На данный момент времени, компании, которые являются международными и ведут свою деятельность на рынке России, очень часто используют разные методики при подборе своего персонала. Это в первую очередь, зависит от того, что рынок растет, и конкуренция среди потенциальных работников возрастает. Также, в последнее время, отмечается повышение квалификации работников.

Зачастую, чтобы определить потенциальные возможности того или иного сотрудника, недостаточно его биографических данных или же данных о его образовании. Поэтому большинство компаний России, как локальных, так и международных, используют альтернативные методы, которые помогают определить профессионализм того или иного человека, который является кандидатом на занимаемую должность.

Трудовое законодательство, а именно его изучение, не такой простой процесс, как кажется на первый взгляд. Казалось бы, существует определенный закон, который необходимо прочитать, разобраться в нем и применять на практике. Но это только теоретическая сторона вопроса. Практическая сторона показывает, что применение всякого рода кадровых законов на практике, постоянно связано с разными нюансами и нестандартными ситуациями, которые встречаются на пути кадрового работника.

Кадровый работник, который только начал свой трудовой путь, может не сразу вникнуть в суть дела, которую гласит определенный закон. Поэтому в таких ситуациях, необходимо научиться правильно читать и толковать тот или иной закон.

Менеджеры по продажам – это та категория специалистов, которые будут востребованы всегда, покуда в обществе действуют товарно-денежные отношения. Но с развитием этих отношений и с постоянным совершенствованием рынка ,требования к этим специалистам постоянно растут. Помимо диплома об образовании и практического опыта, настоящий менеджер по продажам должен иметь еще ряд навыков и личностных качеств.

Например, он должен грамотно говорить, чтобы убеждать покупателя приобретать этот товар. Он должен разбираться в технологии производства товара, чтобы дать овеет на вопросы покупателя. Он должен вообще быть интеллектуальным человеком, чтобы уметь поддержать беседу.

У каждого руководителя есть свои правила увольнения. Но в большинстве случаев если сотрудник увольняется не по собственному желанию – он может стать причиной проблем для всего предприятия, поэтому в интересах работодателя расстаться с работником так, чтобы свести к минимуму нежелательные последствия. А последствия могут быть самыми разными – от разглашения конфиденциальной информации, к которой сотрудник имел доступ, и распространения ложных слухов о компании, до судебных разбирательств, которые могут длиться годами.

Пока сотрудник чистился в штате или собирает все необходимые документы – он еще держит язык за зубами, чтобы сгладить негативные последствия для себя. Но как только он получает на руки документы и покидает стены предприятия – тут уже кто на что горазд.

Сотрудник обязан выполнять те действия, которые предписаны ему в должностных инструкциях. Если он получает задание в рамках действия этих инструкций – он не имеет права отказаться от их выполнения. Делегирование полномочий или задач – это передача части своих обязанностей подчиненным. Здесь уже подчиненный может согласиться или не согласиться выполнять то, что согласно должностной инструкции выполнять не должен.

Руководитель сам в праве решать, будет ли он передавать часть своих обязанностей сотрудникам или нет. Но главная задача руководителя – правильно распределить нагрузку и трудовые обязанности, организовать трудовой процесс таким образом, чтобы все сотрудники были заняты в равной степени, и при этом своевременно выполнялся весь необходимый объем работы.

С каждым годом все больше и больше людей начинают активно пользоваться сетью интернет. Помимо быстрого обмена информацией, интернет дает ряд преимуществ, которые способны значительно упростить жизнь и сэкономить время. Поэтому глобальной паутиной в своей работе пользуются практически все офисные работники: кому-то нужно быстро найти информацию, кому-то – связаться с нужным человеком, кому-то передать важные данные – и т.д. Не могут без интернета и менеджеры по работе с персоналом.

Помимо обмена электронной почтой и резюме, помимо чтения справочной литературы и журналов по специальности, интернет может значительно облегчить работу по поиску новых сотрудников.

Термин «гештальт» пришел к нам из немецкого языка, и в переводе на русский означает «форма» «структура». Суть этого понятия в психологии сводится к тому, чтобы создать целостный анализ сущности, состоящей из слияния неразделимых частей. В первую очередь, гештальтпсихология опирается на некоторые особенности человеческого восприятия действительности. Давайте попробуем разобраться, что же это такое?

Вообще, интересный факт - термин «гештальт» пришел к нам из знаменитого мультсериала «Трансформеры», где применялся к некому созданию, объединяющему несколько роботов, которые превращались в единый неделимый слаженный механизм.

Бизнес - вещь текучая и изменчивая под стать нашей жизни - это уже говорилось не один раз. Любой бизнес так или иначе ориентирован на клиента, потребителя, а их вкусы и потребности очень переменчивы. Поэтому зачастую возникают такие ситуации, что сегодня предприятие известное и успешное, а завтра его ждет крах.

Чтобы этого избежать руководителям предприятий приходится «подстраиваться» под различные перемены, которые ежедневно происходят на рынке, и, соответственно, «подстраивать» под них весь коллектив. И вот тут-то начинаются проблемы, потому, как зачастую работодатели сталкиваются с непониманием необходимости перемен и с массовым уходом работников из организации.

Наша сегодняшняя ситуация такова, что слова «перемены» мы боимся, как огня. А дело все в том, что в мире сложилась довольно нестабильная ситуация, и мы уже боимся чего-то нового, ибо подсознательно ожидает от него худшего, чем есть у нас сейчас. Желание оставить все, как есть преобладает в нашей жизни над желанием к движению вперед, так как будущее представляется пока что весьма смутным, а вот стабильность и постоянство нужны нам сейчас, как воздух.

Таким образом, мы априори отказываемся что-то менять, а предпочитаем оставаться на одном месте, лишь бы не потерять то, что у нас уже имеется.

Стремясь устроиться на хорошую работу любой человек, конечно, попытается представить себя потенциальному работодателю в как можно более выгодном свете. Конечно, порой такое представление является в большей степени «игрой на публику», то есть, в данном случае, на менеджера по персоналу, который проводит собеседование, а не существующей реальностью. Практически каждый кандидат пытается разрекламировать себя так, как того хочет работодатель, то есть наделить себя такими качествами, которые наиболее важны для той работы, на которую он устраивается.

Такое желание угодить потенциальному работодателю влечет за собой такие последствия, как «приукрашение» своих профессиональных навыков и качеств, или и вовсе прямая ложь.

«Попробуйте представить, что вы руководите компанией. А ваш сотрудник опаздывает на работу систематически. Те замечания, которые дает ему его непосредственный начальник никакого эффекта не несут. Терпение ваше истощилось, и вы приглашаете его на беседу к себе в кабинет. Он является вовремя. Только вот незадача, вы сами вернулись с заседания, опоздав на полчаса и заставив сидеть под дверью вашего нерадивого работника».

«Представьте, что очень ответственное задание было поручено трем работникам. Однако в назначенный срок, вы выясняете, что оно не было сделано. Разгорячившись, вы высказались весьма некорректно в адрес всех исполнителей, в том числе и в адрес того, что свою часть задания сделал. Вам жаль, что вы погорячились, и очень хочется разрядить сложившуюся обстановку».

Провели тренинг, потом еще один, а результаты так и не становятся видными, участники не пользуются изученными технологиями. И тогда начинается поиск возможных причин: компания не та, и ученики не обучаемые, и тема подобрана из рук вон плохо.

Некоторыми выставляются утверждения, что обучение не более чем модная тенденция, которая завезена с Запада, и что у нас она точно работать не будет; Украина не богата на тренеров с высокой квалификацией; что таким образом не сформировать навык, идет сплошная «болтовня». И кто-то отказывается от обучения, а кто-то продолжает учить... и в результаты такого обучения вносятся не полученные знания, а только лишь количество проведенных занятий и обученных слушателей. Однако, все таки остаются те, кто ищет причины проблемы и способы ее решения.

Были проведены исследования по политике налогообложения в 30 высокоразвитых экономических странах. Согласно таким исследованиям, среди всех стран, Бельгия является страной, в которой, на среднестатистического гражданина, приходится самый большой процент налогообложения.

Согласно специального  доклада  ОБСЕ, именно бельгиец, который не имеет детей и получает среднестатистическую зарплату, оплачивает почти 55% налога со своих доходов. Второе место по высокому налогообложению со свои граждан занимает Германия – в ней налог на одного работающего гражданина составляет 51,77%, а тройку лидеров по таким данным замыкает Венгрия.

Любая компания, срок жизни которой уже довольно долог, приходит к тому, что управляемые изменения просто необходимы. Почему именно компания с солидным возрастом, да потому что компания, которая живет не долго, просто может до этого дня не дожить.

Не будем рассматривать причины, которые приводят руководящий состав к подобной мысли, мы разбирать не будем. Важно лишь то, что начальство созрело, и настаивает на переменах. Причем, естественно, на переменах к лучшему. Все более менее значимые перемены в работе и организации бизнеса, без участия человека не обходятся - менеджеры всех уровней, специалисты разной квалификации, то есть владельцы соответствующего бизнес-процесса, которые будут участвовать в этих преобразованиях в виде агентов изменений.

Когда то давно, в то время когда еще не было подбора сотрудников, это понятие «креативности» уже было. Человеком изобретались различные способы спасения о хищников, к примеру, разжигал костры вокруг жилья. Или же как из одного продукта сделать несколько блюд, чтобы получилось и первое, и второе и компот.

В общем, понятие креативность включает в себя изобретение новых подходов к старым проблемам. Инстинктивные корни у креативности однозначно есть, иначе не выживешь в нашем весьма переменчивом мире. В жизни любого человека, не важно с каким образованием или профессией, хоть раз бывали ситуации, когда выход требовался способом не стандартным, и какое удовольствие мы испытываем, если нам удается разрешить эти ситуации благополучно.

Каждое предприятие в наше время ориентируется на четыре различных позиции, которые вкупе составляют костяк успешной работы предприятия. Это финансовая сторона, внутренний процесс работы, работа с клиентской базой, а также обучение и развитие персонала. В идеале именно из этих четырех составляющих должен складываться успешный бизнес. Причем, специалисты считают, что именно обучение и развитие персонала - ключ к успеху для наиболее продвинутых предприятий. Но, к сожалению, этой области уделяется, как правило, недостаточно внимания, а то и не уделяется совсем.

Дело в том, что обучение и развитие персонала - это та незыблемая основа, на которой уже можно улучшать показатели по трем остальным направлениям. Именно люди могут сделать компанию успешной или привести ее к разорению.

Некоторые компании вводят в свои корпоративные стандарты такое правило, как расписываться в журнале при приходе на работу, а также расписываться, когда уходит сотрудник со своего рабочего места. И это довольно распространенный метод контроля за пребыванием сотрудников на рабочих местах. Но, вот к примеру, в одной из компаний был такой случай, когда женщина просто не расписывалась в журнале учета рабочего времени. Когда руководитель спросил ее, почему она не расписывается, женщина ответила, что она самая первая приходит на работу, но просто забывает расписываться. При этом она была профессиональным и весьма ценным сотрудником.

Тогда ей было сделано исключение - все, кроме нее должны были расписывать в журнале учета рабочего времени. И такие случаи исключений из правил для ценных сотрудников не одиноки в корпорациях.

Руководителям небольших компаний часто сталкиваются с такими проблемами, как проблемы, которые носят «недокументированный» характер, то есть проблемы деликатного характера. Например, в отделе по маркетингу два сотрудника завели служебный роман или руководитель отдела поставок хочет взять к себе на работу свою жену или же макияж секретаря довольно ярок Случаи частые, но в литературе не описанные.
В Соединенных Штатах недавно провели замечательное исследование, которое должно было выявить компании, в которых чаще всего между сотрудниками завязываются любовные связи. И исследование показало, что абсолютными рекордсменами являются небольшие компании с количеством персонала из 25-30 человек, а в компаниях, которые имеют среднее количество человек, в объятиях друг у друга побывали до трети работников.

В объединенном кодексе многих компаний четко выражены запросы к внешности сотрудников. Порой они становятся собственностью общественности, например, печатаются ушедшими с работы сотрудниками в Интернете. Ну, неужели и так, не понятно, что люди обязаны умываться, принимать душ и чистоплотно одеваться, приходя на рабочее место? Во-первых, выясняется, что не все сотрудники понимают такие простые вещи.

Как ни грустно высказываться об этом в начале XXI века. Кроме того, суть вовсе не в этом, формировать или нет некоторый документ, акцентирующий требования к внешнему виду, и тот, который напрямую обязывает соблюдать примитивные правила гигиены.

Имеет ли смысл подобное отношение к соискателю? Очевидно, что он- надоедливый, невменяемый и весьма забавный субъект, поглощенный попытками получить вожделенное рабочее место. В процессе поиска работы он абсолютно ничего не понимает, и рассказывая о себе либо откровенно выкладывает всё что нужно и не нужно, либо бездарно фантазирует.

Он пребывает в святой уверенности, что предлагаемая вакансия полностью ему подходит, а насколько он к ней подходит, его мало волнует. Он донимает постоянными резюме, звонит, каждый раз приходит на собеседования... Вам не кажется, что он попросту мешает работать? Соответственно, возникает вопрос - а стоит ли этот «ценный кадр» того, чтоб относиться к нему на равных?

Работодатели уже осознали, почему персонал нужно удерживать. Менеджмент предлагает сложные мотивационные системы, но эксперты кадрового рынка наблюдают понижение лояльности работников.

Почему так часто сотрудники стали становиться кандидатами? Потому что они ищут такую работу, где бы они могли… Что могли?

1. Знать себе цену.

Работники понимают свое значение на рынке труда. И для них стало иметь значение, чтобы их вклад в компанию оценивался достойно. Тогда в вопросе материального стимулирования сотрудников нужна разработка и применение постоянной оплаты и переменной ее части для каждой категории сотрудников.

Все когда-нибудь искали работу. Это специфический процесс, имеющий свои детали и тонкости. Как вести себя при поиске работы, какие ответы давать на вопросы, как правильно общаться с возможным работодателем, сказано и написано много. А вот, как себя вести, если тебе не нужна работа, а тебе ее предлагают? Об этом расскажет данная статья. Многие участники рынка труда наблюдают сегодня дефицит высокопрофессиональных специалистов в различных сферах экономики. Спрос на профессиональных сотрудников намного больше предложений. Такая ситуация характерна сегодня для России, Украины, Польши и Казахстана. В этих условиях самым эффективным и популярным методом поиска специалистов являются технологии прямого поиска сотрудников, хедхантинга и т.д.

Японские руководители производства в основном делают упор на пристрастие к группе, групповой психологии. Здесь очень высоко ценится групповая атмосфера, психологический настрой в группе. Все факторы, влияющие на производительность труда, зависят от степени единства и слаженного действия рабочей группы. Все это зависит от характера личных отношений участников рабочих групп.

Японская фирма представляет собой множество небольших групп, разделенных по профессиям. В каждой группе, не зависимо от ее величины, имеются старший и младшие, ведущие и ведомые. Старшие имеют неоспоримый авторитет, их уважают, им подчиняются. Вследствие чего образуется статусно-ролевой образец поведения.

Сайтом Careerjournal.com и британским обществом, которое занимается  исследованием  человеческих ресурсов, были проведены некоторые исследования, направленные на изучение политики по отношению служебных романов в компаниях Европы и Америки. Согласно  этим исследованиям, лишь 25% всех изученных компаний имеют четко сформулированную политику в отношении таких явлений среди служащих этих компаний.

Но, по отношению, к 2001 году, процент изучении я таких отношений повысился  на 5%. По мнению ученных, руководители компаний, чаще всего, отдают предпочтение не вмешиваться в служебные романы между сотрудниками их компании.

Генеральный директор компании Adventure Races Андрей Овчинников вспоминает, что к ним пришла с проблемой группа топ-менеджеров компании-ритейлера. Их организация, несмотря на профессионализм, перестала развиваться, и никто не может понять почему. Этой компании устроили испытание по преодолению пропасти. Их действия были несогласованными, и в результате, часть команды перебралась через пропасть, а часть осталась, а генеральный директор оказался посередине. Самостоятельно выбраться он не мог, а криков никто не услышал. Коллектив увлекся выяснением отношений над головой директора. Его снимали при помощи подъемного крана. Через определенный период времени компания ушла с рынка. Овчинников делает вывод, что экстрим снимает все маски.

Сотрудники рекрутинговых агентств одной из распространенных проблем, которые встречаются руководителям, отмечают подбор секретаря-референта. Если секретарь хороший, то он увеличит эффективность работы компании вдвое, а если плохой, то может снизить ее наполовину.

Приведем пример. В процессе объяснения специалисту кадрового агентства требований, которыми должен обладать секретать-референт, представитель организации долго объяснял, каким должен быть этот человек в понимании их руководителя. Но этот рассказ показывал лишь технические данные кандидата – знание делопроизводства, хороший пользователь ПК и др.

Когда организация успешно развивается, то появляется вопрос о высококвалифицированных управленцах. Все руководители решают этот вопрос по-своему. Один предпочитает выбирать людей, имеющих опыт, а другой считает, что нужно «продвигать» сотрудников своей компании. У каждого подхода свои плюсы и свои минусы.

Представим, что вчерашний рядовой сотрудник становится сегодня руководителем отдела, группы или подразделения. Он, несомненно, компетентен, потому что отлично знает дело, которым занимается и руководство уверено в нем на все 100%. Но, спустя некоторое время, становится заметно то, что отличный специалист в данной области, не обязательно имеет успех в работе менеджера. Знания дела недостаточно для эффективного управления другими. Чего же не хватает?

Когда-то каждого человека перестает устраивать своя работа, а иногда начинает раздражать. Какие предпосылки существуют, означающие, что ему тут на самом деле не место?

1. Исчезла новизна в работе.

Вы уже давно работаете в компании, изучили все свои обязанности от и до и ничего нового в них не предвидится. Каждый день вы делаете одно и то же, дела идут по протоптанной дорожке, и вы все больше тонете в рутине. Задумайтесь о карьерном росте, идите на следующую ступень, где вы сможете применять свои знания и навыки, отточенные до автоматизма, по-новому.

Если у вас есть желание повысить уровень своего образования и узнать ценные советы и рекомендации от профессионалов, то вам нужно посещать специализированные семинары и тренинги, так как учиться никогда не поздно. Как выбрать курс обучения, который будет соответствовать вашим потребностям? Сегодня требования к образовательному процессу становятся все выше, растет и недовольство слушателей. Хотя на рынке сегодня широкий выбор коротких образовательных программ, которые на профессиональном языке называются короткими открытыми программами. Как же выбрать семинар, который принесет вам пользу и будет соответствовать потребностям?

Количество действительных пользователей определенным пунктом корпоративного соцпакета намного меньше, чем тех, кто изначально заказывал ее. Как работодателю сэкономить на этих пунктах, чтобы не разочаровывать персонал? И возможно ли это?

Компании предоставляют сотрудникам, оплачивая затраты целиком или частично: страхование жизни от несчастного случая, занятия спортом, ссуды, мобильная связь, учеба, железнодорожные и авиабилеты, санаторный отдых, офисные детские сады, транспорт, пенсионное страхование, позволяющее в старости сотруднику иметь дополнительную пенсию и ДМС (добровольное медицинское страхование).

В компаниях работают живые люди, а поэтому все значительные решения и идеи образуются в результате коммуникаций. В них есть доля спонтанности и непредсказуемости, что усложняет их, но в то же время, делает их вызывающим объектом управления. Данная статья дает рекомендации и размышления о том, как создать качественное коммуникативное пространство в организации.

Например, бывают такие ситуации: вы назначаете совещание в определенное время, а вовремя никто не приходит; задаете по электронной почте вопрос, а ответа не получаете;

Посчитать можно все, профессиональный потенциал работника тоже. Оценка персонала используется для того, чтобы в цифрах оценить умения, знания и навыки сотрудников. От того, как оценивается сотрудник, определяется система обучения, мотивации и продвижения сотрудника.

Способов оценки сотрудников достаточно много, и каждая компания выбирает для себя самый подходящий вариант. Данная статья расскажет о самых эффективных и популярных в наше время методах оценки сотрудников среднего и высшего звена.

Когда вы приходите на новую работу, то у вас в запасе есть сто дней на то, чтобы остаться в компании на тот срок, на который вы хотите. Что нужно делать сразу? А чего вообще не делать?

1. Познакомиться с ключевыми сотрудниками компании, поговорить, узнать их позиции и мнения о компании в целом и в их сфере.

2. Определить свою территорию: оформить кабинет, чтобы по нему нельзя было сказать, что вы тут временно. Сделать его вид таким, чтобы всем было понятно, что вы пришли сюда надолго.

3. Общаться с людьми не только тогда, когда они зашли к вам в кабинет, а посещать их кабинеты.

Известно, что кадры решают все. Или почти все. Самый важный этап при подборе кадров – собеседование и оценка соответствия кандидата должности. А также это самая важная задач внутреннего рекрутера или кадровика, HR-менеджера каждой компании. А если компания большая, то и руководителя. Чем больше рекрутер узнает информации о кандидате, тем правильнее он может принять решение. Главное понять, почему соискатель ищет новую работу.

Сейчас тиражируется много пособий, как надо проводить интервью. Какие-то уже отстали от жизни, а другие – слишком академичны. Практикой выделено десять основных вопросов, которые рекрутер должен выведать у кандидата на собеседовании любой ценой.

Компания Zappos, находящаяся в Лас-Вегасе, занимается продажей обуви по Интернету. В этой компании сотрудник проходит испытательный срок в один месяц. А затем ему предлагают уволиться, а за это ему заплатят $1,000. Об этой интересной практике рассказала Harvard Business School Publishing.

Таким образом, компания определяет, цепляется ли человек за работу только из-за денег. Так как в этом случае он уйдет рано или поздно, если ему что-то не нравится в компании. А к этому времени компания потратит на его тренинг намного больше $1,000. Поэтому компании выгоднее брать на работу тех, кому не нужна тысяча долларов, а нужна работа именно в этой компании.