Персональный бренд – это эмоциональная реакция, которую вызывает личность у окружающих. Продвижением личного бренда следует заниматься также тщательно, как брендом продукта или компании. Правильная постановка себя является залогом успеха при приеме на работу, а также при установлении личных контактов.

Каждый работодатель обращает внимание на то, как кандидат подает себя. Но меру надо знать во всем. Чрезмерное преувеличение своих заслуг и самоуверенность могут навредить, а не украсить кандидата. Для создания успешного персонального бренда нужно учитывать следующие моменты.

Рекрутинговое агентство Penny Lane Personnel проводило исследование спроса на HR-специалистов, согласно которому спрос на них вырос на 15% в сравнении с 2010 годом. Эксперты прогнозируют, что вряд ли рыночные потребности в специалистах данной сферы увеличатся и ситуация сильно изменится в ближайшие несколько месяцев.

HR-сфера значительно изменилась с начала кризиса 2008 года, она еще не достигла докризисного уровня, а список требований к соискателями на должности руководителя HR-департамента и HR-менеджера заметно расширился. Сегодня самые широкие перспективы открываются для тех HR-специалистов, которые ориентированы на управление персоналом организации как системой.

Весьма предусмотрительно набирать сотрудников компании задолго до открытия ее офиса или запуска очередного проекта. Но, если запуск откладывается, то работодателю необходимо решить сложную задачу – удержание нанятых работников. Иногда работодателю приходится объяснять новым сотрудникам, что на работу их приняли, но офис откроется позднее, поэтому просьба подождать.

Каждый такой случай является форс-мажором, предполагающим, что возможно всю нелегкую работу по поиску и отбору сотрудников придется проделывать заново. Либо можно подойти к данной проблеме разумно и попытаться ее решить методами, позволяющими не упустить самых ценных из найденных сотрудников.

На Западе считается странным, когда сотрудник работает в компании два года или больше и не получает повышения в должности. Тогда он меняет работу. В России же многие опытные специалисты в одной должности работают по несколько лет, а если им приходится менять работу, то они стесняются того, что в их трудовой книжке много записей. На самом деле здесь стыдиться нечего.

Важнее заняться правильным составлением резюме, чтобы вас пригласили на собеседование, а частая перемена места работы может быть грамотно аргументирована. Как правило, в кадровых агентствах не уделяют большого внимания этим пунктам биографии. Сегодня работодатели тоже смотрят на это не так строго, как несколько лет назад.

Все люди чего-нибудь боятся, в разной степени, но страх есть у всех. Кому-то страх помогает и оберегает, а кому-то мешает и губит. Некоторые люди чувствуют себя угнетенно перед страхом увольнения, боязни ответственности или грозного начальства и т.д., что им мешает в полной мере проявлять свои способности. Может ли страх помочь достичь успеха?

Человек, который стремится только уберечься - ограничен. Это страх делает его таким – страх загоняет человека в рамки, ставит барьеры перед ним. Свободной творческой мысли сложно преодолеть такие препятствия. Поэтому, если работник чего-то боится, опасается, то он не развивается.

Организация даже небольшого корпоративного праздника требует серьезного подхода и времени. Лучше для этих целей приглашать профессионалов из специализированных агентств. Но не все руководители согласны с этим утверждением. Бывает, что компании просто не хватает средств на такую услугу, так как она стоит не дешево.

В таком случае мероприятие приходится подготавливать отделу по работе с персоналом. HR-менеджеры штудируют литературу, но там обычно только упоминание о технологии устройства праздников. А ведь корпоративные мероприятия проводятся для того, чтобы развивать корпоративную культуру.

Есть представление, что сервис – это своеобразный комплимент, который приятен клиенту и требует вложений от компании. Существует и другой взгляд: менеджмент удовлетворен работой сотрудников и считает, что компании незачем вкладывать дополнительные средства в улучшение работы персонала и бизнес-процессов.

В обоих подходах сервис является эмоциональной категорией. Однако, прибыль от качественного сервисного обслуживания и потери от некачественного можно перевести в реальные цифры. Исследования подтверждают, что компании, в зависимости от отрасли, не управляя качеством взаимодействия с клиентами, теряют от 17 до 43% прибыли.

На самом деле, вы итак постоянно работаете над построением «нитей», это происходит неосознанно. Даете сотрудникам задания, интересуетесь результатом, строите отношения с ними. Даже если все ваши действия ведут к разрыву «управленческой нити», все равно в один момент сотрудники не разбегутся.

«Нить» имеет запас прочности или сопротивление разрыва. Как бы менеджер плохо не управлял, есть обстоятельства, заставляющие сотрудников терпеть. Другими словами, это инерция людей в окружающей среде. Она определяется отношением выгоды к готовности что-либо переменить. Вот выгода и есть та самая «нить», привязывающая сотрудника к менеджеру.

У любого менеджера, не важно, в какой сфере он работает – финансы, сервис, проекты, маркетинг – хотя бы однажды за период трудовой деятельности возникает ситуация, когда ему необходимо переключить управление персоналом на себя. Переключить, значит сделать так, чтобы подчиненные перестали слушать указания другого человека, а прислушались к вашим указаниям.

Для переключения или перехвата управления нужно ослабить «нить управления» прежнего менеджера к сотруднику и привязать его к себе. Сложность состоит в том, что «связь» или «управленческая нить» понятие абстрактное, его не потрогать. Но результат наличия этой «нити» виден всем. «Они полностью слушаются его, и постоянно игнорируют меня! А ведь я начальник их отдела со вчерашнего дня, а он передает мне дела».

В бизнесе может случиться так, что собственник в нем разочаровывается, ему с трудом удается справляться с делами, и он решает передать управление своим бизнесом профессиональному менеджменту. Процесс передачи управления бизнесом от собственника к наемному менеджеру сложен и технологически, и психологически.

Технологическая сложность в том, что управление нужно передать, но при этом иметь достаточный контроль над состоянием бизнеса. А также в обеспечении преемственности ценностей, если они являются активом компании. Психологическая сложность состоит в том, что основателю приходится поменять свой статус в компании, отойти от управления и стать профессиональным собственником.

Когда руководителю нужны дополнительные сотрудники либо один, но квалифицированный, то происходит следующее – отделу персонала дается соответствующая команда или заключается договор с компанией по рекрутингу. Казалось бы, а как еще решается эта проблема?

Но в действительности, данная схема уместна для крупных и средних компаний, у которых есть средства на профессиональный подбор персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс очень непоследователен и часто затруднен.

Практически каждому из нас приходилось говорить себе и коллегам «Я увольняюсь». Но, если решение серьезно и доходит до заявления, то пора задуматься о «стратегии ухода». По тому, как человек увольняется, о нем можно сказать очень многое, например, то, как он ценит свою работу, репутацию и коллег.

Всем известно, что первое впечатление два раза не произведешь. Но не менее важно и последнее впечатление о работнике. Оно должно быть безупречным, ведь мир тесен, и может быть, вы еще не раз столкнетесь с этими людьми. А если не с самими людьми, то с их мнением о вас.

Вы хотите сделать свою компанию успешной, динамично развивающейся, конкурентоспособной? Основное условие успешного бизнеса – эффективность коллектива, профессионализм. Создание эффективной команды не должно ограничиваться подбором персонала: необходимо поддерживать и постоянно развивать внутренние отношения компании.

Развивать персонал и компанию можно только в спокойном и благоприятном климате. Процедуры рабочего дня, трудовые отношения, этические нормы, стандарты поведения, принятые в компании регламентированы отдельными нормативными актами. Данные правила формализованы, а невыполнение их ведет к соответствующей санкции.

С 1 января 2010 года в силу вступил Административный регламент осуществления проверок на соблюдение порядка обработки персональных данных в соответствии с требованиями законодательства РФ в области персональных данных. Данный регламент был установлен Федеральной службой в области информационных технологий, связи и массовых коммуникаций.

Раньше порядок проведения проверок данным органом установлен не был и проверки осуществлялись согласно Федеральному закону №134-ФЗ от 8 августа 2001 года. В регламенте перечислены документы, которые проверяются инспекционным органом: уведомления об обработке персональных данных.

Существует методика для самостоятельной проверки основных способностей управленца. На вопросы нужно отвечать утвердительно или отрицательно. Вопросы: 1. Легко ли вы беретесь за решение управленческих задач, которые не решаются по типовой схеме? 2. Вам сложно отказаться от приемов управления, которые вы применяли, когда работали на более низкой должности?

3. Когда вы ушли на повышение, то долго ли вы отдавали предпочтение подразделению, которое возглавляли раньше? 4. Стремитесь ли вы создать универсальный стиль управления, который бы подходил для многих ситуаций? 5. Способны ли вы безошибочно оценить целостно своих подчиненных (руководителей более низкого ранга), квалифицировав их сильными или слабыми руководителями?

В связи с мировыми известиями о глобальной утечке информации, многие организации стали задумываться о том, не представляют ли угрозы сохранению коммерческой тайны их собственные сотрудники. Проводился опрос среди 1600 работающих жителей России, чтобы узнать, как их работодатели следят за внерабочей активностью своих подчиненных в интернете.

Результаты исследования показали, что, чем больше людей работает в компании, тем больше вероятность, что есть определенная политика в отношении внутренней информации. В 7% компании, в которых больше 1000 человек, нет никаких ограничений. В организациях же со штатом меньше 10 человек об информационной безопасности беспокоится треть.

В современном мире женщины располагают большим влиянием в политике и бизнесе, чем когда-либо раньше. В Швейцарии женщины стали принимать участие в выборах только с 1971 года. В США в докладе Министерства труда от 2006 года отмечалось, что количественно женщины превосходят мужчин в сферах управления:

финансами, образовании, HR, бухгалтерии и аудите, здравоохранении, бюджетной аналитике, имуществе, недвижимости, управлении общественными работами. Многие страны Европы отстают от США, но в целом прогресс налицо. Но приспособились ли компании к обновленному гендерному ландшафту?

Как же понять, сколько нужно времени для проверки, подходит ли человек на данную должность? Исходить нужно от двух углов: от компании-работодателя или от личности испытуемого. Эти два подхода отличаются сроками и проверочными методами, поэтому важно не путать их.

Виды испытательных сроков «От сотрудника». Многоступенчатый метод. До 6 месяцев. Задача данного испытательного срока – проверить нового сотрудника в различных рабочих условиях. Для новичка нужно смоделировать ситуации, которые характерны для компании,  использовать при этом четыре режима:

Руководитель крупной компании является воплощением высшей власти, но он не может спускаться до уровня конкретных исполнителей. Поэтому у него есть полномочный представитель. Подход разумен, но часто обе стороны его нарушают – верхи не хотят терять контроль над кадровыми вопросами, низы не могут сопоставлять требования верхов с действительными рекрутинговыми процессами.

На бумаге все хорошо: руководитель – мозг процессов бизнеса, но и другие органы компании жизненно важны. В каждом узком сегменте производства необходим собственный лидер, согласно принципу «разделяй и властвуй». Управление тем эффективней, чем дробнее структура предприятия.

В современных компаниях становятся популярными корпоративные издания, которые помогают решить ряд задач: формирование имиджа компании, развитие корпоративной культуры, продвижение товаров и услуг. Корпоративные СМИ выполняют рекламную и информационную роль.

Корпоративные издания делятся на три основные группы: B2B (Business to business) – издания для партнеров по бизнесу, стиль данных изданий – деловая периодика; B2C (Business to customer) – издания, предназначенные для потребителей услуг и товаров. Цель издания – стимулирование продаж.

23 февраля является изначально военным праздником и многие эйчары данную мысль доводят до логического конца, и из последнего рабочего дня перед торжеством делают настоящие военные сборы. Используют всю военную атрибутику в украшении офиса, в подарках сотрудникам и меню на праздничном столе.

Программист Станислав Воеводин рассказывает, что в их компании в прошлом году 23 февраля на входе сотрудников встречали девушки из отдела кадров в военной форме. Заходили все под бравурные марши, каждому был вручен рюкзак, где лежали складной нож, фонарь, тушенка, пакет гречки или перловки, спички и соль.

Еще Николай Карамзин в свое время оценил нашу страну и посвятил ей тома «Истории». Чтобы выразить одним словом, что делается в России, он говорил: воруют. Никто не станет судить, насколько его высказывание правдиво в современном мире, но воруют, бесспорно, немало.

И если государство или работодатель может снисходительно-одобрительно оценить воровство словами «не воруют, а убытки возмещают», то кражи личных ценных вещей на рабочем месте в офисе может сильно испортить психологический климат в коллективе.

Служба исследований HeadHunter проводила опрос среди 168 компаний и выяснила, что 57% работодателей одобряют то, что соискатель размещает фотографию в резюме. Обязательным условием является соответствие снимка рамкам приличия. Треть опрошенных заявила, что для них не имеет большого значения фото кандидата.

А каждый десятый рекрутер считает, что не нужно размещать фотографию, так как она не характеризует деловые качества человека. Портал Superjob.ru в декабре прошлого года опубликовал результаты исследования, согласно которому 88% компаний России принимают на рассмотрение резюме без фотографии на любую вакансию.

Встречаются удивительные истории, на первый взгляд. Ответственность, добросовестность, профессиональный подход позволяют человеку занять высокую должность в престижной компании. Его отличительные качества – тщательная проработка задания, скрупулезность, заслуживают уважения.

Сотрудник работает какое-то время в компании, его самооценка растет, он уверен в своем профессионализме и продолжает работать и вести себя в соответствии со своей стратегией поведения. Естественно, он ожидает продвижения по карьерной лестнице в ближайшем будущем.

В связи с экономическим кризисом у эйчаров работы значительно прибавилось. По каждой вакансии ежедневно приходит до ста штук резюме. Но высококлассных специалистов на рынке труда больше не стало. Наоборот, их нужно отыскать среди тысячи других соискателей, которым нужна работа.

Если в среднем на чтение одного резюме требуется 5 минут, то чтобы прочитать все новые поступления, потребуется весь день. Как же эффективно работать с таким потоком резюме? В сложившихся условиях службы подбора персонала принимают дополнительные меры.

Сегодня не найти крупную компанию, в коллективе которой состояли бы работники одной веры. Многонациональные коллективы подразумевают различие в религиях, каждая из которых имеет свои традиции, ценности и порядки. Управление сотрудниками разных религий является сложной задачей для руководителя.

В западноевропейских и американских компаниях считается признаком хорошего тона внимательное и лояльное отношение к подчиненным иных религиозных течений. Руководители компаний отпускают сотрудников мусульман на пятничную молитву, в корпоративных ресторанах для иудеев и буддистов предлагают особое меню и в религиозные праздники подчиненных переносят им выходные.

Хорошо образованный, интересный, уверенный, спокойный, доброжелательный – идеальный подчиненный. Но в последнее время за ним стали замечать черты, которые не соответствуют его образу. Оказывается, что он вовлечен в закулисные игры или выясняется, что при удобном случае он обращается напрямую к вышестоящему руководству, игнорируя своего прямого начальника. Этот тип подчиненных – «серый кардинал».

Такого сотрудника вычислить сложно. Он знает свои достоинства и действует уверенно. Руководители и коллеги о нем отзываются положительно. «Серому кардиналу» характерна темная игра, скрытая от посторонних глаз. Он отлично чувствует окружающих, ситуацию: что сделать, кому что сказать.

Конфликт поколений встречается повсеместно. В условиях работы разный возраст может стать причиной разногласий. Но эксперты уверены, что данное противоборство можно направить в полезное русло. Маннгеймский Центр европейских исследований экономики провел исследование и доказал, что в тех организациях, где в команде работают сотрудники разных возрастов, производительность выше.

Томас Цвик, руководитель исследования объясняет это тем, что они плодотворно влияют друг на друга. Если сильные стороны молодежи – новаторство, любопытство, гибкость, дополнить качествами сотрудников старших поколений, то получится оптимальная комбинация.

Находчивость – одно из самых ценных качеств человека. Если вы будете поступать на работу в зарубежные корпорации и компании, то вам могут задать самые каверзные вопросы на собеседовании. Ниже приведен список подобных вопросов. Какой достойный ответ на них дали бы вы?

- Если бы вы стали меньше карандаша в размере и вас бы положили в блендер, как бы вы стали оттуда выбираться? (Goldman Sachs); - Расскажите, что произошло за прошедшие десять лет в этой стране (Boston Consulting); - Оцените вашу неадекватность по шкале от 1 до 10 (Capital One); - Как вы измерите вес слона без компьютера? (IBM);

Обычно, если в компании освобождается руководящая должность, то на нее назначают работника с высокими показателями производительности труда и минимальным опытом управления, либо без него. В этом есть смысл. Почему человек, способный эффективно выполнять исполнительскую работу не станет успешным менеджером?

Ведь он поможет и другим достичь таких же высоких результатов. Это «возможно». Несмотря на то, что у высокопроизводительного исполнителя имеются знания в его сфере и мотивация на успех, есть вероятность того, что у него не было возможности развить навыки управленца.

Доверительное отношение в коллективе описывается девизом «один за всех – все за одного». Эти слова являются и девизом Швейцарии – одной из самых богатых и спокойных стран Европы. Здесь банки никогда не открывают тайну вклада своего клиента. Швейцария не воюет, она нейтральна, и на нее никто не нападает. Возможно, все началось именно с доверия…

Доверие – это когда совсем нет сомнения. При доверительном отношении новую информацию принимают без проверки. Доверие отличается от веры. Верить можно документу, слову, залогу. Доверие – это еще большая степень лояльности, надежда на что-то безусловное, полагаясь только на личное отношение к надежности. «До-верие» - это то, что существовало еще до веры.

Никому так не нужен отпуск, как тому, кто только что вернулся из него. Так происходит потому что после свободы, отдыха, ярких впечатлений и путешествий сложно войти в рабочий ритм. Даже врачами замечено, что вместо трудовых подвигов с утроенной энергией, многие отдохнувшие на работе начинают хандрить.

Психологи в таком случае ставят диагноз — постопускная депрессия (ПОД). Симптомы ПОД: рассеянность, апатия, упадническое настроение, подавленность, тоска. У некоторых людей появляется стремление делиться отпускными впечатлениями с коллегами, а вместе с этим оттягивание начала рабочего процесса.

Есть такие компании, где считается, что работники должны быть довольны работой и быть благодарны, что их еще не уволили. При такой политике компания желает получить от людей больше за меньшую цену, где ценой также являются инвестиции в развитие и обучение персонала. А потом удивляются, что работники теряют лояльность к организации и уходят при появившейся возможности.

В настоящее время бюджеты сократились, но есть методы развития персонала, которые не стоят больших денег, но дают прекрасные результаты. Часто коучинг стоит на последнем месте в списке обязанностей менеджера, но сегодня этот не самый дорогой метод является эффективным в поддержании приверженности общему делу сотрудников.

Иногда компания начинает походить на театр теней. Кто-то по ней ходит. На рабочих местах какие-то тела. Звуки, шумы, напоминающие работу. Но результата нет, как будто тени шутят над вами, изображают бурную деятельность, вводят вас в заблуждение, заставляют верить в то, чего нет на самом деле. В то, что кипит работа.

Некоторые люди изображают занятость, если рядом находится начальник. А есть сотрудники, которые на самом деле старательные, но производят массу лишних действий и движений, сами страдают от того, что работа не имеет результата, что их действия только сотрясают воздух. Есть начальники, создающие ценности, но не понимающие, как эти ценности выбить из подчиненных.

В жизни случаются неприятные совпадения. Но на третий-четвертый раз становится ясно, что это не совпадение, а кто-то проболтался. То же может случиться и с коммерческими проектами. В то время, пока новая разработка услуги или продукта находится в стадии разработки, конкуренты уже рекламируют аналогичный товар.

Теперь то, что должно было стать новинкой и покорить потребителей, в лучшем случае, будет занимать место среди аналогичных товаров. Виновниками таких разочарований могут быть сотрудники компании, которые в корыстных целях, со злым умыслом или просто по невнимательности передали секретную информацию о новом проекте заинтересованным лицам.