Стратегический маркетинг дает возможность сконцентрировать творческие силы на самом перспективном направлении для того, чтобы нанести удар максимально точно, завоевав разом всю целевую аудиторию, и стать безоговорочным лидером в своем сегменте рынка.

Маркетинг – улица с двусторонним движением, а вернее – оживленный перекресток. К фирме от потребителя идут «желания», а от рынка в целом и конкурентов – «тенденции», от фирмы на рынок навстречу потребителю поступает товар. В мире множество компаний, которые сводят все именно к продвижению услуг и товаров, к продаже через партнеров или напрямую. И очень мало компаний, профессиональных в самом важном – стратегическом управлении маркетингом.

Страх перед ответственностью - маленький зверёк, который приводит к краху или просто забвению гигантские международные корпорации. Он - противоположность способности рисковать, но последствия его так же фатальны, как и чрезмерный риск. В случае с излишним риском компания "подрывается на минном поле" неосторожных шагов, в случае же боязни ответственности - "увязает в болоте" затягиваемых во времени или вовсе не принимаемых решений.

Что же делать с этим страхом? Как изменить себя и окружающих, чтобы навсегда забыть о нём? Попробуем разобраться в данной теме при помощи психологов. Они предлагают сразу несколько решений.

Отечественный HR-менеджер на пути эволюции. К сожалению, главной проблемой HR сегодня является недостаточная квалификация для решения вопросов такого уровня. Как и любым другим специалистам, работникам отдела персонала необходимо постоянно развиваться, совершенствоваться, чтобы повысить свой профессиональный уровень.

Важно разбираться в инновациях, новинках, которые присутствуют и появляются на рынке. В нашей стране нет ни одной хорошей специализированной HR-ассоциации, где бы сотрудники могли обмениваться новинками. Есть множество инновационных эффективных решений, к которым приходили линейные руководители или сами HR, но эта бесценная информация так и остается в рамках одного предприятия.

HR-менеджер в качестве бизнес-партнера собственника компании. Если первые лица бизнеса и собственники желают ввести клиент-ориентированый подход, соответствовать ожиданиям своих клиентов, то они, первым делом должны осознать, что нужно кардинально поменять свое отношение к HR.

Чтобы осуществлять ожидания руководителей, HR-менеджеру в свою очередь нужно стать бизнес-партнером, что подразумевает определенные требования к HR.

Сегодня каждый департамент управления персоналом сочетает в себе разные функции: обучение, развитие, найм, льготы, компенсации, кадровый учет, внутренние коммуникации, а также ответственность в рамках каждой функции.

Инновации, технологии, которые сегодня есть на рынке, требуют в контексте перечисленных функций немного другого поведения, уровня понимания задач сотрудниками отдела, ответственности, чем было принято раньше.

Еще вчера собственники компаний считали, что самым главным достоянием бизнеса в современных условиях экономики являются люди. Среди важнейших задач менеджмента называли мотивацию, привлечение, удержание и развитие персонала. А потом наступил кризис. И руководители забыли о том, что еще вчера для них было важно.

Стали думать только о том, как сократить издержки. Иногда даже без серьезных на то оснований, просто «на всякий случай». Как легче всего сократить расходы? Правильно, уволить сотрудников. Это особенно актуально для непроизводственных компаний, у которых основными статьями затрат являются не компьютеры и офисные здания, а зарплата персонала. Вопрос: как уволить?

Многие боятся потерять работу. Но, что делать, если это уже произошло? Психологи утверждают, что главное – не впадать в депрессию и составить подробный план последующих действий. План будет зависеть от того, какие вы поставите перед собой цели.

Вы можете разработать план, как вернуться в сферу деятельности или компанию, похожую на ту, которую пришлось покинуть. Может быть, вы захотите попробовать свои силы в другой области, например, решите начать новую карьеру, пойдете получать образование или перемените свою жизнь, распределив по-новому время между личными делами и работой.

Найм без интервью или «Разведка боем». Команда рекрутеров подготавливает список наиболее желанных менеджеров, которые в настоящее время работают в компании конкурентов. Разведчики собирают информацию, а рекрутеры разрабатывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные телефонные беседы с каждым из «most wanted» и сообщают им, насколько в новой компании они желанны.

После этого каждому из людей без какого-либо предупреждения или собеседования отправляется предложение о работе с информационным письмом, где сообщается о том, что они могут приступить к должностным обязанностям на новом месте через две недели.

В данной статье рассмотрим интересные методы подбора персонала, которые относятся не просто к активному, а к агрессивному рекрутингу. Учитывая нарастающую «войну за таланты», можно предположить, что в скором времени они войдут в практику отечественных hr-отделов, а некоторые уже применяются на самых конкурентных рынках, например, в банковской сфере.

Термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) впервые были использованы в работе американских организаций FirstMerit Bank и Cisco Systems в 1990-х годах. Для многих компаний, не только украинских, но и западных, их методы остаются до сих пор слишком «агрессивными».

В «чужом монастыре» можно чувствовать себя уютно, если уклад является привычным и среди людей есть единомышленники. В противном же случае сотрудник, принятый на работу, может ощущать себя не комфортнее, чем на минном поле. Разводящий, пахан, шестерка – эти слова могут использоваться не только в сленге заключенных.

В одной компании подобные «звания» присваиваются каждому работнику одновременно с должностью, которая указана в штатном расписании. Деятельность этой организации не имеет никакого отношения к криминальному бизнесу, ни к чему-то уголовному в прошлом. Просто начальнику и подчиненным нравится «играть» в эту игру.

На какой бы должности ни работал сотрудник, рано или поздно он меняет место работы. Стремление попробовать себя в другой компании вполне объяснимо, если там есть возможность подняться по карьере, лучше материальная компенсация и т.д. Но часто на деле все происходит, как в фильмах «о плохих шпионах и хороших разведчиках».

Многие руководители, которые сами не раз и не два меняли свое место работы, к каждой попытке своих подчиненных найти место «лучше» относятся отрицательно. Это логично: никто не хочет терять работников. Но некоторые из руководителей, негодуя от того, что сотрудник уволился, клянутся, ни за что и никогда не иметь больше дел с тем, кто ушел на другую работу.

Сколько времени в месяц, в день Вы в качестве руководителя тратите на выполнение непосредственной работы руководителя? Одна из наиболее известных моделей, описывающих содержание работы руководителя – модель Файоля.

Руководитель должен выполнять следующие функции: делать планирование и прогнозирование; руководить; организовывать; контролировать рабочие процессы; координировать работу персонала.

Продолжаем рассматривать необычные факторы, являющиеся иногда эффективными принципами управления персоналом в организации. 4 фактор: наем персонала. Основная идея: запланированная текучесть кадров. Поток кадров. Какое количество позиций способны закрывать каждый месяц пятнадцать корпоративных рекрутеров, семь администраторов отдела персонала и четыре психолога?

Заместитель руководителя управления персоналом CBOSS Роман Сафонов утверждает, что такая команда может «делать» до 150 заявок ежемесячно в течение нескольких лет. И при этом обходится без услуг кадровых агентств: «Все кандидатуры, предложенные агентствами, или приходили уже к нам на собеседование, или мы их сами нашли раньше».

Питер Друкер писал в книге «Задачи менеджмента в ХХI веке», что нигде в менеджменте традиционные представления не укоренились так прочно, как в области управления персоналом. Но и ни в какой другой сфере менеджмента они не находятся в таком вопиющем противоречии с действительностью и не являются до такой степени непродуктивными.

Методы управления персоналом на самом деле пугают своей консервативностью. Многие компании, выучив правила, найденные в учебниках, разрабатывают стандартные схемы: как мотивировать, расставлять, нанимать персонал, как правильно организовывать рабочее время людей, оценивать эффективность их работы и т.д.

Exigen Services – мультинациональная компания, разрабатывающая заказное ПО и ставшая в своей отрасли признанным экспертом. Специалисты компании создают web-решения и бизнес-приложения разной сложности, производят поддержку программных систем и продуктов, а также миграцию на новые платформы и тестируют программное обеспечение заказчиков.

Как создать эффективную систему обучения, соответствующую целям бизнеса компании, для сотрудников, которые ежедневно разрабатывают различные бизнес-инструменты и работают в разных странах?

А как определить этого «кого-нибудь?» Как эти люди появились на тренинговом рынке? Во времена 90-х годов образовалось первое поколение тренеров. Они концентрировались в Москве и Санкт-Петербурге. Но главным полигоном и плацдармом для основного броска была Москва.

Она со временем прирастала ресурсами, а затем началась та самая профессиональная фильтрация: все больше появлялось хороших эйчаров, не все тренинги стали продаваться в Москве, и тренеры, которые оказались здесь невостребованными, пошли в регионы.

В первой части статьи был начат разговор о зарубежном обучении. О своем опыте и истории HR-обучения рассказывает Любовь Сергеевна Гвоздилина, которая работает в области корпоративного обучения с 90-х годов.

Она повторяет, что бенчмаркинг – прекрасный формат для профессионального развития, и эту возможность нам дает общение с иностранными коллегами. Сегодня и за рубеж ехать не обязательно. Горизонты раздвинулись, безгранично расширилось наше информационное профессиональное поле, и коллеги из западных стран сами приезжают для общения с нами.

Данная статья является продолжением общей темы «невидимые вакансии на рынке труда». В ней мы обсудим важную тему телефонных переговоров с потенциальным работодателем. Как не допустить серьезных ошибок и получить приглашение на собеседование.

Разговор по телефону с человеком, от которого может зависеть Ваше будущее?! Многие данной ситуации боятся больше, чем личного визита. Этот страх вполне объясним. В процессе телефонного разговора мы не можем представить себя полностью: нет контакта глазами, мы не может продемонстрировать манеру живого общения, дать напоследок визитку.

В первой части статьи мы рассказывали о том, откуда появляются «скрытые» вакансии, которые невозможно увидеть в СМИ и Интернет и почему. В данной статье мы расскажем о технике поиска подобных вакансий и прямого обращения к работодателям.

У кого больше возможностей устроиться на такие вакансии? У людей, которые способны разрабатывать новые услуги и продукты, успешно работать в новых направлениях; у специалистов, которые работали ранее с большим количеством клиентов, либо с небольшим кругом ВИП-клиентов и поддерживающих контакты и связи.

Любовь Сергеевна Гвоздилина занимается корпоративным обучением с начала 90-х годов. Она видела, как зарождался тренинговый рынок России, потом развивался и изменялся. Сегодня она заместитель начальника управления – руководитель отдела корпоративного обучения, развития персонала в ВТБ банке.

Каким было начало вашей карьеры в сфере обучения персонала? Работа в компании «Ингосстрах» - профессиональный старт или этому что-то предшествовало? - Я не считаю, что моя профессиональная карьера оригинальна. В начале 90-х российский HR-менеджмент только формировался, и в профессию приходили люди с разными образованиями.

Украинский рынок труда во время экономического кризиса, как избушка, повернулся к организациям-работодателям передом, а к соискателям работы – задом. Множество людей вышли на свободный рынок труда и стали охотиться за вакансиями.

Большая часть из них пользуется общеизвестными и проверенными методами поиска работы: через сайты работы в Интернете; информация друзей и знакомых, социальные сети; просмотр газет с объявлениями о работе; обращение в кадровые агентства.

Вероятно, традиции семейственности не приветствуются в западных и прозападных компаниях, чтобы избежать конфликтов между традициями российских руководителей и корпоративными ценностями, которые внедряются и оказываются прозападными.

Давая рекомендации рядовым сотрудникам по общению со «своими» людьми, эксперты учитывают этот момент. Если человек оказывается в компании со стойкими родственными связями, то сначала ему нужно разобраться в этих связях, чтобы случайно не поссориться с кем-нибудь, кто приближен к руководству.

Корпоративная культура часто обсуждается, являясь красивой обложкой. Этим понятием манипулируют для демонстрации «продвинутости». К осознанию, что под фантиком скрыт важный смысл, руководители приходят, когда с корпоративной культурой компании начинает происходить что-то не то.

И только после этого обнаруживаются два обстоятельства. Во-первых, «вылечить» корпоративную культуру гораздо сложнее, чем создать с нуля. Во-вторых, никто не знает, что это понятие подразумевает вообще. Определяя понятие «корпоративная культура», руководители перечисляют множество разноплановых вещей.

Сегодня в Европе часто обсуждается роль HR-менеджера в выборе методов обучения персонала. Тенденции, в рамках которых работают кадровики европейских стран, становятся популярными и у нас.

Роль линейного менеджера. Линейные менеджеры, которые работают непосредственно с сотрудниками, очень влияют на их поведение и мотивацию – это аксиома. Ее подтверждают опросы CIPD, объединения HR-специалистов, головной офис которого находится в Лондоне. По результатам данных исследований была определена связь между уровнем приверженности и удовлетворенности сотрудников компании и эффективностью руководства.

Продолжим рассматривать тенденции, оказывающие влияние на развитие рынка рекрутмента. Первые 6 направлений были описаны в первой части статьи. 7. Личные и корпоративные блоги сотрудников в качестве инструмента рекрутинга. Сначала создавались просто блоги. Через некоторое время это вошло в моду.

Каждый, кто умеет связать между собой несколько слов, должен вести свой блог для изложения мыслей. Это занятие стало отнимать у сотрудников рабочее время, что работодателям, естественно не нравится. Руководители стали бороться с этим. Сегодня умное начальство использует увлечение своих сотрудников блогами на пользу организации.

Рынок профессиональных услуг бизнеса оживает. Спрос на персонал выходит на нормальный уровень, многие организации наверстывают упущенное, активно вкладывают средства в подбор и развитие персонала. Прогресс в информационных технологиях оказывает влияние на область управления персоналом, в том числе на сферу рекрутинга.

Данная отрасль впитывает в себя все больше новых достижений и активно применяет для поиска специалистов информационные технологии. Остановимся на том, какие тенденции влияют, и будут влиять, на развитие рынка рекрутмента в ближайшие годы.

Тимбилдинг для профилактики. Вернемся к вопросу эмоционального выгорания, который мы начали обсуждать в первой части статьи. Некоторые люди работают в одной компании и в одной должности с ее неизменными функциями в течение многих лет. Многие из них устают эмоционально – от рутины, от клиентов, от изменяющихся условий. Результаты становятся все более скромными, а радость от работы угасла.

Когда перестает радовать то, чем человек занимается в своей должности в компании, когда налицо эффект профессионального выгорания, способны ли тренинги командообразования помочь?

История из жизни одной организации. …Марина, Александр и Анна работают вместе уже 6 лет. Пару лет назад они воспринимали себя победителями, работниками международной успешной компании. Гордились, что вносят значительный вклад в развитие компании в своей стране. Любили свою работу по-настоящему. Но потом пришло новое руководство и многое изменилось. Условия стали жестче, а требований больше. Все заметили влияние кризиса на отрасль.

Стали появляться сомнения в смысле своего вклада, в своей необходимости. Практически угас энтузиазм, его сменила привычка, а вернее обреченность… А ведь на самом деле от этих четверых сотрудников многое зависит. Можно ли исправить сложившуюся ситуацию и как? Эмоциональное выгорание является исключительным явлением, многие бы могли написать здесь о своей истории.

Сокращение затрат на персонал, оптимизация его численности, секвестрование бюджетов на развитие и обучение – это все HR технологии сегодняшнего дня. Эти вопросы волнуют работодателей, а также те, которые касаются отношений с поставщиками, управления дебиторской задолженностью и пополнения оборотных средств.

В отношении развивающегося кризиса существуют разные мнения экспертов, в основном они сводятся к двум точкам зрения. Первая состоит в том, что худшее еще впереди. Нашу страну ждут серьезные потрясения, спад в экономике, падение уровня жизни и пр. Вторая точка зрения акцентируется не на трудностях, а на том, что кризис всегда является очищающим благом, которое отметает все наносное, а в случае с экономикой – неэффективное.

НR-специалисты внушают страх во многих соискателей, но и они кое-чего боятся. Компания Halogen Software провела опрос 200 американских специалистов по кадрам, и большая часть из них признались, что они боятся зомби и вампиров. И дело не в том, что у этих HR-менеджеров бурная фантазия или они увлекаются празднованием Хэллоуина. В Halogen называют «зомби» такой тип работников, у кого иссякла самоотверженность, а ум поблек, и они уже давно не приносят компании пользы.

Таких работников боятся 44% опрошенных кадровиков. Еще 44% работников HR-департаментов опасаются встречи с «вампирами»: они более активны, но при этом не безобидны, они истощают ресурсы компании. «Пришельцы» - люди, которые как будто взялись ниоткуда, - пугают 11,6% кадровиков.

Строительная индустрия – одна из самых непрозрачных, если посмотреть с точки зрения внедрения передовых методов HR. Мода на «холдингостроительство» оправдана минимизацией издержек и налогов. Бизнес-портфель при этом объединяет разные предприятия, которые вносят необходимую значимую ценность в образование конечной стоимости – от разработки и производства стройматериалов до проектирования и строительства недвижимости.

Сложно говорить о целенаправленной организации службы HR и участии ее в процессах управления, так как имеет место высокая степень диверсификации бизнесов и снижения управляемости. А также из-за скрытого сопротивления и инертности руководителей на нижних уровнях управления холдингом и различных бизнес-единиц, полностью сосредоточенных на производственных процессах.

Руководитель «Коллегиума консультантов и тренеров» Григорий Хмельницкий: в область развития и обучения персонала пришел из спорта, психологии, педагогики и бизнеса. Ранее еще были «Артек» и «Молодая Гвардия». Основной массой стал 12 летний стаж работы в компании JTI международного уровня на различных позициях, в том числе руководящих.

Относительно консалтингового бизнеса могу сказать, что я чувствовал, что работа и хобби могут объединиться. Сегодня на работу не хожу – я живу ей. У HR-специалиста такие же возможности, как и у других. Тренеры и консультанты, имеющие опыт работы в HR-службах, не имеют абсолютно никаких преимуществ перед теми сотрудниками, которые не работали на должности эйчара в компании.

Директор отдела персонала компании Киевэнерго Дмитрий Артюшин: Мой «сознательный» переход в HR произошел, когда я учился в Москве на последнем курсе в Университете нефти и газа. На пятом курсе я уже искал серьезную и постоянную работу. В итоге пришел в компанию Mars, где мне предложили по выбору несколько направлений. Я остановился на людских ресурсах.

Во-первых, было любопытно, как устроена компания, а это направление является площадкой, откуда виден бизнес во всех ракурсах и разрезах. А во-вторых, оказалось, что то, чем я постоянно занимался в свободное время от учебы, было как-либо связано с управлением человеческими ресурсами.

Каждый профессионал рано или поздно задумывается о том, чтобы попробовать себя в бизнесе. Тем более HR-специалисты, которые знают работу этой системы изнутри. В статье рассказывается о тех, кто решил уйти в свободное плавание, стал фрилансером или консультантом и о тех специалистах, кто больше предпочитает работать на компанию-работодателя.

Мнения экспертов сходятся в одном – перспективы специалиста области персонала зависят только от человека, от его постоянного желания совершенствоваться и от любви к делу, которым он занимается. Во всех представленных ниже бизнес-историях описываются возможности развития карьеры в области HR сквозь призму жизненного опыта экспертов.

В деловой периодике и специализированной литературе можно найти и прочесть много теоретических разработок, как сделать карьеру. А как на самом деле достигают карьерных вершин? В данной статье представлены некоторые биографии успешных людей. Было замечено, что все случаи удачной карьеры подразделяются на два основных типа.

Линейная карьера. Особенность данной карьеры – постепенное движение субъекта от «нижней» должности к высшей в одной и той же компании. Пример такой карьеры (данные взяты из открытых источников).