А как определить этого «кого-нибудь?» Как эти люди появились на тренинговом рынке? Во времена 90-х годов образовалось первое поколение тренеров. Они концентрировались в Москве и Санкт-Петербурге. Но главным полигоном и плацдармом для основного броска была Москва.

Она со временем прирастала ресурсами, а затем началась та самая профессиональная фильтрация: все больше появлялось хороших эйчаров, не все тренинги стали продаваться в Москве, и тренеры, которые оказались здесь невостребованными, пошли в регионы.

В первой части статьи мы начали рассмотрение ошибок, которые встречаются при сотрудничестве с иностранными менеджерами. Сегодня рассмотрим следующие ошибки, приведем примеры и сделаем выводы.

Ошибка 4. Предпочтение бумажкам. Отечественные руководители, к сожалению, придают слишком большое значение сертификатам и дипломам. Но опыт работы, дипломы и квалификация не гарантируют того, что эффективность работы иностранца будет соответствовать средствам, затраченным на него.

В первой части статьи был начат разговор о зарубежном обучении. О своем опыте и истории HR-обучения рассказывает Любовь Сергеевна Гвоздилина, которая работает в области корпоративного обучения с 90-х годов.

Она повторяет, что бенчмаркинг – прекрасный формат для профессионального развития, и эту возможность нам дает общение с иностранными коллегами. Сегодня и за рубеж ехать не обязательно. Горизонты раздвинулись, безгранично расширилось наше информационное профессиональное поле, и коллеги из западных стран сами приезжают для общения с нами.

Со времен, когда фраза «европейский уровень» стала использоваться и в области кадрового менеджмента, вырос интерес к западным управленцам. Даже кризис не отбил желания платить за работу дорогих экспатов. В конце планового собрания по поводу дальнейшего развития, гендиректор крупного торгового холдинга сказал: «Нужен иностранец!».

Предполагалось, что новый сотрудник возглавит финансовый департамент, внедрит западные принципы управления, придаст ему лоск и доведет до совершенства. Но когда дело оставалось за малым – определить, кто из молодых кандидатов, прошедших «кастинг», должен занять место CFO, - руководитель растерялся.

Руководители компаний, вопреки ожиданиям сотрудников, планируют проведение новогодних вечеров для своих сотрудников. В кризисные годы 20% компаний практически отказались от празднования или значительно сократили бюджет. Новый Год 2012 на работе должен запомниться россиянам.

Многие компании в этом году устраивают для сотрудников праздничное мероприятие с развлекательной программой и ужином. Эксперты считают, что времена, когда приходилось отказываться от праздничных излишеств, прошли.

Данная статья является продолжением общей темы «невидимые вакансии на рынке труда». В ней мы обсудим важную тему телефонных переговоров с потенциальным работодателем. Как не допустить серьезных ошибок и получить приглашение на собеседование.

Разговор по телефону с человеком, от которого может зависеть Ваше будущее?! Многие данной ситуации боятся больше, чем личного визита. Этот страх вполне объясним. В процессе телефонного разговора мы не можем представить себя полностью: нет контакта глазами, мы не может продемонстрировать манеру живого общения, дать напоследок визитку.

Если вы стремитесь сделать Вашу компанию конкурентоспособной, успешной и динамично развивающейся, то необходимо соблюдать одно из важнейших условий успешного бизнеса – эффективность и профессионализм коллектива. Создание сильной команды не ограничивается подбором персонала: нужно постоянно поддерживать и развивать внутрикорпоративные отношения.

Важно сосредоточиться на росте организации, развитии потенциала ее персонала, что возможно лишь при условии спокойного и благоприятного климата.

В первой части статьи мы рассказывали о том, откуда появляются «скрытые» вакансии, которые невозможно увидеть в СМИ и Интернет и почему. В данной статье мы расскажем о технике поиска подобных вакансий и прямого обращения к работодателям.

У кого больше возможностей устроиться на такие вакансии? У людей, которые способны разрабатывать новые услуги и продукты, успешно работать в новых направлениях; у специалистов, которые работали ранее с большим количеством клиентов, либо с небольшим кругом ВИП-клиентов и поддерживающих контакты и связи.

Анализ метрик – важная часть бизнес-деятельности. Он служит базой для разработки деловых стратегий. Но большая часть HR-практиков в этой сфере не компетентны. HR-отдел, как правило, не является основным источником доходов организации, а его сотрудники, в лучшем случае, являются лишь исполнителями необходимой работы.

Очень мало компаний, которые готовы инвестировать в кадровую службу, основной функцией которой считается составление отчетов и сбор данных. СКС (сотрудники кадровой службы) представляют отчеты и метрики исполнительным руководителям, которые затем будут проводить анализ полученных данных. Но топ-менеджеры не всегда способны грамотно понять контекст, а СКС могут объяснить все подробности предъявленного отчета.

Любовь Сергеевна Гвоздилина занимается корпоративным обучением с начала 90-х годов. Она видела, как зарождался тренинговый рынок России, потом развивался и изменялся. Сегодня она заместитель начальника управления – руководитель отдела корпоративного обучения, развития персонала в ВТБ банке.

Каким было начало вашей карьеры в сфере обучения персонала? Работа в компании «Ингосстрах» - профессиональный старт или этому что-то предшествовало? - Я не считаю, что моя профессиональная карьера оригинальна. В начале 90-х российский HR-менеджмент только формировался, и в профессию приходили люди с разными образованиями.

За последние несколько лет распространенность использования бизнес-тренингов – обучения, способствующего повышению мотивации, коммуникативных и деловых навыков, значительно выросла. Практика подтвердила, что корпоративное обучение дает свои результаты, компании стали вкладывать больше усилий и средств в его организацию.

О том, какой выбрать тренинг, как его провести, чтобы был эффективный результат, рассказали эксперты. Заместитель гендиректора по продажам «Общества страхования жизни «Россия» Людмила Карклэ и директор маркетинговых коммуникаций, специалист Стокгольмской Школы Экономики Анна Измайлова.

Украинский рынок труда во время экономического кризиса, как избушка, повернулся к организациям-работодателям передом, а к соискателям работы – задом. Множество людей вышли на свободный рынок труда и стали охотиться за вакансиями.

Большая часть из них пользуется общеизвестными и проверенными методами поиска работы: через сайты работы в Интернете; информация друзей и знакомых, социальные сети; просмотр газет с объявлениями о работе; обращение в кадровые агентства.

Ситуация 7. Уровень развития организации (с точки зрения степени проработанности менеджмента, стратегического планирования, кадровой политики, маркетинга) – не высок. Такое встречается в молодых бизнесах и компаниях, где многие представители топ-менеджмента молодого возраста.

Они хотят достигать амбициозных и высоких целей, и кажется, что тренинги для «рывка» вперед являются отличным ходом (обучим сотрудников и кааак рванем!). Кроме того, в подобных ситуациях тренинги еще используются как сравнительно недорогой инструмент изменения организации.

Тренинги занимают серьезную нишу в работе с сотрудниками компаний и являются привычным элементом ежедневной практики. Многие руководители хотят с их помощью решить задачи, явно не лежащие в области действия данного инструмента. А ведь тренинги не являются универсальной «таблеткой», способной решить мгновенно все проблемы бизнеса.

Кроме того, тренинги не только не всегда полезны, а часто просто вредны. Независимо от качества компании, глубины программы и уровня профессионализма тренера (а тем более в зависимости!). Приведем самые распространенные примеры.

Вероятно, традиции семейственности не приветствуются в западных и прозападных компаниях, чтобы избежать конфликтов между традициями российских руководителей и корпоративными ценностями, которые внедряются и оказываются прозападными.

Давая рекомендации рядовым сотрудникам по общению со «своими» людьми, эксперты учитывают этот момент. Если человек оказывается в компании со стойкими родственными связями, то сначала ему нужно разобраться в этих связях, чтобы случайно не поссориться с кем-нибудь, кто приближен к руководству.

Хотите общаться с сотрудниками, клиентами вашей компании, а также потребителями продукции по-новому? В течение нескольких лет вы «общались» с ними при помощи доски объявлений. Подумайте, почему бы сегодня не делать то же самое с использованием плазменных экранов и цифровых технологий.

Если вам знакома такая ситуация, то вы на верном пути. DigitalSignage– специальная форма представления информации в электронном виде с ЖК-дисплеев. Термин digitalSignage(цифровые объявления) создан, чтобы описывать то, о чем вы думаете сейчас.

Корпоративная культура часто обсуждается, являясь красивой обложкой. Этим понятием манипулируют для демонстрации «продвинутости». К осознанию, что под фантиком скрыт важный смысл, руководители приходят, когда с корпоративной культурой компании начинает происходить что-то не то.

И только после этого обнаруживаются два обстоятельства. Во-первых, «вылечить» корпоративную культуру гораздо сложнее, чем создать с нуля. Во-вторых, никто не знает, что это понятие подразумевает вообще. Определяя понятие «корпоративная культура», руководители перечисляют множество разноплановых вещей.

Начиная какую-либо деятельность или бизнес-проект, нужно учитывать и контролировать три основных параметра: стоимость, время и качество. Метрики позволяют понять, измерить и оценить данные параметры, для того чтобы в будущем принимать эффективные решения, приносящие результаты.

Основные метрики, применяющиеся в HR-панелях, сосредоточены на цене, времени и качестве. Показатели, которые определить можно. Время измеримо, это количественный показатель, легко вычисляемый. Затраты времени на поиск кандидата – это то время, которое прошло со времени открытия вакансии до времени ее закрытия.

Сегодня в Европе часто обсуждается роль HR-менеджера в выборе методов обучения персонала. Тенденции, в рамках которых работают кадровики европейских стран, становятся популярными и у нас.

Роль линейного менеджера. Линейные менеджеры, которые работают непосредственно с сотрудниками, очень влияют на их поведение и мотивацию – это аксиома. Ее подтверждают опросы CIPD, объединения HR-специалистов, головной офис которого находится в Лондоне. По результатам данных исследований была определена связь между уровнем приверженности и удовлетворенности сотрудников компании и эффективностью руководства.

Работа с рекомендациями (employee referral) – это система, где сотрудники могут дать рекомендации потенциальным кандидатам на предложенную вакансию. Если этот кандидат принимается на работу, то сотрудник, давший ему рекомендацию, получает премию.

Иногда компании выплачивают денежный бонус, если рекомендованный работник остается в организации дольше 3-6 месяцев. Размер денежной премии зависит от статуса работника, который был рекомендован – чем выше статус, тем больше бонус. Данный метод практически не используется для поиска и найма сотрудников высшего уровня.

Продолжим рассматривать тенденции, оказывающие влияние на развитие рынка рекрутмента. Первые 6 направлений были описаны в первой части статьи. 7. Личные и корпоративные блоги сотрудников в качестве инструмента рекрутинга. Сначала создавались просто блоги. Через некоторое время это вошло в моду.

Каждый, кто умеет связать между собой несколько слов, должен вести свой блог для изложения мыслей. Это занятие стало отнимать у сотрудников рабочее время, что работодателям, естественно не нравится. Руководители стали бороться с этим. Сегодня умное начальство использует увлечение своих сотрудников блогами на пользу организации.

Рекрутмент – это процесс привлечения и подбора квалифицированных специалистов для определенной работы. В средних и крупных компаниях, как правило, данный вопрос решает специалист отдела персонала, но многие организации пользуются услугами кадровых агентств.

Индустрия рекрутинга имеет 4 направления: агентства по трудоустройству; «headhunters» («охотники за головами»); рекрутинговые веб-сайты, а также системы поиска работы; нишевые агентства, специализирующиеся в определенной области поиска и подбора персонала.

Сегодня практически в каждой компании есть должность директора по персоналу. Большая часть руководителей понимает, что «персонал» - самый важный и значимый ресурс, определяющий процесс развития бизнеса, который может ограничивать в определенной степени бизнес-стратегии.

Эффективность работы руководителя отдела персонала часто оценивается, исходя из «взаимопонимания» с гендиректором, наличия плана работы с сотрудниками компании, стройности логических высказываний или «правильности» технологий.

Рынок профессиональных услуг бизнеса оживает. Спрос на персонал выходит на нормальный уровень, многие организации наверстывают упущенное, активно вкладывают средства в подбор и развитие персонала. Прогресс в информационных технологиях оказывает влияние на область управления персоналом, в том числе на сферу рекрутинга.

Данная отрасль впитывает в себя все больше новых достижений и активно применяет для поиска специалистов информационные технологии. Остановимся на том, какие тенденции влияют, и будут влиять, на развитие рынка рекрутмента в ближайшие годы.

Директор отдела персонала компании «Независимость» Ольга Терпигорева: в условиях бурного роста бизнеса у многих компаний возникает потребность в сжатые сроки привлечь необходимое количество персонала. Для успешного решения данной задачи в ГК «Независимость» организуют рекламную кампанию, включающую:

имиджевые размещения рекламы о принятии персонала в Интернете/СМИ; внутренние рассылки среди сотрудников компании с информацией о вакансиях; листовки, растяжки и объявления о приеме персонала.

Тимбилдинг для профилактики. Вернемся к вопросу эмоционального выгорания, который мы начали обсуждать в первой части статьи. Некоторые люди работают в одной компании и в одной должности с ее неизменными функциями в течение многих лет. Многие из них устают эмоционально – от рутины, от клиентов, от изменяющихся условий. Результаты становятся все более скромными, а радость от работы угасла.

Когда перестает радовать то, чем человек занимается в своей должности в компании, когда налицо эффект профессионального выгорания, способны ли тренинги командообразования помочь?

Менеджер по связям с общественностью компании Adecco Group Russia Елена Фролова: нужно четко определить целевую аудиторию (ЦА). Затем путем определения источников информации и средств коммуникации доступных выделенной ЦА разрабатывается рекламная кампания.

Необходимо уделить внимание статусу и интересам целевой аудитории. Например, если массовый подбор персонала рассчитан на студентов, то поиск можно проводить через внутренние газеты, объявления в вузах, различные студенческие общества.

PR-директор фирмы Pride Consulting Group Андрей Месечко. Кажется, что нет ничего проще – организовал массовый поток соискателей – и только отсеивай неподходящих, но в проведении проекта массового подбора персонала существуют свои закономерности, учитывая которые можно избежать многих ошибок. Обычно они связаны с нерезультативным проведением рекламной кампании, от которой зависит в основном конечный результат.

Подбор неквалифицированных рабочих, продавцов в торговый центр, студентов в колл-центр и формирование отдела продаж имеют свои отличия. Оценка следующих параметров очень важна в процессе планирования рекламной кампании, а также при выборе каналов и инструментов коммуникации.

История из жизни одной организации. …Марина, Александр и Анна работают вместе уже 6 лет. Пару лет назад они воспринимали себя победителями, работниками международной успешной компании. Гордились, что вносят значительный вклад в развитие компании в своей стране. Любили свою работу по-настоящему. Но потом пришло новое руководство и многое изменилось. Условия стали жестче, а требований больше. Все заметили влияние кризиса на отрасль.

Стали появляться сомнения в смысле своего вклада, в своей необходимости. Практически угас энтузиазм, его сменила привычка, а вернее обреченность… А ведь на самом деле от этих четверых сотрудников многое зависит. Можно ли исправить сложившуюся ситуацию и как? Эмоциональное выгорание является исключительным явлением, многие бы могли написать здесь о своей истории.

Сокращение затрат на персонал, оптимизация его численности, секвестрование бюджетов на развитие и обучение – это все HR технологии сегодняшнего дня. Эти вопросы волнуют работодателей, а также те, которые касаются отношений с поставщиками, управления дебиторской задолженностью и пополнения оборотных средств.

В отношении развивающегося кризиса существуют разные мнения экспертов, в основном они сводятся к двум точкам зрения. Первая состоит в том, что худшее еще впереди. Нашу страну ждут серьезные потрясения, спад в экономике, падение уровня жизни и пр. Вторая точка зрения акцентируется не на трудностях, а на том, что кризис всегда является очищающим благом, которое отметает все наносное, а в случае с экономикой – неэффективное.

Рассмотрим ситуацию, описанную в первой части статьи. Во время избирательной компании в 1936 году был проведен опрос людей, чьи имена были взяты из телефонной книги и реестра автомобилей. Всего было разослано около 10 млн. листов с опросом. Но ответ был получен только по 2,4 листам.

На основе этой информации был сделан прогноз о результатах выборов. Но он оказался неверным. Почему? Рассмотрим этот вопрос подробнее. В процессе прогнозирования были допущены две серьезные ошибки: 1. Была неправильно определена статистическая совокупность; 2. Не было учтено уклонение от ответов.

Герберт Уэллс более ста лет назад сказал, что придет день, когда статистическое мышление станет важнейшим для результативной деятельности каждого человека, как и умение писать и читать. Процесс опроса общества превратился в индустрию, являющуюся сегодня одной из самых процветающих.

Людей спрашивают о том, что они думают о профсоюзах, коллективных переговорах, непрерывно растущем дефиците бюджета, общем хаосе и т.д., независимо от того, знает ли что-то респондент по данной теме. Опрашивают рабочих, что им нравится в их работе, и в лучшем случае человек в своем ответе выразит недовольство.

НR-специалисты внушают страх во многих соискателей, но и они кое-чего боятся. Компания Halogen Software провела опрос 200 американских специалистов по кадрам, и большая часть из них признались, что они боятся зомби и вампиров. И дело не в том, что у этих HR-менеджеров бурная фантазия или они увлекаются празднованием Хэллоуина. В Halogen называют «зомби» такой тип работников, у кого иссякла самоотверженность, а ум поблек, и они уже давно не приносят компании пользы.

Таких работников боятся 44% опрошенных кадровиков. Еще 44% работников HR-департаментов опасаются встречи с «вампирами»: они более активны, но при этом не безобидны, они истощают ресурсы компании. «Пришельцы» - люди, которые как будто взялись ниоткуда, - пугают 11,6% кадровиков.

Компания, которую поглощает другая компания, первые месяцы испытывает стресс, но через некоторое время оказывается, что для нее значительных перемен не произошло, а даже стало лучше. Нужно понимать, что для собственника продажа своего бизнеса – всегда удача. Если бизнес в стадии кризиса, то каждый предприниматель стремится его продать, а если на взлете, то такой бизнес покупается за огромные суммы денег.

Поэтому стрессовое состояние у сотрудников покупаемой компании относительно. А тот, кто покупает компанию, желает расширить свою область влияния. И естественно, он встречается с множеством трудностей, ведь он не просто приобретает количество акций на бирже, а покупает и руководителей, и водителей, и грузчиков, и необходимо со всеми этими людьми начать работу одновременно.

Строительная индустрия – одна из самых непрозрачных, если посмотреть с точки зрения внедрения передовых методов HR. Мода на «холдингостроительство» оправдана минимизацией издержек и налогов. Бизнес-портфель при этом объединяет разные предприятия, которые вносят необходимую значимую ценность в образование конечной стоимости – от разработки и производства стройматериалов до проектирования и строительства недвижимости.

Сложно говорить о целенаправленной организации службы HR и участии ее в процессах управления, так как имеет место высокая степень диверсификации бизнесов и снижения управляемости. А также из-за скрытого сопротивления и инертности руководителей на нижних уровнях управления холдингом и различных бизнес-единиц, полностью сосредоточенных на производственных процессах.