Каждому работающему человеку закон гарантирует справедливое вознаграждение за его труд. Это значит, что, невзирая ни на какие устные договоренности между работодателем и работником, условия оплаты труда не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством.

Например, недопустимо устанавливать зарплату ниже минимально установленного размера, удерживать из нее суммы, которые не предусмотрены статьей 137 ТК, нарушать очередность и сроки выплат денежных средств, решать произвольно вопрос об изменении формы оплаты труда.

Непрерывно ищем способ совершенствоваться. Многие люди используют данную систему долгие годы, но это не означает, что они не признают ничего другого. Они изучают системы других людей и извлекают для себя пользу.

Существует множество электронных устройств, календарей, планеров, ежедневников, но большинству профессионалов ничто не заменит блокнот и ручку. Каждый человек, который нацелен на достижение результатов, всегда находится в постоянном поиске методов улучшения своей организации работы.

Определяем конкретные цели. Цели эти не представляют собой нечто туманное. Это четкие, ясные, записанные задачи с определенными пределами во времени. Цели преуспевающего человека записаны всегда (это, как правило, понятные предложения) и находятся они практически всегда в поле его зрения.

Но человек, который нацелен на успех, не останавливается на том, что записывает цели, время осуществления их и кладет записи на видном месте. Целеустремленная личность следит за тем, чтобы ежедневные задания были не только выполнены, но еще за тем, чтобы были достигнуты цели.

Учитывайте особенности труда управленцев на каждом уровне организации. В последние годы стало распространено слово иностранного происхождения «менеджер». В английском языке данное понятие означает: главный тренер (в структурах спорта), начальник (при сбытовых функциях), заведующий магазином или секцией (в торговле), руководитель сотрудников (в структурах работы с персоналом), управляющий компанией или ее подразделением (в области бизнеса).

В действительности нашей страны это слово означает, скорее всего, руководитель, поскольку его используют для обозначения должностного лица, которое наделено правом принимать решение.

Дав собеседнику высказаться полностью, не прерывая его, вы снимаете остроту напряжения во взаимных отношениях и получаете достаточное количество времени на обдумывание услышанной информации и поиск подходящего компромиссного решения.

Добивайтесь правильного понимания своих слов. Говорят, люди слышат только то, что им понятно. Видимо, в этом состоит суть восприятия человека. Если собеседник кивает согласно головой, это еще не означает, что он понял вас правильно. Он практически соглашается с мыслями, которые возникли у него после общения с вами. Множество ошибок, иногда самых драматичных, появляется от этой маленькой (как кажется на первый взгляд), но значительной нестыковки.

Продолжаем рассматривать шаги по формированию кадровой политики в организации. Шаг 4. После тщательного анализа персонала компании и деятельности отдела кадров сделайте COPS-анализ (Culture, Organization, People, Systems – культура, организация, люди, системы управления персоналом).

Проведите анализ имеющегося и желаемого положения дел. Перед вами может оказаться сложный выбор. Например, на самом ли деле ваша компания ориентирована на потребителя? Что случится, если для компании станет главным потребитель, а не товар?

Управляя человеческой составляющей бизнеса, руководители сосредотачивают внимание на одном-двух «измерениях» и теряют из виду другие. Стандартный пример: предприятие реорганизует свою структуру для освобождения управленцев от бюрократической работы, чтобы предоставить больше свободы для их предпринимательской активности, но забывает перестроить систему поощрения и обучения.

Когда желаемый дух предпринимательства не удается пробудить, руководители недоумевают, не понимая, почему меры, предпринятые ими, не дали положительных результатов.

Все способы доведения информации подразделяются на две группы: методы коммуникации в письменном виде и методы коммуникации в устном виде.

Представляем перечень данных методов. Методы письменной коммуникации: справочник компании по вопросам системы оплаты труда, справочник руководителя, справочник работника, внутрифирменная газета (или информационный лист), письменное послание первого руководителя, доски объявлений, видеоматериалы и брошюры.

В некоторых организациях можно встретиться со ссылками на западноевропейский и американский опыт засекречивания оплаты труда. Уточним данный вопрос. Засекречиваются истинные фактические оклады, тарифные часовые ставки, выплачиваемые определенным работникам, а наряду с этим, является бизнес-неэтичным обсуждать данный вопрос.

Вилки часовых тарифных ставок, должностных окладов открыты и на уровне рекламы (внешний уровень), и внутри компании. Кроме того, компании, где есть профсоюзы, используют установление окладов в зависимости от длительности стажа работы на предприятии. Здесь открытие системы оплаты является безусловным, гарантированным.

Если даже ваш разговор будет проходить на родном вам языке, и иностранный руководитель отлично им владеет, не расслабляйтесь – для вас эта задача не легче, чем собеседование, проходящее на иностранном языке.

Все дело в том, что вам надо таким образом строить свою речь, чтобы она была понятна и ясна, но не казалась нарочито упрощенной – никому не будет приятна видимость недостатка знаний. В другом случае – если вы будете разговаривать, как привыкли – есть вероятность, что в некоторых местах вы будете непонятны, а это вызовет в свою очередь подсознательно у собеседника негативную реакцию.

Суммируя опыт ежедневной практики деловых бесед, и сопоставляя его с идеями и выводами признанных в данной области авторитетов (практиков и теоретиков), мы подошли к анализу нашей максимально уязвимой способности – умению полно и быстро запоминать. Если мы попытаемся вспомнить содержание некоторых дискуссий, то не надо будет подчеркивать роль наших «мощностей для запоминания» специально.

К счастью, объем и точность запоминания можно существенно увеличить, причем без особого труда. Надо лишь использовать несколько ключевых принципов, которые открыты исследователями уже давно.

Проверка готовности к беседе. Перед началом беседы нужно еще раз просмотреть материалы, проанализировать выполненную работу и уточнить детали. Для этого составляем контрольный список вопросов, который читатель сможет приспособить к своим ежедневным нуждам и дополнить его. Перед началом деловой беседы сами себе ответьте на вопросы:

1. Все ли я хорошо продумал(а); 2. Готов(а) ли я правильно ответить на различные вопросы слушателя-собеседника?; 3. Пытался(ась) ли я встать на место собеседника и понять его?; 4. Можно ли считать мой план беседы ясным, точным и корректным?; 5. Не приведет ли мой план беседы к вопросам, на которые я ответить не смогу?

С помощью предварительного анализа нужно установить, о каком виде беседы пойдет речь: будет ли это беседа, в процессе которой мы собираемся ускорить принятие каких-либо решений (форсированная беседа), либо же основной целью беседы окажется передача информации собеседнику с целью пробуждения у него интереса к поставленной проблеме (информативная беседа).

Может быть, это будет беседа об устранении посторонних вариантов и проведении определенного решения (элиминирующая беседа); это может быть беседа, в ходе которой мы представляем собеседнику новую тему (беседа в форме лекции).

Каждая группа, может быть, имеет свой способ работы и некоторые традиции, которые и управляют ее поведением каждый день. Влияние на общество людей означает, что установившиеся образы поведения в них должны поддаться изменениям, а этого можно добиться, вступая во взаимоотношения с теми, кто имеет власть внутри этих групп.

Работая над созданием стратегии воздействия на малые группы людей, мы посчитали, что полезны следующие инструкции: Помогайте в самооценке. Самой важной силой, способствующей переменам, является осознание того, что они необходимы.

Современных менеджеров волнует новая форма европейского устройства с последствиями для бизнеса, новых конкурентов, рынков и новых союзников. Очень важен вопрос ответственности за качество производимой продукции – распространены ли в Европе сутяжнические привычки потребителей Америки?

Это же можно сказать об окружающей среде: как далеко организации есть смысл или интерес выходить за пределы требований закона в заботе об экологии?

Есть профессии (творческие и не только), где успех зависит напрямую от индивидуальности и таланта. В туризме, страховании, консалтинге, рекламе, рекрутменте, где рабочий процесс идет не столько с организацией, сколько с конкретным лицом, и все отношения с клиентом основываются на доверии, каждый сотрудник уникален по-своему:

успех здесь определяется во многом качествами личности, способностью к эмпатии, обаянием. Недаром мы посещаем не тренинги, а ходим к тренерам, и кочуем из одного туристического агентства в другое за «своим» менеджером.

Воздействие методов убеждения на противника зависит во многом от того, какие призывы в убеждающем сообщении используются и как они подаются. Психологи различают и используют: 1. Прямые призывы. Подразумевают убеждение, основанное на предъявлении прямых сильных аргументов; 2. Косвенные призывы; Убеждение путем обещаний и намеков; 3. Неопределенные призывы.

Побуждают объект выйти самостоятельно к выводам, которые логически вытекают из аргументации, представленной ему, хотя в тексте сообщения конкретные предложения не представлены.

Убедительность не входит в доказательность автоматически. Ее может обеспечить лишь правильная пропорция между эмоциональным и логическим компонентами информационного сообщения.

Специалисты основываются на том, что: содержание информационных данных должно быть тщательно продумано и соответствовать законам формальной логики; конкретная информация в содержании сообщения кажется намного убедительнее абстрактного;

Для того чтобы убедить в чем-либо собеседника, необходимо следовать некоторым правилам: Логика убеждения должна быть понятной интеллекту объекта воздействия; убеждать нужно доказательно, опираясь на факты, которые известны объекту;

Кроме определенных примеров и фактов (без них убедить невозможно тех, кому недостает широты кругозора, абстрактного мышления), информация должна включать обобщенные предложения (принципы, идеи); Убеждающая информация должна быть максимально правдоподобной;

Современные акционеры нетерпеливы и не желают во главе своих компаний видеть неудачливых менеджеров. Все чаще на рынке труда появляются вакансии, на которых за небольшой промежуток времени сменилось несколько руководителей. Например, рекламный гигант Interpublic Group за последние три года нанял на работу уже четвертного финансового директора.

Авиационная компания Delta Air Lines за семь последних лет сменила пять финансовых директоров. Организация Symbol Technologies снова назначила нового генерального директора – уже пятого за четыре года.

Для объяснения стремления к власти, то есть потребности управлять другими людьми или желания быть выше остальных – Адлер сформировал понятия «компенсация» и «комплекс неполноценности». Он считал, что каждый ребенок в детстве испытывает чувство неполноценности.

Когда данное чувство объединяется с тем, что Адлер принимал в качестве врожденной прирожденной потребности в превосходстве, они вместе начинают руководить поведением данного человека.

Потребность в поглощении задачей. Если люди с большой потребностью в достижениях ставят для себя задачу, то они стремятся посвятить себя полностью ее реализации. Они не могут остановиться в работе или сделать ее наполовину и не чувствуют удовлетворения от работы, пока не приложат максимальные усилия.

Часто хорошим примером являются спортсмены. Они «люди наоборот» - ощущают себя комфортно лишь под большой нагрузкой. Такая преданность делу часто отражается на внешнем выражении их личности, что часто отрицательно сказывается на тех, кто с ними имеет дело.

Самоуважение. Данная потребность выражается в погоне за признанием со стороны окружающих людей по причине хорошо выполненной работы или в стремлении быть свободным и уважаемым. Она может находиться в основе стремления к успеху или компетентности в профессиональной деятельности, в желании добиться престижного положения или власти.

Факт, что данная потребность может по-разному выражаться, свидетельствует о том, что она связана тесно с событиями, которые были пережиты в молодости. Данный вид потребности связан с тем, как у ребенка развивалось чувство самостоятельности.

Харизматик в переговорах действует вдохновенно и открыто, призывая, тем самым, и контрагента к максимальной искренности, подготавливает основу для партнерских взаимоотношений, можно сказать, дружественных.

Приметы харизматичности речи. Харизма способствует установлению доверительных отношений во время переговоров. Харизматик, обезоруживающий одухотворенностью и откровенностью, заражает партнера своими идеями.

Вне ситуаций взаимодействия с большой аудиторией, в межличностном общении, харизматик предельно открыто демонстрирует свои цели. Отличием харизматического стиля ведения переговоров является то, что объясняя необходимость принятия своей позиции, лидер не только опирается в переговорах на логические цепочки, но и оказывает воздействие на иррациональном уровне.

Он обращается и к разуму партнера, и к более глубоким слоям его психики, бессознательным. Речь при этом идет не о манипуляции окружающими людьми, а о включении нужной идеи в их систему ценностей.

Данная статья была написана на основе двух исследований, которые проводились с целью лучше понять связь, прослеживающуюся между стилем руководства и эффективностью работы подчиненных. Иными словами, было изучено, как поведение руководителя и подчиненного отражается на поведении друг друга.

В одном исследовании, которое состояло из опросов, наблюдений и интервью, принимали участие 50 пар «начальник-подчиненный» из нескольких отделов компаний, находящихся в списке Fortune 100. В другом исследовании были проверены и учтены выводы первого, было опрошено около 850 топ-менеджеров (разного социального происхождения, национальностей и работающих в организациях из разных отраслей).

Плюсы и минусы. Как было сказано в предыдущей части статьи, разговоры с глазу на глаз не всегда помогают, но в случаях успеха благотворные последствия себя ждать не заставят. Альтернатива данному шагу – напряженные отношения между руководителем и подчиненным и низкая производительность последнего.

Кроме того, руководитель, который закрывает глаза осознанно на некачественную работу подчиненного или просто его увольняет, обречен на повторение данной ошибки в будущем. А расходы на подбор и обучение нового сотрудника, который придет на смену предыдущему работнику, достаточно высоки.

Непростой ответ. В процессе исследований было выяснено, что откровенные беседы между руководителем и подчиненным происходят нечасто. Люди обычно стараются избегать бесед о проблемах производительности труда. Во-первых, обе стороны неловко себя чувствуют, во-вторых, невозможно знать, чем все закончится.

Подчиненный не желает брать инициативу на себя, чтобы не выглядеть нытиком и слабаком. Руководитель боится реакции подчиненного: он будет вынужден сказать ему, что он ему не доверяет. Сотрудник обидится, и ситуация запутается еще больше.

Синдром установки на неудачу, оказалось, поддается лечению. Подчиненный может его преодолеть сам, но это бывает редко. Ведь для того чтобы заслужить благосклонность руководителя и попасть из «двоечников» в «отличники», надо постоянно добиваться высоких результатов.

Это трудно сделать, учитывая условия, в которых находится подчиненный. Произвести впечатление нелегко, если тебе поручают всегда самые простые задачи, действовать самостоятельно ты тоже не можешь, да и нет интересов.

Вклад подчиненного в дальнейшее развитие синдрома установки на неудачу имеет отношение к его представлениям о том, что о нем думает начальник. Если человек понимает, что ему не доверяют, критикуют и не одобряют его, не ценят, он в себе замыкается. Это проявляется по-разному.

Во-первых, он самоустраняется – эмоционально и интеллектуально. Человек перестает вкладывать в работу душу. Он устает от того, что с его мнением практически никогда не считаются, а ото всех его предложений отмахиваются, и не желает больше отстаивать свои идеи.

Существуют ли способы борьбы с синдромом установки на неудачу? Перед тем, как отвечать на этот вопрос, посмотрим внимательнее, какие силы его запускают и подкрепляют. История болезни.

Как уже было сказано в первой части статьи, синдром установки на неудачу появляется и развивается незаметно: напряженность между руководителем и подчиненным постепенно обостряется, и рано или поздно становится понятно, что отношения между ними окончательно испортились.

Если подчиненный ошибается или плохо работает, то начальник считает, что он сам здесь ни при чем. Человек просто занимает не свое место, либо у него отсутствует внутренний стимул, либо он махнул давно на себя рукой, не умеет различать главное и второстепенное и идти в правильном направлении.

Как бы то ни было, принято считать, что всегда во всем виноват подчиненный. А значит, сам пусть и разбирается в своих проблемах. Конечно, так тоже бывает. Есть сотрудники, которые не достаточно эффективно справляются со своими обязанностями, например, у них нет необходимых знаний, навыков, а иногда просто желания. Но порой – и даже часто – в «неуспеваемости» сотрудника является виноватым его руководитель.

Визитные карточки из металла часто заказывают VIP-персоны, чья рабочая деятельность имеет отношение к металлу. Руководители металлургических комбинатов, например. Для высококачественного выполнения таких визиток используется технология grawerton, применяемая также для изготовления дипломов, нагрудных табличек и сертификатов.

Изображение сначала распечатывается на бумаге, затем накладывается на металл и на определенное время помещается  под термопресс. Специалисты утверждают, что процесс хоть и трудоемкий, но не сложный.

Вам никто не мешает самовыразиться при помощи визитной карточки с золотым напылением. На выставке рекламы, где обычно можно собрать целую коллекцию визиток, мне вручили визитку из кожи. Я все еще помню, кто ее мне вручил, как, когда и в какой части выставочного павильона располагался стенд данной организации.

На самом деле, даже в процессе «чистки» визитницы от старых ненужных контактов мы всегда оставляем оригинальные визитные карточки – на память, даже если этот контакт нам не нужен больше.

Беседа: начало. 1. До начала беседы отключите телефоны, попросите персонал, чтобы никто не беспокоил вас и т.д.; 2. Успокойтесь, сосредоточьтесь, настройтесь заранее на позитивное мышление; 3. Определите для себя четко, какие вопросы вы в качестве руководителя желаете обсудить; 4. Поприветствуйте коллегу и поблагодарите его за то, что он смог найти возможность и время для встречи с вами;

5. Подтвердите регламент и цели совещания; 6. Обратите особое внимание на то, что основная задача вашей беседы – повысить эффективность работы каждого сотрудника; покажите, что вы стремитесь улучшить также работу компании в целом;