нужно ли с ними беседовать на их языке? Собеседования, проведенные с представителями данного поколения, показывают, что прежние методы проведения интервью не способны их заинтересовать.

Каждый профессионал рано или поздно задумывается о том, чтобы попробовать себя в бизнесе. Тем более HR-специалисты, которые знают работу этой системы изнутри. В статье рассказывается о тех, кто решил уйти в свободное плавание, стал фрилансером или консультантом и о тех специалистах, кто больше предпочитает работать на компанию-работодателя.

Мнения экспертов сходятся в одном – перспективы специалиста области персонала зависят только от человека, от его постоянного желания совершенствоваться и от любви к делу, которым он занимается. Во всех представленных ниже бизнес-историях описываются возможности развития карьеры в области HR сквозь призму жизненного опыта экспертов.

В современном бизнесе нашей страны появилась тенденция к управлению сотрудниками организации с использованием методики эмоционального интеллекта. Данный процесс походит на попытку создания универсального средства от разных бед – прими микстуру и станешь прекрасным управленцем.

Специалисты, работающие над теорией ЭИ, постоянно критикуют российские методики развития ЭИ и сравнивают их с шарлатанством. В центре зала стоит человек, у которого на груди висит табличка с надписью: «Я – интеграл по непрерывному изучению себя».

В деловой периодике и специализированной литературе можно найти и прочесть много теоретических разработок, как сделать карьеру. А как на самом деле достигают карьерных вершин? В данной статье представлены некоторые биографии успешных людей. Было замечено, что все случаи удачной карьеры подразделяются на два основных типа.

Линейная карьера. Особенность данной карьеры – постепенное движение субъекта от «нижней» должности к высшей в одной и той же компании. Пример такой карьеры (данные взяты из открытых источников).

Подразделение «Ашан» в России уже второй год проводит программу акционирования с целью мотивации линейного персонала. Сотрудникам предлагается вкладывать деньги, полученные ими за отличные результаты работы, в акции, которые должны вырасти через пять лет. Эксперты сомневаются, нужно ли это простым рабочим?

Директор по персоналу российского подразделения Auchan Валери Маршадур на днях сообщила, что доля акционеров компании достигла 80%, ранее же максимальным процентом был 74%. В программе акционирования может принять участие каждый сотрудник, независимо от того, какую должность он занимает.

В связи с тем, что менеджеры перемещаются из одного географического (культурного) региона в другой, появляется потребность в специальных тренингах, которые дополняют гуманитарное образование и повышают кросс-культурную компетентность.

Тем более это актуально при переводе менеджера из страны в другую страну (из Украины, например, в Среднюю Азию). Для переподготовки специалистов в этих случаях проводятся занятия по «социокультурному ориентированию».

Если пересмотренные учебные процессы станут включать социальное обучение в качестве перечня учебных программ для развития персонала и повышения продуктивности, то возникает необходимость не только в поддержке учебного лидера, но и в финансировании. Чтобы от использования социального ПО, например, видеосервисов, платформ для взаимодействия и ведения микроблогов, извлекалась выгода, необходимы первоначальные вложения.

Многие в этой точке процесса интересуются, как можно выделить средства и время на внедрение стратегии социального обучения, если образовательный бюджет и количество сотрудников сокращается, с чего нужно начинать. Есть несколько возможных путей для исследования, как эффективно ответить на данный вопрос.

В Украине много иностранцев, занимающих управляющие должности в компаниях. В связи с этим возникают вопросы: «какое образование у западных специалистов, навыки, опыт?», «кем они являются?», «как работают с местным населением?», «что думают украинские коллеги об иностранных сотрудниках?»

Западных специалистов можно встретить не только в бизнес среде, но и в «третьем секторе», к которому в Украине относятся филиалы и отделения агентств и фондов, международных неприбыльных негосударственных организаций (МНГО).

Для специалистов по обучению пришло время принять социальное обучение в качестве привлекательного способа усиления образовательной стратегии компании. В течение последних кварталов замечено взаимное влияние и нарастание проблемных вопросов критического и некритического характера.

Сокращение персонала, урезание бюджета, укрупнение предприятий, запрет на командировки вынуждают многих руководителей отделов персонала и профессионалов области профессиональной подготовки забить тревогу.

Каждый практикующий коуч может утверждать, что большая часть времени уходит на то, чтобы помочь работникам справиться с последствиями неприятных ссор с начальством. В такие ситуации обычно попадают люди, которые действительно ценили и любили свою работу. Они сталкивались с пренебрежительным управлением и теряли интерес к работе.

Если менеджеры мало общаются с подчиненными, и есть нерешенные проблемные вопросы, то в такой рабочей среде зреет кризис. Часто коуч слышит истории о том, что во время обеденного перерыва менеджер может сделать необоснованные замечания и упрекнуть подчиненного в том, что он не работает.

Сегодня часто можно слышать от руководителей компаний, что они предлагают своим работникам полный социальный пакет в качестве поощрения. Но, к сожалению, большинство работников безграмотны юридически и считают предоставление отпуска и оплату больничного услугой со стороны работодателя.

Добросовестный же руководитель компании, стремящийся на самом деле поощрить сотрудников, часто не знает, как это можно сделать. В чем суть механизма мотивации работников? Существуют ли ситуации, когда работодатель должен выплачивать сотруднику поощрительную сумму? Рассмотрим подробнее этот вопрос.

5. Как поддержать (новатору). Директор по персоналу компании «МТС Центр» Алена Шестерикова. С 2008 года в компании ведется проект «Фабрика идей». Каждый сотрудник может оформить и предоставить на рассмотрение свою идею, которая может сделать бизнес-процессы компании лучше.

Эффект от запуска «Фабрики идей» уже измеряется миллионами долларов прибыли компании, а для сотрудников – дополнительными денежными премиями и призами. Например, идею тарифного плана для студентов, предложили сотрудники компании. Этим предложением стали пользоваться студенты Южного Федерального Университета.

Задумывались ли вы когда-нибудь о том, что означает выражение «глаза – зеркало души». На самом деле, глаза являются зеркалом памяти, в котором можно прочитать, обманывает человек или говорит правду, т.е. вспоминает настоящие свои знания или придумывает ответ. Обратите внимание, что глаза человека всегда в движении, особенно, когда он что-то вспоминает или над чем-то раздумывает.

Что интересного в движениях глаз человека? Дело в том, что они так быстры, что на какое-то мгновение опережают саму речь человека. Сначала мы видим полет взгляда, а только потом слышим ответ на наш вопрос. Можно «читать» человека, наблюдая за движением глаз.

Есть люди, а есть эйчары. Они, конечно, тоже люди, но другие. Также как и журналисты или врачи, они всегда при исполнении. Их сложно расположить к себе, если они в этом не заинтересованы, хотя в целом это человеколюбивые и приветливые люди. Лидеры HR отрасли раскрыли некоторые секреты успешной работы HR менеджера.

1. Где искать (достойного). Руководитель HR отдела ООО «Можайская и партнеры» Оксана Рудик. Можно обойтись обычным способом – разместить объявление о вакансии на специализированных сайтах или попробовать найти кандидата в своей базе данных. В случае, если менеджер по подбору персонала мыслит нестандартно, то он выберет другие способы.

Для оптимизации налогообложения давно и успешно в нашей стране действует метод регистрации сотрудников компании как физических лиц – предпринимателей, для этого с ними заключаются гражданско-правовые договора, и в качестве зарплаты выплачиваются им суммы на основании этих договоров.

У такого подхода, как и у любого другого, две стороны – сторона компании, желающей заключить с работником, ставшим предпринимателем, гражданско-правовой договор, и сторона работника – предпринимателя, который по этому договору будет выполнять работу, у каждого из них в этом есть свои интересы.

На рынке продолжает увеличиваться дефицит менеджерского персонала высокой квалификации, и пока нет предпосылок для его снижения. Но есть позиции, по которым дефицит в целом по рынку еще более значителен, рассказывает директор компании по рекрутингу Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.

Специалисты компании составили ТОП-10 дефицитных профессий, отталкиваясь от соотношения предложения и спроса на рынке труда. Итак, самые дефицитные профессии современного рынка труда: 

В статье представлены самые приоритетные и актуальные направления в области HR в этом году. Было проведено исследование с представителями некоторых компаний, участвующих в нем, в результате чего были выявлены популярные темы или HR направления текущего года. 1. Диверсификация в качестве стратегии управления талантами.

Почти все опрошенные упомянули, что стратегия управления талантами, действующая в их компании, включает диверсификацию. Понятие диверсификации трактуется в широком смысле: оно может включать возраст, пол, физические возможности, культуру, образование, а иногда и различие по типу мышления.

Чтобы сделать общение в видеочате эффективным, нужно: управлять работой совещания, передавая слово явно, спрашивая мнение всех людей, проводя промежуточные итоги; использовать чат в качестве обратной связи, добиваясь формулирования полной фразы – не «Я не согласен», а «Не соглашусь с идеей…», не «Как?», а «Каким образом Вы будете…».

Нужно голосом озвучивать ответы на чат, если это не нарушает профессиональные и этические принципы. Использовать возможности электронной доски по максимуму, если ее нет – разослать предварительно повестку дня, хотя бы по 1-2 вопросам, подводя по каждому вопросу итог, «возвращать» всех участников совещания к повестке дня.

Вопрос «все ли умеют работать в видеочате» только на первый взгляд кажется странным. Несложно позвонить коллеге по скайпу, но как сделать так, чтобы это общение отличалось от разговора по телефону с взглядом на фотографию собеседника?

Удаленная работа и эффективный видеочат – это стык технологий, психологии, а если говорить о работе с конфиденциальной информацией и обслуживании клиентов, то и маркетинга, и правовых вопросов. Так как речь идет об эффективном общении, в первую очередь, то и касается это, прежде всего HR-менеджера.

В контексте глобализации новыми концептуальными инструментами для HR-менеджеров являются разные виды анализа, например, культурный, анализ стейкхолдеров, ролей. Сегодня актуальны новые разновидности планирования: карьер и ролевое планирование в свете управления талантами отдельной компании.

Понимание степени важности «нетехнических» моментов управления персоналом (лидерство, культура) возрастает. Истинное значение приобретают понятия талант, человеческий капитал, потенциал персонала, карьерные привязки.

По данным компании Pricewaterhouse Coopers. за последние годы многие предприятия в России стали жертвами преступлений экономического характера. Кроме финансового ущерба, организациям был нанесен косвенный ущерб: имиджу компании, доверию акционеров и курсу акций, а также моральному духу сотрудников.

Высокий урон убытков эксперты компании Pricewaterhouse Coopers объясняют тем, что противоправные действия в России совершаются высшим звеном руководителей, образованными людьми а, значит, они могут нанести существенный урон компании. У высшего руководства есть возможности обойти механизмы контроля, используя имеющиеся полномочия, и разработать сложные схемы мошенничества.

Невозможно играть одновременно несколько ролей. Такое бывает в кино, но только с помощью дублеров или монтажа. Реальную жизнь по кадрам смонтировать невозможно. Так и в компании роль каждого сотрудника уникальна. Одну роль можно сыграть по-разному, стоит только изменить акценты в зависимости от возможностей продюсера, задумки режиссера, таланта актеров и вкусов публики.

Со временем ценности переосмысливаются, и социальный заказ непременно отражается на репертуаре актеров. Репертуар HR-менеджера компаний Украины сегодня также требует расстановки акцентов и переосмысления. В данной статье поделимся идеями относительно данной темы: новой роли HR-менеджера.

Несчастный случай на работе (на производстве) – это событие, в итоге которого застрахованное лицо получило увечье или другое повреждение своего здоровья при выполнении им рабочих обязанностей по трудовому договору и в других случаях, установленных законом

на территории страхователя (организации) или за ее пределами, во время следования к  рабочему месту или возвращения с работы на транспорте, который предоставляет страхователь, приведшее к необходимости перевода застрахованного сотрудника на другую работу, к стойкой или временной утрате им профессиональной трудоспособности или смерти.

Талантливые сотрудники всегда были и будут в цене. Увольнения до сих пор остаются основным пунктом на повестке дня, но очевидна необходимость сохранения самых ценных кадров. Когда экономический кризис закончится, у амбициозных людей появится много новых возможностей.

В период финансового кризиса нормальной реакцией было возвращение к основам, когда речь шла об управлении талантливыми работниками, но можно было получить больше отдачи в их работе, если поощрять оригинальные решения и стремление к креативу.

В «Глобальном исследовании» по HR-брендингу компания EBI выявила, что брендом работодателя во многих компаниях занимаются в основном HR-отделы (43% из опрошенных). Но все чаще за управление брендом компании начинают отвечать смешанные команды, состоящие из представителей HR-службы, сотрудников отдела маркетинга и коммуникаций.

Данные результаты не совпадают с результатами ранних исследований по HR-брендингу, которые показывали, что программами брендинга в 75% случаев управляют HR-отделы. Такой сдвиг говорит об эволюции понятия бренда работодателя, а также о том, что руководители понимают, что оптимальное использование возможностей разных отделов одновременно дает преимущества в формировании бренда работодателя и в управлении им.

В разгар продаж 12 работников компании ЗАО «Престиж оптика» решили уволиться. В основном это были продавцы-консультанты салона Good Look. Это могло привести к падению продаж на 40%. Гендиректору компании Юрию Дуравкину удалось исправить положение тем, что он успел провести серию успешных переговоров с заговорщиками.

Когда решает уйти целый отдел, это означает протест, например, против нововведенных перемен в компании, недостатков мотивационной системы или неадекватного поведения руководства. В любом случае, кого-то из команды сохранить можно, проведя с каждым из решивших уйти сотрудников переговоры.

Руководитель компании считает, что от сотрудника отдела персонала можно требовать и ожидать своевременного заполнения вакансий. Сложно найти эйчара, который бы не занимался этим, в основном это и есть его функция. Опытные эйчары создают систему прогноза высвобождения вакансий, неопытные – с ужасом обнаруживают, сколько вакансий на них свалилось.

Но не все эйчары и их руководители совместно планируют рабочие места, пересматривают старые требования и условия выполнения обычных работ или элементов бизнес-процессов. Необходимость повышения конкурентоспособности заставляет бизнесменов производить кардинальные перемены и освоение новых подходов к ресурсам.

В отдельную группу по данной теме можно выделить расходование ресурсов организации в личных целях. Часто сотрудники компании не считают воровством вынос из офиса канцтоваров, поездки по личным делам на такси за счет компании.

Эти, казалось бы, мелочи не отличаются ничем от воровства финансовых средств: и то, и это является присвоением себе имущества компании. Некоторые сотрудники об этом даже не задумываются. Но если человек легко совершает такие действия, то он может пойти и на более серьезные нарушения.

Рассмотрим ситуацию 2, в каком случае могут понадобиться услуги обучающей компании. Вы серьезно подходите к поиску провайдера, вам нужно разработать и рассмотреть по частям процесс проведения тендера от «А до Я». Вы готовы выделить для этого время и человеческие ресурсы.

Это обычно происходит в крупных компаниях при выборе провайдера по обучению на целый год, а не для разового тренинга. Мотивы могут быть различные. Например: у компании есть определенные требования к партнерам по обучению, вы уверены, что найти достойного партнера можно только таким образом.

С фактом мошенничества в определенной степени сталкиваются и большие и маленькие компании. Конечно, многих из них давно волнует вопрос: как предотвратить мошенничество? Разберемся подробно в этом вопросе.

Первая очевидная мера – не допустить мошенника в компанию, поэтому отбор сотрудников должен быть тщательным. Составляющие успеха: техника интервью, сбор рекомендаций и проверка фактов.