Успех, конкуренция и личные стратегии. Большая часть знаний не формализована. Это значит, что нельзя полностью отделить знания от субъекта, чтобы они были независимы от группы людей или от одного человека, от их воли и стратегических намерений.

Это приводит к кардинальному изменению отношений между компанией и личностью. В индустриальной экономике труд является всего лишь одним из факторов производства, и его можно купить на соответствующем рынке. Именно по этой причине работник заинтересован в компании больше, чем она в нем. В обществе знания все совсем по-другому.

Чарльз Перси Сноу, популярный английский писатель, выступая в начале 1960-х годов с докладом «Две культуры и научная революция», рассказал об эффекте «расщепления» человеческой культуры на два разных направления:

естественно-научное и гуманитарное – и выделил опасность этого расщепления, так как оно грозит дезориентацией знания и общества. В нашей стране этот доклад породил дискуссию между «лириками» и «физиками». За последние десятилетия ситуация усложнилась.

Формирование новой экономики приводит к образованию беспрецедентных сложностей и в бизнесе, и в обществе. Сам факт прибавления сложностей говорит о том, что надо менять парадигму, строить новую модель понимания бизнеса и общества.

Теории, концепции, стратегии, которые опираются на устаревшие парадигмы, становятся низкоэффективными. Термин «предпринимательство» традиционно применяется к бизнесу. Обычно с ним ассоциируются склонность к риску, изобретательность, повышенная энергетика, умение видеть возможности там, где другие их не видят.

Парадоксы образования в обществе знания. Благодаря образованию люди получают основной объем формализованных знаний. Образование играет такую великую роль, что дискуссии о его «правильной организации» идут уже более двухсот лет.

Сегодня, обсуждая данные проблемы, приходится учитывать парадоксы и реалии информационного общества. Скандалы, прокатившиеся по университетам западных стран, по поводу обнаружения «интернет-плагиата» ярко обозначили проблему, являющуюся парадоксом информационной насыщенности.

Знание vs информация. Ситуация в экономике в прежние времена была проще и для осмысления, и для выбора методов конкуренции. В аграрную эпоху преимущества получали те, у кого имеется плодородная земля в собственности.

В период ранней индустриализации конкурировали те, кто обеспечивал себе доступ к сырьевым источникам. Главные модели ведения бизнеса были сосредоточены на обеспечении эффекта масштаба: чем больше продукции производится, тем меньше себестоимость единицы данной продукции.

Новая экономика, которая основана на знаниях, - уже реальность. Чем дальше знания, тем больше у них шансов стать ресурсом благосостояния. Поэтому важно понять, какие конкретно знания могут дать конкурентное преимущество.

Принцип Мерлина. Предложение взглянуть на настоящее со стороны будущего на первый взгляд кажется странным. Мы так стремимся оставаться в пределах действующей реальности и опираться на здравый смысл, что попытка сконструировать в мыслях будущее нам кажется практически ересью.

Словарь кадровика. Холодный период года – время года, когда среднесуточная температура воздуха снаружи помещений равна +10°С и ниже.

Среднесуточная температура воздуха – средний показатель температуры, который был измерен в определенные часы времени суток через равные интервалы времени. Она принимается по информации метеорологической службы. Теплый период года – время года, когда среднесуточная температура воздуха снаружи помещений выше +10°С.

Гигиенические требования к микроклимату помещений производственных предприятий позволяют соблюдать на рабочем месте благоприятную для организма человека, здоровую обстановку.

Эти требования описаны в нормативном документе, который утвержден постановлением от 1 октября 1996 г. № 21 Госкомсанэпиднадзора России. Данный документ обязателен для соблюдения всеми учреждениями, организациями, предприятиями любой организационно-правовой формы и формы собственности. Рассмотрим его основные положения.

Что только люди не придумают, чтоб оградиться при возможности от скучных дел! Выражения «все изобретения - от лени», «лень – двигатель прогресса» знакомы каждому. Только никак у человека не получается сделать свою жизнь более легкой.

С приходом автомобилей появились пробки, компьютеров – необходимость проводить ежедневно по восемь часов в день за ними. Но хитрые лентяи не теряют надежды. Они придумывают новые способы, как сделать человечество счастливей.

Погрязнув в активной деятельности и познакомившись с такими развлечениями, как интернет, скоростное движение и фастфуд, человечество оказалось в круговороте вечной спешки и усталости.

Но вместе с увеличившимся до огромных размеров количеством дел и занятий лень тоже приобрела новые обличья. Не могу и не хочу. «Лень – это универсальное средство защиты человеческого организма от бесполезного труда».

Четвертое отличие. В менеджменте исключительно важны коммуникации. Это и горизонтальные связи (со смежными подразделениями), и вертикальные (с сотрудниками и руководителями), и внешние (с деловыми партнерами и представителями государственных организаций).

На первых порах управленческой карьеры достаточно способностей ко всему этому. Например, начальник хорошо чувствует «вертикаль» и во время доклада руководству использует именно те слова, которые позволяют представить подразделение в наиболее выгодном свете.

Первое отличие – видеть перспективу. Эта способность в некоторой степени есть у каждого человека – смотреть вперед. В светлое или темное завтра. А некоторые люди смотрят в послезавтра. Данная способность тесно связана с талантом руководителя.

Молодая девушка маркетолог просит помочь ей с выбором одного из вариантов: брендовой компании, где предлагается очень скромная зарплата, и небольшой семейной фирмы, где сумма компенсации по ее оценкам фантастическая.

Дело техники. Итак, вы решили испытать свои силы в должности руководителя в проекте старт-апа. Осталось получить такую должность. Чем должен обладать соискатель, чтобы его приняли на стандартную вакансию или он был способен осуществить антикризисную программу, уже ясно: специфическим и успешным опытом.

На уровне же старт-апа важнее такие качества, как энергичность, напористость и креативность. Потенциальный руководитель должен искренне принимать идею проекта. Поэтому основной частью вашей самопрезентации будет умение внимательно, долго и доброжелательно расспрашивать о проекте.

Оцените свои шансы. Приступая к поиску новых сотрудников, HR-менеджеры и руководители преследуют одну из трех целей.

Первая цель: нужно закрыть стандартную вакансию и принять специалиста, который может обеспечить качественную, стабильную и предсказуемую работу. В данном случае организации нужен компетентный в своей сфере специалист, который придет и будет работать в освободившейся нише.

Сам процесс сбора сведений о кандидате иногда превращается в шпионский детектив. «Чуть больше полугода назад консультанту нашей фирмы надо было получить рекомендацию о деятельности кандидата, который претендует на должность руководителя направления в организацию, реализующую компьютерную технику», - рассказывает Вероника Кудина.

На месте работы никто не знал, что кандидат (работающий на должности менеджера по продажам в это время) рассматривает предложения других компаний работодателей. Обзванивать клиентов менеджера тоже было нельзя – наверняка новость о том, что он собирается сменить место работы, стала бы известна руководителям организации.

В офисе крупной компании возник скандал, связанный с хищениями, а потом – и открывшимся фактом криминального прошлого начальника одного из отделов, стало ясно: в организации работы отдела персонала что-то не так.

Проштрафившемуся директору HR-отдела предложили перевестись на место зама, а на его место приняли специалиста с немалым опытом работы в рекрутинге. Он активно начал внедрение своих идей. Спустя месяц отдел уже функционировал по новым правилам, главным из которых стал обязательный сбор рекомендаций специалистов с предыдущих мест работы.

Первый вариант, один из самых безопасных, но долгих – вырастить руководителя. Например, из начальника подразделения. Здесь самой удачной в использовании является модель карьеры «змея», когда будущий топ-менеджер в качестве сотрудника проходит основные подразделения организации.

Затем работает в компании в качестве руководителя подразделения, потом департамента, получает бизнес-образование, стажируется в роли правой руки владельца и принимает бразды правления. Это, к сожалению, процесс долгий, где многое зависит от лояльности будущего гендиректора к компании и лично к владельцу. Встречается в производственной сфере.

Анализ нежелательных явлений в работе организации – начальный этап мыслительных процессов – можно сравнить с работой врача. Сначала он смотрит на симптомы заболевания: у человека болит голова, живот, тошнота. И его диагноз – воспаление аппендицита.

Затем он собирает информацию, проводит исследование. Если его диагноз подтвердится анализами, значит, больного надо оперировать. Врач работает в рамках одного предмета: телесное здоровье пациента. В этих пределах он ищет симптомы заболевания. Аналогично и в бизнесе.

Топ-менеджер в своей работе сталкивается с большим количеством проблем. Как делегировать полномочия менеджерам и дать им возможность принимать решения, не диктуя их? Как увязать эти решения с общей стратегией организации?

Как разрешать конфликты: между подразделениями, людьми, компанией и клиентами, поставщиками, компанией и работниками? И этот список может быть очень длинным. При решении проблемы люди обычно обращают внимание только на симптомы. Им кажется при этом, что они смогут найти решения, позволяющие избавиться и от проблем, и от симптомов.

Неправильный выбор методов оценки персонала и постановка задачи, непрофессиональные комментарии по итогам оценки могут не просто вызвать сомнение в ценности данного мероприятия, но и дать негативные результаты.

Приведем практические примеры с комментариями: 1. Оценка ради оценки. Запланирована оценка (ежегодная аттестация), имеется бюджет, но есть вероятность, что в дальнейшем ее результаты использоваться никак не будут.

360 градусов. Этот вид оценки применяется для развития корпоративной культуры, повышения качества внутренней коммуникации. Это взгляд на сотрудника с различных сторон. Информацию получают посредством беседы с сотрудником, его руководителем, подчиненными, коллегами, а иногда с клиентами оцениваемого.

Подобная оценка может выполняться для руководителей проекта или команды, менеджеров среднего звена и тех, кто работает с внутренними и внешними клиентами. На базе результатов оценки предоставляется обратная связь, основанная на объективных данных, которая носит развивающий характер.

Компетенция и компетентность. Совокупность определенных действий, которые дали конечный результат, для оценки очень важен, так как есть большая вероятность того, что сотрудник будет применять в подобной ситуации именно эти действия.

Этот комплекс (кластер) характеристик поведения, которые необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы или каких-то функций (менеджера, например) называется компетенцией.

Работодатель желает оценить не только знания и навыки кандидата, но и его личные качества, так как это важно для определения того, как новый сотрудник впишется в корпоративную культуру организации, будет работать в коллективе.

Для менеджеров, продавцов, сотрудников в области обслуживания клиентов, обучения, тренингов эти профессионально-поведенческие свойства иногда являются самым главным.

В начале февраля текущего года в Москве зарегистрировано около 22 тысяч безработных. В сравнении с предыдущими месяцами их количество незначительно уменьшилось. Тенденция отказа в приеме на работу по причине возраста появилась в 2000-е годы, когда в большой бизнес стали приходить молодые люди.

Например, в декабре предыдущего года в столичной службе занятости на учете официально состояло 22,9 тысяч нетрудоустроенных. Но тенденция сохраняется. Половина безработных москвичей считает главной проблемой трудоустройства и сложностью в их профессиональных достижениях возраст: именно он не позволяет найти подходящую работу.

По данным исследовательского центра «Ромир», для личного счастья россиянам нужны больше всего деньги. Общий уровень достатка среднестатистического жителя России не высок. Этим и объясняется желание многих из нас получать большую зарплату.

Не секрет, что на вакансии с одинаковыми требованиями к кандидату и примерным кругом обязанностей разница в заработной плате может достигать 100%. Получить прибавку к зарплате – это целое искусство. Прибавка может зависеть от следующих обстоятельств: состояние рынка, на котором работает компания, работы отдела, доходов всей компании, личного вклада в благосостояние фирмы.

Считается, что основным потребителем DLP-систем являются службы безопасности компаний. Но отдел безопасности обслуживает систему согласно собственным представлениям об эффективности. Во главу угла при этом ставятся соображения конспирации и секретности – главной задачей становится сохранение в тайне самого факта установки и использования системы.

Следующим препятствием на пути крупномасштабной эксплуатации является больший объем «сырых» лог-файлов (переписка в ICQ), которые требуют большого количества времени на обработку (так как используется жаргонизм, сокращения, то обработать эту информацию может только человек).

Продолжаем рассматривать предположения о том, как может сложиться судьба отрасли рекрутмента в современных условиях рынка и в далеком будущем.

Гипотеза 5. В результате нормальных рыночных отношений на повышение спроса на определенные услуги и товары следует немедленная реакция со стороны предложения. На рынке в последнее время появилось много игроков.

Если процесс перехода экономики России к рыночным формам необратим, то перспективы развития рекрутмента в нашей стране можно оценивать оптимистично. На Западе рекрутмент развивается успешно.

Несмотря на отставание в некоторой степени от развития рыночных отношений стран Запада, перемены в инфраструктуре бизнеса в России в основном осуществляются по моделям западных стран.

Информационное интервью используется людьми, которые ищут работу. Оно предназначено для получения совета или информации, консультации специалиста той области, где соискатель хочет работать. Также соискатели желают получить дальнейшие рекомендации на людей, которые могут дать им ценный совет.

Работодатели, стремящиеся оставаться в числе компаний, в составе которых имеются самые талантливые сотрудники, даже если у них нет свободной вакансии, часто открыты для этого вида собеседования. Работодатель и кандидат обмениваются информацией и лучше узнают друг друга, без вакансий.

Собеседование один на один – традиционное интервью, проводимое непосредственно работодателем. Каждому кандидату задаются уникальные, индивидуальные вопросы. Такое собеседование может быть структурировано свободно. Как правило, работодатель и кандидат уходят с этого интервью с положительными эмоциями.

Многоэтапное интервью можно встретить в компаниях, где принято отправлять соискателя от интервьюера к интервьюеру в течение всего дня. Решение не принимаются до тех пор, пока у каждого интервьюера не сложится окончательное впечатление и пока пройденные встречи не будут обсуждены.

Часто собеседования и для интервьюируемого, и для интервьюера оказываются стрессом. Знание о том, какие виды интервью бывают, когда и где их эффективнее применять, поможет сделать собеседование более комфортным для обеих сторон.

Многие компании стараются применять собственный стиль интервьюирования. У них свое понимание о том, как должно проходить интервью. Из-за этой практики люди, ищущие работу, в собеседованиях находят противоречия, которые от компании к компании становятся жестче и напряженнее.

Как специалисты по работе с персоналом могут использовать теорию поколений? Если сформулировать этот вопрос по-другому: «Почему это необходимо специалисту по человеческим ресурсам?», то все становится ясно.

«Термин Human Resources изначально говорит о том, что на первой позиции находится человек», - подчеркивает Софья Павлова. В бизнесе фокус внимания смещается больше к человеческому потенциалу. Именно человек, а не материальные активы, становится основной ценностью компании.

Поколение X, Y и Z – эти фразы часто встречаются в специальных статьях и на HR-конференциях. Кто эти господа? Для чего их нужно знать в лицо? Каким образом их привлекать в свою компанию?

Эксперты рынка труда считают, что теория поколений является не модным увлечением, а расширением возможностей управления и привлечения персонала.

Джанин Драйвер, эксперт по выявлению мошенничества и бывший тренер ЦРУ делится советами, как узнать истину. Было бы хорошо знать, правду говорят вам люди или лгут, не так ли? Вот каким образом можно это сделать.

В течение десятилетий Джанин Драйвер обучала агентов ЦРУ, ФБР и ATF, как распознавать ложь, а ее книга «You Can’t Lie to Me» («Вы не можете лгать мне») объясняет, как можно сделать это. «Многие стремятся вами воспользоваться», говорит она. Чтобы этого избежать, выполните действия, которые помогут вам разглядеть неправду.

HR лидеры в корпоративном мире часто считаются риск-неприемлемыми и консервативными. Работа с персоналом компании в консервативной манере была нужна, возможно, в 90-х годах, но сегодня подобный тип управления неуместен, а часто даже разрушителен. В высоко конкурентном и быстро меняющемся мире бизнеса от руководителей ждут инноваций в продукции, а также в бизнес-процессах.

HR руководителям пришло время понять, что в борьбе за удержание и привлечение талантливых сотрудников, организация должна действовать совсем по-другому. С точки зрения брендинга компании работодателя, организации необходимо совершить несколько удивительных вещей в HR, если она желает выделиться в качестве лучшего работодателя.