Чтобы правильно выстроить процесс работы с коллективом предприятия, необходим отдел по работе с персоналом. Его сотрудники обеспечивают нормальное функционирование коллектива в целом, стараются поддерживать в нем «здоровую» атмосферу и следить за моральным состоянием работников. И эти их функции очень важны для предприятия, ведь любой работник, впавший в депрессию, естественно, теряет всякое желание работать, и, соответственно, продуктивность его работы резко падает.

Однако, сами сотрудники отдела по работе  с персоналом также могут потерять интерес к работе и заработать депрессию. Так как самим себя «спасать» очень сложно, то нужно постараться оказать им помощь в нужный момент от коллектива. Так как и они помогают нам, так же и мы должны помочь им.

Многие украинские компании чувствуют управленческую руку HR-менеджера лиш на формальном уровне. Именно поэтому очень часто директорат и специалисты по персоналу не могут найти общий язык. Чтобы с гордостью преодолеть конфликты, нужно уметь настроиться на ноту конструктивизма в работе, что может стать главным шагом к взаимному доверию. Очень важно научиться уважать друга, так как это является важным условием длительного сотрудничества. Необходимо достойно ценить труд, уметь находить компромиссы и взаимовыгодные решения. Это позволит успешно и с минимальными рисками развивать бизнес, ведь именно ради успеха мы все и работаем.

Сегодня в рекрутинговых агентствах уже почувствовали спрос от украинских компаний насчет подбора менеджеров-специалистов. Что это? Требование современности или мода? Пока трудно сказать.

По словам Аллы Заднепровской, директора компании Nordic Training International, между HR-департаментами современных компаний и их руководством постоянко возникают фундаментальне противоречия по поводу, как распределить обязанности, ответственность за кадровую политику и другие полномочия. Очень часто топ-менеджеры надеются, что приход в компанию HR мгновенно решит все проблемы с кадрами, которые будут и мотивированы, и старательны, и должным образом обучены. Таким образом, предполагается, что HR-менеджер станет настояним реформатором компании. Конечно же, не всем этим надеждам дано воплотиться в жизнь, так как полномочия специалиста и поставленные задачи очень часто имеют разную природу и разный характер.

Чтобы HR-департамент стал неотъемлемым звеном компании, нужны усилия со стороны руководства и самого специалиста, его активная позиция. Даже в том случае, HR-менеджер активно выстраивает кадровую политику, есть, несомненно, вероятность того, что его усилия не всегда будут достаточно хорошо оценены, так как к нему может сформироваться предвзятое отношение. Причиной этого может стать недостаточный его опыт работы в этой сфере. Так даже к хорошему специалисту может вырасти недоверие.

Недоверие также может сформироваться и по другой причине. Украинские HR-менеджеры часто бывают очень замкнуты в круге своих профессиональных обязанностей и целей, у них часто отсутствует понимание бизнес-процессов в целом.

Часто топ-менеджеры и HR высказывают разные мнения насчет решения принципиальных вопросов, у них разные взгляды на выбор методологии управления кадрами, построение системы оплаты труда, формирование корпоративной культуры, оценку обучения и результатов работы. Директор по персоналу  холдинга "Видео Интернешнл" Этери Жданова считает, что на верное решение этих задач зависит от умения HR-менеджера убеждать, сплотив команду идейных единомышленников, а также готовность его к принятию новых подходов и сторонних рекомендаций.

Взаимная готовность обеих сторон сотрудничать очень важна для поиска возможности найти оптимальные инструменты решения актуальных проблем. Руководство компании должно быть готово к тому, что результаты некоторых шагов могут быть очень болезненными.

Недавно мне на глаза попался список лауреатов и номинантов на премию американской рекрутинговой Ассоциации, в нем меня заинтересовали некоторые методы, по которым осуществляется подбор персонала. И эти методы скорее попадают под категорию агрессивного подбора персонала, чем под обычный рекрутинг. По моему мнению, и учитывая «погоню за талантами», большинство этих методов в скором времени придут и на отечественный рынок труда. А некоторые из них уже внедрены на активно развивающихся рынках, особенно в сфере банковской деятельности.

Первыми термин «агрессивный рекрутинг» в своей работе стали использовать американские компании FirstMerit Bank и Cisco Systems в 90-х годах.

Многие компании мирового рынка ведут свою работу в постоянном хаосе, и поэтому работать в таких компаниях - значит находиться в постоянной неопределенности. В таких компаниях нельзя запланировать свою работу на некоторое время наперед, так как запланированный объем работы либо поменяется, либо вовсе изменится. А эффективность работы во многом зависит от ее предварительного планирования, потому что, в случае, когда работа не планируется, ее выполнение может вообще сорваться.

Откуда берется хаос.

Каждый сотрудник той или иной компании, хоть когда-нибудь, страдает оттого, что на него навалился такой объем работы, что ему вряд ли с ним справиться. Такое ощущение у многих сотрудников различных организаций возникает в конце отчетного периода.

На этом этапе решения вопроса такого вопроса, как управление хаосом, Вы должны посоветовать своим сотрудникам, чтобы они не отвлекали Вас по пустякам, и объяснить им, что это мешает Вам решать все скопившиеся вопросы. Если же коллектив привык работать в таком режиме, когда сотрудники отвлекают друг друга от работы, то сосредоточиться, а тем более решить тот объем работ, который Вы себе наметили, конечно же, представляется невозможным. Тогда, работая в таком коллективе, Вы должны научиться управлять временем, а в противном случае, время будет управлять Вами.

Или попросту говоря, вы должны защитить свое время от посягательств на него Вашими сотрудниками. Есть определенные методы, которые позволяют решить эту проблему.

Очень важно, чтобы Ваш жизненный период был сбалансирован таким образом, чтобы Вам хватало времени на работу и на семью. Потому что очень часто происходит так, что работающий человек, все силы отдает работе, а приходя домой, у него уже не остается ни времени, ни желания посвятить себя семье. Поэтому в семейной жизни таких людей происходят частые конфликты, которые могут привести к разрушению семьи.

Сбалансированное планирование своего времени

Нужно записать свои дальновидные цели, то есть на несколько лет вперед.

Иногда, добившись определенных результатов в карьере, о которой мы мечтаем с детства, у нас возникает мысль, что заниматься этим делом нам уже надоело, и оно стало для нас неинтересно. Это не зависит от профессионализма определенного человека, просто настало то время, когда Вы готовы приступить к новому, интересующему Вас занятию на данный момент.

Очень часто этот момент настает в средине жизненного пути какого-то человека. Потому что он уже получил какой-то жизненный опыт, сделал определенные шаги в своей жизни, независимо от того, были ли эти шаги правильными или нет. И поэтому человек среднего опыта уже способен предаться анализу своего пройденного жизненного пути, тем самым определить те блага, которые ему дала выбранная профессия, и что он потерял, занимаясь определенным делом.

Для большого количества компания весьма актуальным является вопрос подбора персонала, еще большую актуальность приобретает эта тема в сложном производстве. Наем готовых специалистов дорогостоящее удовольствие, а в начинающих сотрудников компании нужно вкладывать много средств на их обучение, а затем на удержание. Общим фактором является огромное внимание, требуемое к персоналу.

Еще П.Друкер говорил, что только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все остальные ресурсы подчинены законам механики. При их улучшенном использовании все равно никогда выход не превысит сумму входов.

Термин «employee engagement», трактуемый как «вовлеченность сотрудников», на протяжении нескольких лет будоражит умы топ-менеджеров и менеджеров по работе с персоналом. Превратить работу в желанную, донести рядовым сотрудникам философию компании, ее миссию, добиться повышения лояльности и получить отдачу в 200% - ну не мечта ли? Оказывается, что лояльность большей части работников низшего звена и так больше нужного, только об этом так и не догадываются топ-менеджеры и HR-ы.

Многие люди, несмотря на то, какая у них работа, увлечены ею. Скажем больше: они самостоятельно ставят перед собой высокую стандартную планку, развеивая тем самым стереотип о циничных рабах офиса. Это показали результаты проведенного компанией Towers Perrin исследования.

Внимательно изучая объявления, нельзя не заметить, что почти каждому из них необходима коррекция, а практически в каждом 7 допущены серьезные ошибки, и поиск претендентов с подобными характеристиками вообще не возможен. На самом деле, создается впечатление, что избежать такого количества ошибок очень просто. Для этого хватит просто подумать и определиться с тем, какие задания будет выполнять нужный вам человек, а так же хорошо изучить предложения на рынке труда.

Довольно часто объявления могут пугать кандидатов довольно завышенными требованиями к их умениям и профессиональным знаниям. Например, Александром Казаковым, который занимает должность заместителя генерального директора рекрутингового агентства под названием Exclusive Personell,  был рассказан занимательный случай.

Если Вы работаете в режиме хаоса или неопределенности, то очень важно определиться с задачами, которые могут быть первоочередными и второстепенными. Чтобы выполнить некоторый объем работ, нужно сначала его себе представить, а затем уже приступать к его выполнению. Чем больше проблем и задач стоит перед Вами на данный момент времени, тем важнее их распланировать по определенным временным рамкам.

Иначе, выполнение или решение определенных вопросов станет для Вас недосягаемой вершиной, на которую так трудно взобраться. Иногда некоторые руководители компаний или руководители отдельных подразделений так загружают своих сотрудников, что им бедным, некогда поднять голову.

Что такое Teambuilding.

Teambuilding подразумевает под  собой создание команды, которая  будет состоять из сотрудников,  работающих в одной компании. «Однако часто организаторы путают  значение Teambuilding с совместным проведением  времени коллег где-нибудь в  боулинг-кафе или другом развлекательном заведении» - прокомментировал Bruce Honig, занимающий должность исполнительного директора Honig IdeaGuides.

Основной целью Teambuilding является объединение группы в процессе совместных действий, которые способствуют улучшению взаимоотношений между всеми членами команды. Очень важно, чтобы предлагаемые к выполнению действия соответствовали индивидуальности группы, ведь далеко не каждый коллектив способен совместно взойти на пик горы.

Сегодня мы поговорим об издательском доме Independent Media. Пожалуй, большинство журналистов были бы не прочь поработать здесь,  и считают Independent Media одним из ведущих издательских домов. Все дело в том, что эта компания знает толк в талантливых и креативных людях, ценит их важность для успешной работы компании и делает все, чтобы не только поддержать, но и вдохновить на новые творческие подвиги.

Как удается компании объединять талантливых людей и воплощать в жизнь самые смелые идеи - своем интервью журналу «HR менеджмент» рассказала HR-директор Independent Media Sanoma Magazines Елена Козлова.

Мы частенько смотрим  на успешных людей, добившихся определенных высот в бизнесе, занимающих высокие  посты, и думаем: как же им это  удалось? Чем они лучше нас? Ведь мы тоже хорошо учились в школе, выбрали  свое направление, окончили институты  и университеты, устроились на работу по профессии. А роста все нет. Чтобы сделать успешную карьеру  этого всего, к сожалению, мало. Нужно  обладать и другими способностями, суметь открыть для себя новые  горизонты, не бояться рисковать  и что-то кардинальным образом менять. И, конечно, пригодится какая-то доля везения.

Легче всего понять, как  может сложиться карьера успешного  человека на чьем-то личном примере. Рассмотрим путь известного на сегодняшний момент HR-менеджера одной из крупных компаний, в ведомстве которого на данный момент находится более девятисот человек. Его зовут Сергей Головский, и работает он в группе компаний Palma.

Международный кадровый портал HeadHunter провел экспресс-исследование под названием «На кого учились генеральные директора и что предлагают работодатели студентам этой зимой?»

Генеральные директора (СЕО)

Январскими кандидатами на данную позицию не первый раз было доказано, что в бизнесе очень важны развитые способности работы со сложной системой. Большая часть, около 40%, первоначально обучались инженерным специальностям. Около половины из них имеют не менее двух высших образований. В основном второе образование финансовое или экономическое. Половина кандидатов на должности генеральных директоров получили такой диплом. «Корочки» у СЕО: 7% - естественные науки, по 13% филология и менеджмент. Кандидат с максимальным количеством дипломов имеет их пять.

Вопрос, конечно, интересный и непростой. Ведь рано или поздно любой, даже самый рьяный сотрудник, может попросту «зачахнуть» на одном  и том же месте. Почему так происходит, сказать сложно, видимо, есть много  причин для такой потери энтузиазма в работе. Все зависит от индивидуальности человека - может быть, это накопившаяся усталость, может быть, рабочее место  надоело, может быть, отношения с  коллективом не очень и т.д.  И одной из первостепенных задач  для менеджеров по персоналу и  руководителей как раз является задача не дать возможности своему работнику «зачахнуть».

Когда Вы нанимаете себе сотрудников, Вы можете руководствоваться самыми различными критериями, но общими почти  для всех являются профессионализм, соответствие выбранной должности, наличие определенных качеств и  активная жизненная позиция.

Любому бизнес процессу требуется  эффективный менеджмент, не являются и исключением процессы обучения и развития.  Исследователями  утверждается, что почти все необходимые  знания мы приобретаем в свои первые 5 лет жизни. Все, что получает человек  после, это лишь небольшая часть  накопленных знаний. Так из-за чего за столь небольшой период достигается  столько? В то время как за более  длительный промежуток времени человеком  приобретается так мало новых  знаний?

Скорее всего, это происходит от того, что те знания, которые мы получаем в этот период являются для нас жизненно необходимыми.

Остальное, то, что жизненно важным не является, должно иметь стимуляцию к изучению интересом, а также амбициями, интригами, загадками и играми.

В зависимости от уровня компании, традиции культуры, разнится и подход к обучению персонала. Эволюция развития и обучения может быть представлена так:

Сначала идет появление  отдельных, спонтанных требований к  обучению. Если менеджер видит, что  сотрудниками не показывается нужный результат, то они инициируют какие-либо обучающие программы. Как правило, в таком случае все это делается в срочном порядке. Это может  быть решено при помощи тренинговой, а также консалтинговой программы. У подобного подхода есть масса  недостатков. Например, тут нет учета  реальных потребностей. Таким образом, можно достичь эффекта айсберга, ведь, скорее всего причина присутствует не только в навыках работника. В  таком обучении  отсутствует комплексный  и системный подход.

Инвестиция  в бизнесе требует очень разумного  применения. Именно потому, что необходимо, чтобы они приносили прибыль, то есть другими словами, чтобы был возврат на вложенные средства.

Бывают ситуации, когда организация вложила уже  не мало средств в развитие своего сотрудника. А он подает заявление  на уход из нее. Что делать в таких  случаях? Если вы думаете, что больше не стоит вкладывать деньги в развитие персонала, то вы ошибаетесь. Это может  привести к тому, что уровень ваших  сотрудников перестанет соответствовать  условиям успешного ведения бизнеса.

Пытаться  взять расписку, о возмещении потраченных  на него средств, учитывая нынешнее законодательство, тоже не представляется возможным.

Давайте рассмотрим такой  случай, когда организация не планирует  развиваться. В такой ситуации оказалась  одна российская компания, которая  занималась адаптацией зарубежных программ по управлению к нашему рынку. Руководство  компании набрало в штат одних  из лучших специалистов, занимающихся программным обеспечением.

На подбор персонала были потрачены немалые  суммы, ведь кадры отбирали еще со студенческих скамей столичных вузов, выплачивали им пособия, далее - специалисты  проходили строгий отбор, их готовили  к работе в самой развитой организации  своего сегмента рынка высококвалифицированными сотрудниками.

Исследователи Высшей школы менеджмента (г. Санкт-Петербург) сделали выводы что работники интеллектуального и физического труда лучше работают, если их мотивировать деньгами. Специалисты Высшей  школы поставили задачу разобраться, что мотивирует работников интеллектуальной деятельности, чтобы преподнести руководителям совет, как лучше управлять своими работниками.

На  первом месте у работников интеллектуального  труда занимают деньги.

Чуть меньше процентов - путь к самореализации. Важно чтобы компания не упускала из виду этот фактор. Необходимо предлагать сотрудникам компании новые проекты, в которых они будут заинтересованы, дать возможность принимать им самостоятельные решения, заботиться о перспективах карьерного роста  в компании.

Давайте для начала выясним, что входит в  обязанности бизнес-психолога в  компаниях? Такой человек выполняет  ряд функций: помогает новым коллегам влиться в коллектив, разрабатывает  и применяет на практике системы  стимулирования (поощрения), изучает  психологический портрет работников, определяет и выделяет ценности (жизненные  и трудовые), помогает новым сотрудникам  пройти адаптацию в новом коллективе, готовит сотрудников к аттестации, проводит тренинги, деловые, ролевые  игры.

Напрашивается вопрос: «Неужели такой человек нужен  только в крупную компанию?» Конечно, нет. Если нет возможности оплатить услуги такого сотрудника, то можно, чтобы  другой работник выполнял эти функции  по совместительству, к примеру, менеджер по персоналу и психолог менеджер в одном лице.

Современная позиция  кадрового рынка создаёт благоприятную  почву для использованья наёмных  работников не совсем корректным способом. Почему же работодатели соблазняются на неправильные способы использованья рабочей силы? Именно этот аспект мы рассмотрим в нашей статье.

Итак, какова причина возникновения подобных ситуаций?

Во-первых, перенасыщенность кадрового рынка специалистами. В советские времена каждый стремился получить высшее образование, в результате, число специалистов на столько возросло, что удовлетворить такой объём рабочей силы могли только крупные заводы с колоссальным производством.

Поэтому фирмы, которые стремятся  к стабильному развитию, стараются  найти не только высококвалифицированных, но и талантливых работников, вкладывают средства в их обучение и  профессионально  совершенствование. В результате компания желает получить креативную команду, которая  способна воплощать в жизнь даже самые сложные проекты. Но часто  своей цели предприятие не достигает  - даже при высокобюджетных вложениях. Причина вовсе не в том, что  трата денег на поиск талантов неоправданна. Многие компании считают, что главное - найти нужные кадры, а вот правильно управлять  творческим коллективом умеют лишь единицы. Кроме того, многие компании делают ставку на «сиюминутные» цели, совершенно не думая о том, чем  будет жить компания в перспективе.

Именно  такими словами надо встречать коллегу, вернувшегося из отпуска. Ведь его так  не хватало. Когда подчиненный отправляется отдыхать, перед руководителем встает проблема: обязанности отсутствующего сотрудника надо распределить между  оставшимися работниками. Разумеется, нагрузка на них увеличивается, и  появляется четкое понимание того, что совершенно не хватает отпускника. Поэтому и стоит встретить  вернувшегося сотрудника теплыми словами, оказать ему внимание, помочь влиться  в трудовой процесс после перерыва для восстановления сил.

Выразить свою радость по случаю  возвращения коллеги можно по-разному.  Вручить ему веселую открытку, подарить яркие цветы, даже  поприветствовать аплодисментами. Главное, не нарушить этим спокойствия  всего предприятия.

Возможности человека весьма широки, это касается и профессиональной сферы. Для большой массы компания организовать мотивацию, способствующую повышению эффективности труда, является самой сложной задачей. Опытному руководителю известно, что  лучшие из сотрудников это те, что  реально осознают положительность  целей и результат своей работы. Стимул и мотивация являются ключевыми  условиями  эффективности работы, несмотря на сферу бизнеса. Однако создание их индивидуально для каждого  из сотрудников задача не из легких.

А ведь любому человеку крайне важно  иметь четкое понимание, на что именно у него изо дня в день уходит восемь часов времени.

Их цель - забота и  опека о нас, они являются нашими проводниками на пути корпоративной  жизни и защищают наши интересы. Однако если попросить нас поставить  оценку качеству и эффективности  их деятельности, многие, безо всяких колебаний, ставят «неуд» департаменту, занимающемуся  работой с персоналом, или же максимум оценивают удовлетворительно. В  чем же причина недопонимания  между сотрудником и HR-м?

Трудовые будни сталкивают нас со специалистами данного  профиля постоянно. Это первые люди, с которыми мы знакомимся в компании, в течение рабочих дней они  занимаются курированием нашей работы, опекой о нас, в их компетенции  наш прием на работу и отпуск, именно их мы ставим в известность  о своих проблемах. HR-менеджеры, вот  кто они.

Приглашаем директоров HR-департаментов и руководителей компаний посетить мастер-класс Фрэнка Пьюселика, который посвящен теме «Власть. Управление. Лидерство». Участие бесплатное. Мастер-класс будет проходить 14 января 2010 года.

Фрэнк Пьюселик (Pucelik Consulting Group), автор мастер-класса, является тренером с мировым именем, одним из разработчиков НЛП. Компания Smart Conference выступит генеральным партнером мастер-класса.

Программа мастер-класса состоит из 4 основных частей: представление генерального партнера Smart Conference, представление Pucelik Consulting Group, мастер-класс Фрэнка Пьюселика, информация о программе в приложении письма, вопросы и ответы.

Избрание Рональда Рейгана  в 1980 году президентом США пролило  свет на новый этап эволюции в сфере  человеческой успешности: во главе  оказывается не самый сильный  и умный, а тот, кто способен лучше  остальных казаться именно таким.

«Будущее принадлежит  актерам» (Б. Вербер).

Современные тенденции наиболее ярко отражаются в политике, мы может  наблюдать, что только время кризиса  способно привести к власти настоящего лидера, а избиратели искреннее переживают по поводу идеологических платформ и  смысла предложенных программ. В остальных  ситуациях победа достается наиболее обаятельным, умеющим красиво излагать мысли и выглядеть на все сто.

Однажды у нашего Клиента, возникли некоторые  организационные проблемы, и он решил  изучить рынок услуг по анализу  деятельности организации и управления персоналом. Клиент пришёл к выводу, что для оперативного решения  всех возникающих проблем предлагается так называемый феномен "двух таблеток" -  тренинги или тестирование.

В настоящее  время появляются новые рецепты  успеха и развития в корпоративном  обществе и жизни руководителей, но об этом в мы поговорим в следующей  теме.

Нельзя относиться однозначно к оценке деятельности персонала. Есть риск демотивации сотрудников. В этом деле надо добиться снижения субъективных факторов. Как выбрать  подходящий метод оценки и как  оценку сделать инструментом повышения  эффективности компании рассказал  Джим Кэннон (Jim Cannon), phd, коуч, консультант  и преподавателль в Chartered Institute of Personnel and Development, имеющий большой опыт внедрения  систем оценки в интервью журнала  «Управление компанией».

«УК»: В каких случаях можно  оправдать использование оценки  с административными целями (например, в качестве основания для увольнения  изменения вознаграждения)?

Для того чтобы руководство обратило на вас внимание, воспользуйтесь следующими рекомендациями:

1.    Необходимо знать о стратегиях компании, помнить к чему она стремится. Для того чтобы на вас обратили внимание, цели и задачи компании должны стать для вас приоритетными.

2.    Постарайтесь выяснить, по каким критериям руководство оценивает работу коллектива, какие навыки ценит больше всего. Вам необходимо соответствовать этим критериям.

3.    Не забывайте оповещать руководство о проделанной работе, своих планах, выполняйте свои обещания.