Директор отдела персонала компании «Независимость» Ольга Терпигорева: в условиях бурного роста бизнеса у многих компаний возникает потребность в сжатые сроки привлечь необходимое количество персонала. Для успешного решения данной задачи в ГК «Независимость» организуют рекламную кампанию, включающую:

имиджевые размещения рекламы о принятии персонала в Интернете/СМИ; внутренние рассылки среди сотрудников компании с информацией о вакансиях; листовки, растяжки и объявления о приеме персонала.

Менеджер по связям с общественностью компании Adecco Group Russia Елена Фролова: нужно четко определить целевую аудиторию (ЦА). Затем путем определения источников информации и средств коммуникации доступных выделенной ЦА разрабатывается рекламная кампания.

Необходимо уделить внимание статусу и интересам целевой аудитории. Например, если массовый подбор персонала рассчитан на студентов, то поиск можно проводить через внутренние газеты, объявления в вузах, различные студенческие общества.

PR-директор фирмы Pride Consulting Group Андрей Месечко. Кажется, что нет ничего проще – организовал массовый поток соискателей – и только отсеивай неподходящих, но в проведении проекта массового подбора персонала существуют свои закономерности, учитывая которые можно избежать многих ошибок. Обычно они связаны с нерезультативным проведением рекламной кампании, от которой зависит в основном конечный результат.

Подбор неквалифицированных рабочих, продавцов в торговый центр, студентов в колл-центр и формирование отдела продаж имеют свои отличия. Оценка следующих параметров очень важна в процессе планирования рекламной кампании, а также при выборе каналов и инструментов коммуникации.

Рассмотрим ситуацию, описанную в первой части статьи. Во время избирательной компании в 1936 году был проведен опрос людей, чьи имена были взяты из телефонной книги и реестра автомобилей. Всего было разослано около 10 млн. листов с опросом. Но ответ был получен только по 2,4 листам.

На основе этой информации был сделан прогноз о результатах выборов. Но он оказался неверным. Почему? Рассмотрим этот вопрос подробнее. В процессе прогнозирования были допущены две серьезные ошибки: 1. Была неправильно определена статистическая совокупность; 2. Не было учтено уклонение от ответов.

Герберт Уэллс более ста лет назад сказал, что придет день, когда статистическое мышление станет важнейшим для результативной деятельности каждого человека, как и умение писать и читать. Процесс опроса общества превратился в индустрию, являющуюся сегодня одной из самых процветающих.

Людей спрашивают о том, что они думают о профсоюзах, коллективных переговорах, непрерывно растущем дефиците бюджета, общем хаосе и т.д., независимо от того, знает ли что-то респондент по данной теме. Опрашивают рабочих, что им нравится в их работе, и в лучшем случае человек в своем ответе выразит недовольство.

Компания, которую поглощает другая компания, первые месяцы испытывает стресс, но через некоторое время оказывается, что для нее значительных перемен не произошло, а даже стало лучше. Нужно понимать, что для собственника продажа своего бизнеса – всегда удача. Если бизнес в стадии кризиса, то каждый предприниматель стремится его продать, а если на взлете, то такой бизнес покупается за огромные суммы денег.

Поэтому стрессовое состояние у сотрудников покупаемой компании относительно. А тот, кто покупает компанию, желает расширить свою область влияния. И естественно, он встречается с множеством трудностей, ведь он не просто приобретает количество акций на бирже, а покупает и руководителей, и водителей, и грузчиков, и необходимо со всеми этими людьми начать работу одновременно.

Выходное анкетирование или интервью – исследование, проводящееся с целью получения важной информации от сотрудников, которые уходят из компании. Оно проходит в форме интервью или анкеты. В процессе данного исследования возможно изучение вопросов:

относительно зарплаты, признания рабочей деятельности сотрудников руководителями, потенциала для карьерного роста, количества и качества рабочей нагрузки, отношения с руководителями и сотрудниками.

«У наших сотрудников имеется большой опыт» или « у нас опытная команда» и т.д. Каждая компания внушает клиентам, а также себе, что она все умеет. А на самом деле? В данной статье поговорим об опыте работы в HR с привязкой к тому, кого ищут HR для своего отдела, какой опыт сотрудник должен иметь, чтобы подойти на вакантную должность в данной службе, почему HR-менеджеры часто находят не тех или не находят подходящего кандидата.

Как известно «сапожник остается без сапог», так и в этом случае. Порой HR подразделение долго не может найти для себя сотрудника, либо же находит, но при ближайшем рассмотрении сотрудники оказываются неподходящими и не удерживаются в компании. Естественно, все это отрицательно сказывается на авторитете HR службы.

Существует миф о креативности, ограничивающий творческое мышление. Он заключается в том, что нужно мыслить не по шаблону. Нет ничего дальше от истины, чем эти слова, так считают многие креативщики. Чарльз Эймс, известный дизайнер-модернист, эту мысль выразил такими словами: «Дизайн во многом зависит от ограничений».

Миф о нестандартном мышлении связан с заблуждением о том, что именно является креативностью, а что нет. Креативность в современном представлении является чем-то «сумасшедшим» и «странным». Но в действительности креативность не относится к магии или божественному вдохновению.

В последние годы рынок труда переполнен молодыми людьми, родившимися после 80-го года ХХ века. Они кардинально отличаются от своих предшественников, так как развивались в эпоху высоких технологий. Ученые дали им название «игреки» - поколение Y. Эти люди являются определенной загадкой для работодателей. К ним должен быть особый подход.

Специально для них разрабатываются программы мотивации и адаптации кадров. Чем можно заинтересовать «игреков» и нужно ли с ними беседовать на их языке? Собеседования, проведенные с представителями данного поколения, показывают, что прежние методы проведения интервью не способны их заинтересовать.

В современном бизнесе нашей страны появилась тенденция к управлению сотрудниками организации с использованием методики эмоционального интеллекта. Данный процесс походит на попытку создания универсального средства от разных бед – прими микстуру и станешь прекрасным управленцем.

Специалисты, работающие над теорией ЭИ, постоянно критикуют российские методики развития ЭИ и сравнивают их с шарлатанством. В центре зала стоит человек, у которого на груди висит табличка с надписью: «Я – интеграл по непрерывному изучению себя».

Подразделение «Ашан» в России уже второй год проводит программу акционирования с целью мотивации линейного персонала. Сотрудникам предлагается вкладывать деньги, полученные ими за отличные результаты работы, в акции, которые должны вырасти через пять лет. Эксперты сомневаются, нужно ли это простым рабочим?

Директор по персоналу российского подразделения Auchan Валери Маршадур на днях сообщила, что доля акционеров компании достигла 80%, ранее же максимальным процентом был 74%. В программе акционирования может принять участие каждый сотрудник, независимо от того, какую должность он занимает.

Если пересмотренные учебные процессы станут включать социальное обучение в качестве перечня учебных программ для развития персонала и повышения продуктивности, то возникает необходимость не только в поддержке учебного лидера, но и в финансировании. Чтобы от использования социального ПО, например, видеосервисов, платформ для взаимодействия и ведения микроблогов, извлекалась выгода, необходимы первоначальные вложения.

Многие в этой точке процесса интересуются, как можно выделить средства и время на внедрение стратегии социального обучения, если образовательный бюджет и количество сотрудников сокращается, с чего нужно начинать. Есть несколько возможных путей для исследования, как эффективно ответить на данный вопрос.

Для специалистов по обучению пришло время принять социальное обучение в качестве привлекательного способа усиления образовательной стратегии компании. В течение последних кварталов замечено взаимное влияние и нарастание проблемных вопросов критического и некритического характера.

Сокращение персонала, урезание бюджета, укрупнение предприятий, запрет на командировки вынуждают многих руководителей отделов персонала и профессионалов области профессиональной подготовки забить тревогу.

Каждый практикующий коуч может утверждать, что большая часть времени уходит на то, чтобы помочь работникам справиться с последствиями неприятных ссор с начальством. В такие ситуации обычно попадают люди, которые действительно ценили и любили свою работу. Они сталкивались с пренебрежительным управлением и теряли интерес к работе.

Если менеджеры мало общаются с подчиненными, и есть нерешенные проблемные вопросы, то в такой рабочей среде зреет кризис. Часто коуч слышит истории о том, что во время обеденного перерыва менеджер может сделать необоснованные замечания и упрекнуть подчиненного в том, что он не работает.

5. Как поддержать (новатору). Директор по персоналу компании «МТС Центр» Алена Шестерикова. С 2008 года в компании ведется проект «Фабрика идей». Каждый сотрудник может оформить и предоставить на рассмотрение свою идею, которая может сделать бизнес-процессы компании лучше.

Эффект от запуска «Фабрики идей» уже измеряется миллионами долларов прибыли компании, а для сотрудников – дополнительными денежными премиями и призами. Например, идею тарифного плана для студентов, предложили сотрудники компании. Этим предложением стали пользоваться студенты Южного Федерального Университета.

Есть люди, а есть эйчары. Они, конечно, тоже люди, но другие. Также как и журналисты или врачи, они всегда при исполнении. Их сложно расположить к себе, если они в этом не заинтересованы, хотя в целом это человеколюбивые и приветливые люди. Лидеры HR отрасли раскрыли некоторые секреты успешной работы HR менеджера.

1. Где искать (достойного). Руководитель HR отдела ООО «Можайская и партнеры» Оксана Рудик. Можно обойтись обычным способом – разместить объявление о вакансии на специализированных сайтах или попробовать найти кандидата в своей базе данных. В случае, если менеджер по подбору персонала мыслит нестандартно, то он выберет другие способы.

На рынке продолжает увеличиваться дефицит менеджерского персонала высокой квалификации, и пока нет предпосылок для его снижения. Но есть позиции, по которым дефицит в целом по рынку еще более значителен, рассказывает директор компании по рекрутингу Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.

Специалисты компании составили ТОП-10 дефицитных профессий, отталкиваясь от соотношения предложения и спроса на рынке труда. Итак, самые дефицитные профессии современного рынка труда: 

Чтобы сделать общение в видеочате эффективным, нужно: управлять работой совещания, передавая слово явно, спрашивая мнение всех людей, проводя промежуточные итоги; использовать чат в качестве обратной связи, добиваясь формулирования полной фразы – не «Я не согласен», а «Не соглашусь с идеей…», не «Как?», а «Каким образом Вы будете…».

Нужно голосом озвучивать ответы на чат, если это не нарушает профессиональные и этические принципы. Использовать возможности электронной доски по максимуму, если ее нет – разослать предварительно повестку дня, хотя бы по 1-2 вопросам, подводя по каждому вопросу итог, «возвращать» всех участников совещания к повестке дня.

Вопрос «все ли умеют работать в видеочате» только на первый взгляд кажется странным. Несложно позвонить коллеге по скайпу, но как сделать так, чтобы это общение отличалось от разговора по телефону с взглядом на фотографию собеседника?

Удаленная работа и эффективный видеочат – это стык технологий, психологии, а если говорить о работе с конфиденциальной информацией и обслуживании клиентов, то и маркетинга, и правовых вопросов. Так как речь идет об эффективном общении, в первую очередь, то и касается это, прежде всего HR-менеджера.

По данным компании Pricewaterhouse Coopers. за последние годы многие предприятия в России стали жертвами преступлений экономического характера. Кроме финансового ущерба, организациям был нанесен косвенный ущерб: имиджу компании, доверию акционеров и курсу акций, а также моральному духу сотрудников.

Высокий урон убытков эксперты компании Pricewaterhouse Coopers объясняют тем, что противоправные действия в России совершаются высшим звеном руководителей, образованными людьми а, значит, они могут нанести существенный урон компании. У высшего руководства есть возможности обойти механизмы контроля, используя имеющиеся полномочия, и разработать сложные схемы мошенничества.

Несчастный случай на работе (на производстве) – это событие, в итоге которого застрахованное лицо получило увечье или другое повреждение своего здоровья при выполнении им рабочих обязанностей по трудовому договору и в других случаях, установленных законом

на территории страхователя (организации) или за ее пределами, во время следования к  рабочему месту или возвращения с работы на транспорте, который предоставляет страхователь, приведшее к необходимости перевода застрахованного сотрудника на другую работу, к стойкой или временной утрате им профессиональной трудоспособности или смерти.

В «Глобальном исследовании» по HR-брендингу компания EBI выявила, что брендом работодателя во многих компаниях занимаются в основном HR-отделы (43% из опрошенных). Но все чаще за управление брендом компании начинают отвечать смешанные команды, состоящие из представителей HR-службы, сотрудников отдела маркетинга и коммуникаций.

Данные результаты не совпадают с результатами ранних исследований по HR-брендингу, которые показывали, что программами брендинга в 75% случаев управляют HR-отделы. Такой сдвиг говорит об эволюции понятия бренда работодателя, а также о том, что руководители понимают, что оптимальное использование возможностей разных отделов одновременно дает преимущества в формировании бренда работодателя и в управлении им.

Руководитель компании считает, что от сотрудника отдела персонала можно требовать и ожидать своевременного заполнения вакансий. Сложно найти эйчара, который бы не занимался этим, в основном это и есть его функция. Опытные эйчары создают систему прогноза высвобождения вакансий, неопытные – с ужасом обнаруживают, сколько вакансий на них свалилось.

Но не все эйчары и их руководители совместно планируют рабочие места, пересматривают старые требования и условия выполнения обычных работ или элементов бизнес-процессов. Необходимость повышения конкурентоспособности заставляет бизнесменов производить кардинальные перемены и освоение новых подходов к ресурсам.

В отдельную группу по данной теме можно выделить расходование ресурсов организации в личных целях. Часто сотрудники компании не считают воровством вынос из офиса канцтоваров, поездки по личным делам на такси за счет компании.

Эти, казалось бы, мелочи не отличаются ничем от воровства финансовых средств: и то, и это является присвоением себе имущества компании. Некоторые сотрудники об этом даже не задумываются. Но если человек легко совершает такие действия, то он может пойти и на более серьезные нарушения.

С фактом мошенничества в определенной степени сталкиваются и большие и маленькие компании. Конечно, многих из них давно волнует вопрос: как предотвратить мошенничество? Разберемся подробно в этом вопросе.

Первая очевидная мера – не допустить мошенника в компанию, поэтому отбор сотрудников должен быть тщательным. Составляющие успеха: техника интервью, сбор рекомендаций и проверка фактов.

Расторжение трудового договора в случае необходимости сокращения численности работников – сложный и трудоемкий процесс, увеличивающий риск появления трудовых разногласий. Рассмотрим различные аспекты, помогающие провести процедуру сокращения согласно требованиям законодательства.

Одним из оснований расторжения договора по желанию работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение количества или штата работников. В законодательстве термины «сокращение штата» и «сокращение численности» разделены, но не определены прямые различия между ними.

«Совы» и «Жаворонки» - две разные категории людей и менеджеров, которые отличаются временем наступления пика физической и умственной активности, т.е. биологическими ритмами. У каждого отдельного человека свои биологические внутренние часы, по которым он живет.

Они распределяют время бодрствования и сна, а также пик активности, во время которого человек максимально работоспособен и эффективен. «Жаворонки» по своей природе ложатся рано и встают рано.Их пик физической и умственной активности приходится преимущественно на первую половину дня, вечером же их работоспособность снижается.

Если перед менеджером по персоналу стоит задача провести среди сотрудников компании тестирование или тестирование кандидата на вакансию, то он руководствуется правилами: масштабность – исследованию не нужно подвергать абсолютно всех сотрудников. Тестирование – практическая работа со смыслом.

Сотрудник отдела персонала собирает информацию только у тех людей, в чьей профессиональной деятельности есть значимая мера ответственности для компании, т.е., кто может причинить значительный вред компании ошибками и непрофессионализмом. Это исключительно важно для финансового сектора, где ошибки персонала особо значимы.

Психологические тесты помогают определить черты человеческой личности, которые превалируют над всеми остальными. С каждым годом этот метод все чаще используется сотрудниками отдела персонала в процессе собеседования. Он с большой степенью доверенности позволяет быстро оценить уровень развития определенных качеств личности, ее психологических свойств.

В основном работодателям для оценки уровня профессионализма достаточно рекомендации с последнего места работы кандидата и его резюме. Но иногда менеджер по персоналу делает запрос на психологическое тестирование, чтобы получить экспертную оценку профпригодности кандидата.

Летом расслабляются все: и сотрудники, и руководители. К сентябрю все подтягиваются на свои рабочие места в офисе, и выясняется, что задачи просрочены, планы не выполнены, а значит, нужно работать с двойным усердием.

Эта идея вызывает энтузиазм, наверное, только у начальства – сотрудники же коллективно рассматривают отпускные фотографии, бегают на перекуры и тоскуют по прошедшему лету. Что предпринять в этой ситуации руководителю?

В некоторых организациях есть сотрудники, которые бесполезны – от них и вреда никакого нет, но и пользы тоже. Таких людей сложно заметить среди всех сотрудников. Они: всегда изображают деятельность: делают лишние движения, суетятся или сидят с глубокомысленным взглядом около компьютера, открыв множество непонятных окошек в Интернете.

Даже остаются на работе вне рабочего графика. Они задают кучу вопросов, которые вроде бы по теме, руководителю и коллегам, высказываются на совещаниях, предлагают инициативы по улучшению работы (обычно пустые) и не приносят пользы на деле.

Сотрудники бывают работоспособные, мотивированные, ленивые, творческие и мыслящие в установленных рамках. При этом каждый из них в различные периоды своей работы полезен организации, бесполезен или даже вреден. И лучше это определить как можно быстрее, а если в компании грядет сокращение штатов, то оптимизация численности персонала – приоритетно дело.

Какие сотрудники для компании вредны? Бывают такие сотрудники, которые откровенно вредны для организации. У них часто много энергии, которая направляется не в русло полезное бизнесу. Такие сотрудники:  Намеренно портят в коллективе отношения, по любому поводу конфликтуют, распускают слухи, «сталкивают лбами» своих коллег и с удовольствием наблюдают за происходящим.

Ситуации, когда сотрудникам для выполнения всех своих обязанностей приходится трудиться за пределами 40 часов в неделю, установленных ТК РФ, неизбежны. Как быть с данной нормой ТК РФ, чтобы не навредить производству, на котором работник должен периодически трудиться за себя и «за того парня»?

Простейший вариант решения данного вопроса: обязать работника «добровольно» трудиться не по 8 часов в день, а по 12. Такая мера, как будто взятая из фабричного законодательства XIX века, объясняется «низкой производительностью».

Следуя правилу «Клиент всегда прав!» вышколенные сотрудники офиса прилагают огромные усилия, чтобы не надерзить в ответ на грубость клиента, а на провокационные вопросы реагировать адекватно и не критиковать собеседника, который сидит за столом переговоров напротив.

Зато легко могут прикрикнуть на подчиненного или надерзить коллеге из смежного отдела. В итоге бизнесу угрожает срыв внутренних коммуникаций. Клиентоориентированность – это характеристика компании, бизнеса, отдельного сотрудника в ней.