Корпоративный интранет-портал – это виртуальное пространство компании. К ресурсу есть доступ только у руководителей и сотрудников компании. Этот инструмент увеличивает производительность труда, а также помогает ускорить бизнес-процессы компании.

Корпоративный портал увеличивает эффективность работы персонала, так как при его помощи вся нужная информация за считанные секунды становится доступной для сотрудников, что значительно экономит время.

Как правило, организации, находящиеся на начальной стадии развития, бизнес-стартапы, не могут предложить своим сотрудникам ни весомую материальную, ни моральную мотивацию. Но кадры представляют особую ценность для начинающих компаний, ведь успех их проекта зависит напрямую от людей.

В этой статье выясняется, какой нужен персонал для начинающих компаний и каким образом можно привлечь специалистов высокой категории.

Чарли Айерс, бывший шеф-повар основного офиса компании Google, в книге Eat Yourself Smart написал: секрет успеха корпорации Google – в суши и пиве для сотрудников. В суши и роллах содержится рыбий жир, который улучшает работу мозга, а веселые вечеринки с пивом на свежем воздухе укрепляют социальные связи в коллективе и мотивацию сотрудников.

Во многих организациях суши и роллы тоже популярны – но редко кто возводит их в принципы корпоративной политики: обычно вопрос питания сотрудников решается по-другому. Кто-то считает, что общепит рядом с офисом и хорошая зарплата решают проблему. Кто-то обеспечивает коллективу свежий и полезный обед с напитками.

Эксперты компании Antal Russia, занимающейся рекрутингом, составили рейтинг наиболее популярных причин отказа кандидатам на собеседовании. Итак, отказ соискателям на собеседовании может быть по следующим причинам: Неадекватные запросы по зарплате.

Работодатели осторожно относятся к кандидатам, выдвигающим завышенные или заниженные требования к размеру компенсации. Пересмотрев кадровую политику после кризиса, компании не готовы переплачивать, они скорее продолжат искать специалиста с подходящими им запросами.

Нужно ли принимать в штат сотрудника, который долго работал во фрилансе? Как он впишется в корпоративные стандарты компании, впишется ли? Будет ли на самом деле полезен фрилансер в офисе? Многих работодателей смущает то, что фрилансер на протяжении долгого времени работал по своему собственному графику.

Он не привык к дисциплине. На собеседовании нужно выяснить, почему человек ушел во фриланс. Может быть, ему не позволяли работать в офисе семейные или какие-либо другие обстоятельства. Если кандидат открыто заявляет, что от офисной рутины он устал, то стоит задуматься, будет ли он надежным сотрудником.

Каждый руководитель знает, что для новичков в компании должна быть специальная программа адаптации, что во время испытательного срока к ним нужно быть внимательными. Но новичок новичку рознь. В компанию пришел новый конструктор, и первое, что он сделал – недовольно спросил «у вас всегда так тихо?»

Инженеры недоуменно переглянулись, но промолчали. Новичок сел на свое новое рабочее место, хмыкнув. Через какое-то время он стал ерзать и нервничать, рассматривать системный блок. Он не нашел звуковую карту, тяжело вздохнул и пошел пить кофе. На другой день он пришел с плеером, надел наушники и довольно расселся на стуле.

Слухи – неуправляемая коммуникация. Они, как стихийное бедствие, могут разбивать репутации людей и разрушать целые организации. Можно ли их как-то обуздать? На 100% нет. Но, применив специальные технологии, слухи можно использовать.

Пустая болтовня. В любой компании поводов для слухов предостаточно. Особо популярны темы грядущих перестановок кадров, личных и деловых качеств топ-менеджеров, изменений в оплате труда. В основном слухи являются тревогой сотрудников, составляются из отрывочных сведений и домысливаются «разумом коллектива».

На Международной конференции в Швейцарии Владимир Путин пообещал, что в России 60-часовой рабочей недели не будет, а заработная плата бюджетных должностей будет проиндексирована в этом году два раза. Слова премьера звучали оптимистично.

Последствия глобального кризиса в экономике Россия преодолеет полностью в начале 2012 года или в конце 2011 года, считает В. Путин. После преодоления кризиса в предстоящем десятилетии РФ должна войти в 5 самых крупных экономик мира, за этот же период ВВП на душу населения должен подняться с 19,7 до 35 тысяч долларов и более на человека, объявил глава правительства России.

Отдел продаж в любой организации является аккумулятором. На этом объекте создается то, без чего ни один бизнес не обходится – прибыль. И приносит ее именно менеджер по продажам. Добытчика ищут рекрутеры, эйчары, менеджеры по подбору персонала. Но найти «правильного» сейлза сегодня сложно. Кандидатов много, но как выбрать тех, у кого все будет получаться?

Закрытие вакансий в отделе продаж – основная задача в любой организации. Нехватка менеджеров отражается на качестве обслуживания клиентов, а значит, и на бюджете. Эксперты не рекомендуют экстренно искать кандидатов и торопиться закрывать позиции.

В последние годы в самых разных местах можно услышать слово «пассионарий». Количество смелых проектов, которые кажутся противоречивыми здравому смыслу, постоянно увеличивается. Все чаще можно встретить людей, которые могут взяться за некоммерческое, но хорошее, правильное и по-настоящему интересное, которые говорят что-то странное о пути, предназначении и таланте…

Это любопытно и заразительно. Каков же он – «пассионарный дух»? Понятие пассионарности в свое время предложил Лев Николаевич Гумилев. Этот термин происходит от «passio» - страсть.

Для человека, работающего в сфере управления персоналом, социальные сети являются палкой о двух концах. Они привлекают сотрудников, которые общаются с друзьями в рабочее время, смотрят видео, картинки. В этих случаях администраторы закрывают доступ, а руководители выписывают штрафы.

Хотя от социальных сетей есть и польза: они могут помочь в работе HR-ов и маркетологов. Классические социальные сети. В них регистрируются и являются посетителями все желающие, здесь нет объединения по какому-либо признаку (хобби, профессии, национальности и т.д.).

Специальность менеджер по краудсорсингу оказалась в списке наиболее востребованных профессий будущего. Отечественные компании не желают говорить о ней, а рекрутеры ее отрицают. Результаты расследования показали, что такие специалисты существуют, но они избегают публичности.

Менеджер по краудсорсингу – новая и экзотическая специальность: вакансий единицы и размещаются они западными организациями. Отечественны крупные кадровые компании еще не получали заказов на данных специалистов и даже не слышали о них.

Лидерские качества позволят Вам руководить подчиненными уверенно и эффективно, сохраняя при этом необходимое количество скромности для признания своих ошибок, чтобы оставаться человечным и понимать нужды и потребности людей.

Результативное и компетентное лидерство требует практики, но, самое главное – обладания природной предрасположенностью или выработанными умениями, позволяющими слушать и слышать, приспосабливаться к ситуациям, выжимая из них максимально возможные результаты, пользоваться своим авторитетом в уместном случае.

Летом традиционно рынок труда замирает: отпуска, окончание весенних проектов и общее расслабление. Все три месяца спрос на вакансии вялый, чему соответствуют и незначительные предложения компаний, т.к. все новые проекты, перестановки кадров и расширения штата принято переносить на осень.

Лето – пора сезонных вакансий. В этот период на каникулы отпускаются сотни тысяч студентов, которые желают подработать. И все-таки лето 2011 года будет особенным: специалисты HR определили основные тренды сезона лето 2011, по которым будет существовать рынок труда в отпускной период.

Иногда новичкам в компаниях уготована роль красного полотнища, развевающегося пред быком. Это малоприятное занятие. Чтобы расшевелить обленившихся сотрудников, которые перестают поддаваться и прянику, и кнуту, в традициях социализма, затевая борьбу между хорошим и лучшим, руководитель может пойти на смелый шаг.

Например, принять на работу сотрудника, который бы стал «раздражителем» офисного спокойствия. ООО «Флинкстайл» (торговая компания, штат около 100 человек). На совещаниях стали постоянно подниматься вопросы о том, что менеджеры по сбыту не занимаются активными продажами, а во времена затишья сидят и ждут, пока о них вспомнит кто-то из давних клиентов.

Управленец – настоящий стратег. От его действий зависит судьба компании – будет ли она развиваться, станет ли успешным игроком на рынке. Поэтому подбор менеджеров высшего звена является важной задачей. Как же заполучить высококлассного руководителя?

На рынке труда эти специалисты оцениваются очень высоко, они нужны каждой компании. Управленцы – редкие «фрукты». В сети они неуловимы, на предложения о работе откликаются редко, сами выбирают рабочее «пристанище». Поэтому за лучшими из них сегодня идет настоящая охота.

Начисление суммы заработной платы конкретному работнику и распределение премиального и зарплатного фонда между всеми сотрудниками в коллективе – чрезвычайно тонкий вопрос. Если совершить в нем ошибку, то она может снизить эффективность труда, привести к потере ценных сотрудников, а может и к революции в организации.

Существует несколько подходов к расчету заработной платы: Тарифная сетка. В этом случае специалист, находящийся на определенной позиции, получает определенную ставку. Этот подход, несмотря на свои недостатки, может эффективно применяться в крупном производстве, строительстве, где коллектив большой и в нем хорошо регламентированы все функции.

Сегодня не редко можно наблюдать, когда молодые люди, вчерашние студенты трудоустраиваются на серьезную должность в крупную компанию, несмотря на недостаток опыта. В данной ситуации имеет место не только разрыв между теоретическими знаниями, полученными в ВУЗе, и умениями, требующимися для работы. Играет роль и стратегия молодого специалиста (если она у него есть).

При выборе в качестве сотрудников молодых специалистов сложность заключается в том, что многие из них не определили для себя основные цели, у них еще размыта мотивация. Вчерашние выпускники, особенно те, кто получал «широкую» специальность (одна из них - менеджер), не всегда осознают, где их знания будут применяться и на какие позиции им стоит претендовать.

Одним из видов служебной переписки является внутренняя переписка, проходящая в рамках компании. Если вопрос устно не может быть решен, то составляются служебные записки – объяснительные или докладные. Как правильно составлять объяснительную записку?

Объяснительная записка в качестве информационно-справочного документа знакома не только сотрудникам отдела кадров, но и остальным работникам организации. В основном она составляется в случаях, когда нарушается трудовая дисциплина, хотя может быть составлена и по вопросам основной деятельности.

Иногда после внедрения превосходной системы мотивации можно получить неожиданные результаты. Например, когда высокомотивированные сотрудники начинают концентрироваться на чем-то одном. Компания «Бикаль» заявила о том, что сотрудники будут награждаться за предложение рационализаторских идей.

Нужно было сподвигнуть коллектив на участие в оптимизации инноваций и бизнес-процессов. Были предложены вознаграждения на выбор: солидное денежное вознаграждение или несколько семейных путевок в санаторий. Предложения посыпались в специальный ящик, установленный в коридоре.

Для каждой компании целесообразно разработать положение о нематериальной мотивации. Будет ли этот документ формальностью, не нужным и забытым, или же станет основой для эффективных действий по стимулированию сотрудников, зависит от вашей подготовки к его созданию, от того, пропишите ли вы в нем все, что важно принципиально.

Советы, что нужно сделать перед составлением положения. Во-первых, исходить нужно из того, что программа должна быть нацелена не просто на удовлетворение нужд всех сотрудников, а на стимулирование их к работе, к достижению целей компании. Во-вторых, определитесь, что для вас означает понятие нематериальная мотивация.

72% россиян по-прежнему считают главным при устройстве на работу размер заработной платы. Социальные гарантии с годами теряют свою значимость, но все-таки остаются на втором месте по рейтингу факторов при выборе работы.

Еще в 2007 году социальные гарантии был важны для 37% респондентов, а в 2011 году – только для 30%. На третьем месте по важности находится возможность самореализации в профессии и удобный рабочий график (по 23%).

Часто приходится слышать от менеджеров, что, сколько сервисом ни занимайся, совершенства в нем не достигнуть, а покупатели всегда будут предъявлять претензии к обслуживанию. В итоге многие решают, что главное выполнять план по продажам, ведь именно этого от них и требуют.

Если руководители начинают так думать, то это значит, что сервис в компании развивается уже не один месяц и происходит обычный «сервисный кризис». Существует три причины такого кризиса. Во-первых, когда в компании начинается внедрение системы качественного обслуживания, организаторы не видят полного объема работ.

Некоторые руководители не достаточно ценят корпоративное обучение и считают проведение обучающих курсов бесполезной роскошью. На самом деле, если правильно организовать обучение в компании, то это может стать ее конкурентным преимуществом. Руководителям следует уделять внимание обучению персонала как одному из самых важных составляющих элементов корпоративной культуры.

Задачи, которые могут быть решены при помощи обучения: Сотрудники получают новую информацию, которую в дальнейшем они смогут использовать на пользу компании. Благодаря обучению компания подготавливает работников к замещению коллеги, ушедшего в отпуск или на больничный, а также, если кто-то уволился, а новый человек еще не найден.

Неопытный соискатель, пришедший на собеседование с надеждой на получение вакансии – настоящая tabula rasa, т.е. доска, на которой нет ни одной записи. Ему еще нечего рассказать о себе, резюме короткое и гладкое – место учебы и перечень личных качеств. HR-менеджеры теряются в такой ситуации.

Ведь даже престижный вуз не гарантирует того, что выпускник имеет способности для эффективной работы, а при обычном собеседовании понять удается мало. Интервью и многие другие оценочные инструменты (самопрезентация, тестирование и т.д.) рассчитаны больше на опытную публику с наличием профессионального стажа.

Не каждый руководитель разделяет своих подчиненных на подгруппы в зависимости от того, как эффективно каждый из них использует рабочее время. Люди, которые со временем «не дружат» отрицательно влияют на бизнес-показатели организации. Есть специальные методики организации рабочего времени.

Однако они помогают не всем, так как у многих людей часто возникают проблемы со временем, вызванные психологическим конфликтом между боязнью не оправдать чьих-то надежд и оказаться не на высоте. Для повышения эффективности работы подчиненных, руководителю нужно распределить сотрудников, хронически не ладящих со временем, на четыре вида: нерешительные, перфекционисты, угождающие и упреждающие. И для каждой из групп составить отдельный перечень обязанностей.

В России узаконят дистанционный труд. В скором времени правительство внесет в Государственную думу законопроект об удаленной работе. Работодатели добивались узаконивания такого труда больше года. На суд депутатов будут вынесены и законопроекты по налоговым льготам для жителей России, имеющих детей.

Также ожидается законопроект по упрощению взыскивания пени с работодателей за задержку заработной платы. Эти вопросы обсуждались на заседании российской трехсторонней комиссии по социальным и трудовым отношениям под руководством Александра Жукова, вице-премьера. И в основном получили одобрение работодателей, профсоюзов и представителей федеральных ведомств.

Каким образом можно определить, адекватно ли будет вести себя кандидат в стрессовой ситуации, проверить его на гибкость и чувство юмора на первом собеседовании? В компании «Флинкстайл» разгорелся спор между менеджером по персоналу, директором и начальником отдела о том, кого из двух кандидатов на должность менеджера по проектам выбрать, если они оба подходят по квалификации.

 У одного из соискателей был существенный перевес, однако менеджер по персоналу продолжал настаивать на дополнительном этапе собеседования, чтобы окончательно определить лучшего. Его что-то настораживало во втором кандидате, но он не мог аргументировать свой выбор. Тогда он предложил вариант игрового интервью или тест на адекватность.

Часто фраза «нет денег» ставит крест на социальных льготах и премиях для персонала. Компания «Русал» нашла выход из такого положения и придумала, где взять средства для данных выплат без убытка для своего бюджета. В 2009 году физик Эрнст Резерфорд сказал то, что стало лозунгом HR-отдела компании: у нас нет денег, поэтому приходится думать.

Холдинг столкнулся с проблемами с началом кризиса: упали цены на алюминий по всему миру почти в три раза. Более чем за два года «Русал» сократила около 10 тысяч рабочих мест, уменьшились зарплаты, многие льготы были отменены. Раньше людям обеспечивали компенсацию питания и проезда, ДМС, но в кризис многие программы компания была вынуждена закрыть.

Можно ли оградить ценные кадры от «охотников за головами?» Представьте, что вы несколько лет растили специалиста. Допустим, вы наняли выпускника вуза и терпеливо в течение нескольких лет объясняли ему, что есть что в профессии. Заметив задатки, вы стали его отправлять на тренинги, учили управленческой науке и языку, т.е. не жалели средств и сил на его развитие.

А он в один момент вас бросил, поверив обещаниям «охотника за головами». Обидно… Поэтому встает вопрос: а можно ли оградить своих людей от хедхантеров? У некоторых компаний есть список людей, с которыми сотрудников компании соединять не рекомендуется. В такой черный список входят самые известные хедхантеры. Но эти меры не всегда помогают.

Компания Office Angels (OAs) проводила исследование, участниками которого стали 1000 офисных работников. Результаты исследования показали, что у 70% сотрудников обеденный перерыв длится меньше часа, при этом 55% из них перекусывают на рабочем месте.

65% респондентов утверждают, что из-за недостаточного отдыха в течение дня они устают так сильно, что вынуждены отменять мероприятия, запланированные на вечер. 73% указали на упадок сил во второй половине дня, что приводит к потере 30 минут рабочего времени ежедневно.

Эксперты считают, что выплачивая заработную плату сотрудникам раз в месяц, раз в полмесяца или раз в неделю, можно добиться разной эффективности. Многие руководители забывают, что законом запрещено выплачивать зарплату один раз в месяц. Как бы ни была разработана HR-политика в организации, прежде всего отношения работодателя и работника характеризует зарплата.

Изменяя график оплаты труда, можно сделать оценку труда более понятной и прозрачной. Например, еженедельная выплата зарплаты, принятая в США, в России эффективнее используется на производствах, где в работе задействован временный персонал.

Многие годы среди бизнес-аналитиков было принято считать, что прямота и последовательность могут сделать менеджера эффективным лидером. Действительно, при чтении соображений уважаемых авторов, например, Стивена Кови о важности прямоты, являющейся синонимом честности в управлении, аргументы кажутся убедительными.

Недавний экономический кризис и корпоративные скандалы, которые не сходят со страниц бизнес-изданий, только укрепляют уверенность, что генеральные директора и их корпорации должны иметь четкий набор ценностей, главная среди которых – именно прямота. Несмотря на это восприятие, в мире не так много исследований на эту тему.

Во многих компаниях можно столкнуться с работниками, проявляющими демонстративную или скрытую нелояльность к организации ежечасно, если не ежеминутно. На основе этого можно сделать вывод, что многие руководители неправильно оценивают степень вреда явления нелояльности.

Важно задуматься о том, что данную «компетенцию» нужно ставить на верхнюю строчку списка причин, по которым с сотрудником следует расстаться. Казалось бы, это плохо понятное, какое-то размытое слово – нелояльность. Разве оно может повлечь непоправимые последствия для компании?

Управление персоналом – наука нелегкая. Но еще сложнее развивать потенциал сотрудников. Редакция издания HRE выделила пять лучших направлений развития персонала из всех предложенных HR-отделами различных организаций в этом году.

1. Программы «Сконструируй свое будущее» и LEADers. Компании Greeley and Hansen и Verizon Communications Inc. попытались превратить интернов в поколение лидеров. Компания Verizon Communications Inc. дает возможность практикантам, справившимся успешно с заданиями, принять участие в программе «Лидерство, превосходство и развитие».