Приглашаем на презентацию школы бизнес-коучинга людей, заинтересованных в профессиональном и личном развитии. Презентация состоится в Киеве 28 января 2010 г. Презентацию будет проводить Наталья Романенко, которая является создателем школы «Business Coaching School™», бизнес-тренер, сертифицированный коуч и президент профессионального клуба HR-LAND.

Это мероприятие ориентировано на собственников бизнеса, менеджеров по персоналу, генеральных директоров, top-, middle – менеджеров, которые стремятся к изучению и внедрению результативного инструмента бизнеса в свои организации. Также на тренинг приглашаются тренеры, консультанты, психологи, для которых коучинг представляется прибыльным бизнесом. Много полезной информации на презентации узнают для себя те, кто считает, что он и так это все знает. А также и те, кому кажется, что коучинг это не для него!

Жизнь просто расцветает в день зарплаты. Остальная часть рабочих будней проходит довольно таки банально и скучно. Вертишься возле прилавка, торгуешь картошкой целый день и понимаешь, что завтра, послезавтра, через год это будет всё та же картошка, скука! Можно, конечно, подумать о продвижении по службе, подсуетиться и перейти на более престижную, более оплачиваемую работу. Менеджером по продажам

В принципе, работа мало чем отличается от торговли картошкой, но уже без весов. Ходишь себе рядами гипермаркета, продаешь мобильные телефоны или  магнитофоны. Разнообразие марок, функций, технических характеристик. Тут уже с картошкой не сравнить! К тому же, если «продвинуть» побольше товара, то ещё и процент к зарплате получишь. Красота!

К сожалению, в наше тяжелое кризисное время на предприятиях все чаще встает кадровый вопрос. И дело даже не в нехватке кадров, а в их «качестве». Порой менеджерам по персоналу приходится нанимать работников, закрывая глаза на некоторые их недостатки лишь бы найти кого-нибудь на это должность. В итоге зачастую они получают сотрудников, которые могут исправлять свою работу лишь постфактум, а не продумывать все возможные варианты развития событий заранее.

Поэтому очень многим отделам по персоналу следует крепко-накрепко задуматься на кадровым вопросом, чтобы делать основной упор не на количество, а на качество набранных ими кадров. Предприятию нужны работники, способные продумывать все на несколько шагов вперед - это поможет избежать многих возможных ошибок в работе.

Большинство людей в наше время главной целью определяют для себя цель найти себе нормальную более-менее оплачиваемую работу и спокойненько зарабатывать свои денежки, чтобы чувствовать себя в той или иной мере в безопасности. Есть работа - есть уверенность в завтрашнем дне, нет работы - и сразу чувствуешь себя ущербным. Мы все привыкли трудиться, как говорится, «на дяденьку», а ведь если задуматься, то ведь мы при этом просто помогаем кому-то строить и развивать свой бизнес. И практически ничего не получаем взамен, кроме небольшой денежной компенсации наших умственных и физических затрат. Подумайте, сравнима ли Ваша зарплата с прибылью вашего предприятия в целом? Вы получаете гроши в сравнении с тем, что могли бы получать, если бы стояли во главе этого бизнеса.

За последние  пять лет рекламный рынок просто оскудел. По-настоящему талантливая  и адекватная молодежь не пополняет  больше ряды специалистов этого бизнеса. Совершенно не хватает ребят с  креативным типом мышления. И приходиться  регулярно озадачивать HR менеджера  их поиском. Копирайтеры, дизайнеры, арт-директоры  - где теперь найти таких специалистов с высоким уровнем и свежим взглядом на проблему? А ведь оплата их работы могла бы удовлетворить  очень многих.

Есть, конечно, возможность переманить из другого агентства парочку специалистов деньгами, но ведь найдутся и другие подобные предложения. И где тогда  искать этих людей? Опять тупик.

Сердце любой фирмы - это  ее сотрудники. Поэтому к их выбору всегда подходят тщательно и скрупулезно: руководство и кадровики выбирают наиболее понравившиеся резюме, задают массу вопросов на собеседовании, обращают внимание даже на мельчайшие детали -  вплоть до цвета пуговиц на одежде соискателя. Возможно, уже завтра от этого человека будет зависеть авторитет  и прибыль компании, поэтому новый  сотрудник должен быть не только квалифицированным  специалистом в своей области, но и просто порядочным и надежным человеком. Но и фирма в свою очередь не должна ударить в грязь лицом: если соискатель выбрал именно это компанию - значит, он ей доверяет, и уверен в том, что здесь ценят каждого работника. То, как относится фирма к своим кадрам, проявляется не только при приеме на работу, но и при увольнении.

Желание уволиться у работника возникает по нескольким причинам: ему предложили более интересную работу или более высокую зарплату, он переезжает в другой город, или ситуация в коллективе его не устраивает... В любом случае в первую очередь руководителя должны заинтересовать мотивы такого поведения.

Возможно, вы просто не замечали напряженности в коллективе, и вот «взорвалась первая бомба», и не исключено, что на днях заявление об увольнении подаст еще кто-нибудь. Не стоит проводить самостоятельных расследований, подслушивать у дверей или нанимать частного сыщика - лучше напрямую поговорить с работником о том, почему он вдруг решил покинуть ряды перспективной компании.

Если вы заметили, что кто-то из ваших сотрудников стал работать менее эффективно, не стоит сразу же хвататься за ручку  и подписывать приказ об увольнении - лучше попытайтесь разобраться, в чем причины такого отношения к работе. Возможно, у человека проблемы в семье или ухудшилось самочувствие, и вскоре он вернется к прежнему ритму. А, может, причины кроются внутри коллектива.

Вот лишь некоторые причины, которые могут привести к снижению интереса к работе.

1. Устраиваясь на работу в вашу компанию, человек представлял свою новую работу в розовом свете, и еще не понимал, с какими трудностями и с каким объемом работы придется столкнуться.

Бывают ситуации, когда для того, чтобы сохранить предприятие на плаву, необходимо попрощаться с большей частью коллектива. В первую очередь под сокращения попадают малоэффективные сотрудники. Но так же приходится увольнять и тех, кто немало вложил в развитие, становление и успех компании.

Если намечается такое массовое увольнение - стоит собрать весь коллектив и сообщить об этом. В идеале - сообщить о грядущих увольнениях заранее, чтобы люди могли подыскать себе новую работу.

Одним общим собранием ограничиваться не стоит. Нужно провести еще минимум одно - для оставшихся сотрудников, объяснить им причины своих действий и всю серьезность ситуации на фирме.

Казалось бы, сказать «нет» незнакомому человеку не так уж сложно, и если вы уволили два десятка ценных сотрудников, которые годами трудились на благо фирмы, то отказать новичку, которого вы ни разу до этого не видели должны уметь на все сто. Но не тут-то было. Ведь человек пришел к вам не просто так. Во-первых, из множества компаний он выбрал именно вашу - а это говори то том, что он вам доверяет. Во-вторых, вполне возможно, что, отказывая ему в работе, вы значительно подрываете экономическое положение его семьи.

Н чрезмерная чувствительность здесь тоже неуместна. Во-первых, нужно трезво оценивать знания  и умения соискателя, а так же его потенциальную пользу для фирмы.

Объясните, что вы провели жесткий отбор, и остались только лучшие из лучших. Впрочем, это не означает, что данный соискатель - не профессионал. Подчеркните его талант, уникальность, если он допустил какие-либо ошибки - говорите об этом мягко. Например: «Вы хорошо разбираетесь в своей профессии, но вот знания иностранного вам нужно усовершенствовать». Выходя из вашего кабинета, соискатель не должен записывать встречу с вами в послужной список неудач. Постарайтесь сделать так, чтобы эта встреча стала отправной точкой в развитии чего-то нового.

Не забудьте поблагодарить человека за высокое доверие, оказанное вашей компании. Скажите, о очень это цените. Но отбор есть отбор, и в итоге побеждает сильнейший. В конце концов, если бы побеждали все - не было бы конкуренции.

Работая в компании на протяжении некоторого времени, каждый сотрудник  накапливает определенное количество сведений  и умений. С каждым последующим  годом квалификаций сотрудника растет, так как увеличивается количество опыта работы. Весь этот опыт отражается непосредственно в работе, когда  разрабатываются презентации, создаются  новые документы. Обмениваясь информацией  по электронной  и внутрикорпоративной  почте, сотрудники так же создают  солидную базу сведений и знаний. Но часто наибольшее количество самой  важной информации хранится в памяти каждого специалиста и остается незадокументированным. В такой ситуации накопленными знаниями пользуется только один сотрудник, в то время как все остальные должны тратить время, «изобретая колесо», вместо того, чтобы работать на конкретный результат.

Они не только выполняют свою работу, предусмотренную должностными инструкциями, но и часто выступают инициаторами инноваций, которые в свою очередь  позволяют компании двигаться вперед семимильными шагами, обгоняя конкурентов  и повышая уровень своей успешности. Но не всегда талант кого-то из сотрудников  приносит пользу. Например, гения вашей  фирмы заметили конкуренты, предложили ему оклад, вдвое больший, и получили не только талантливого работника, но и весомую часть опыта вашего предприятия. Как думаете, на что  они сразу же направят этот опыт?

Социальные группы существуют для того, чтобы создавать условия для совершенствования их участников. Если группа дает человеку определенные условия жизни - он с радостью их принимает. Если группа дает больше - он даже с большим рвением принимает и это, и так постоянно. Такие группы, с которыми человек себя отождествляет, в психологии называются референтными группами. Участник такой группы ориентируется на определенные принятые в этой группе схемы поведения, стандарты, ориентиры.  Выделяют 4 типа таких групп: нормативный, позитивный, негативный и идеальный. Нормативная группа является стандартом поведения для человека. Позитивная группа вызывает положительное отношение к ней, а негативная, соответственно, способствует формированию отрицательной реакции. Идеальная группа - это та, в состав которой человек хочет войти, но пока это не представляется возможным.

Так уж заведено - когда  мы приходим на новую работу в новую  компанию, одним из первых и наиболее важных дел считается выдача нам  для ознакомления должностной инструкции, в которой обычно подробно и по пунктам расписано все, что будет  входить в наши должностные обязанности  на данной работе. Таким образом, нас  уже изначально «впихивают» в  довольно узкие рамки, за которые, по идее, мы выходить не можем. 

Когда  же дело касается выхода за пределы  перечисленных в этом нехитром документе  пунктов, частенько возникают недовольства со стороны сотрудников - мол, «я этого делать не обязан, вот, почитайте, так моя инструкция гласит».  И  с этим трудно поспорить.

Непростая и нередкая для  нашего времени ситуация: две конкурирующие  между собой профессиональные рекрутинговые организации получили от одной из ведущих компаний заказ на поиски топ-менеджера. Естественно все почести и лавры могут достаться только одному из занимающихся этим делом рекрутеров.

Итак, самое обычное утро рабочего дня, мои коллеги Егор и  Сашка принимают дозу утреннего  кофе, листая при этом свежий номер  «Капитала», Софья как всегда опаздывает, а секретарша Леночка разбирает  пришедшие резюме, параллельно отвечая  на звонки, которые по большей части  отсылаются на факс, короче заняться нечем. Вдруг Егор протягивает мне читаемый им журнал и тычет пальцем в  статью: «Почитай, Степка!».

Уже давно собеседования  считаются одним из основных методов  отбора персонала. Но ведь так было не всегда и, наверняка, существовали другие способы и методы выбрать подходящего  на должность сотрудника. Естественно, это так. Все мы шагаем в ногу со временем, и когда-то собеседование  о приеме на работу сводилось к  формальной беседе с вопросами: устраивает ли соискателя заработная плата, подходящий  ли для него график работы и согласен ли он будет иногда поработать по выходным.

В наше время интервью представляет из себя многоэтапный конкурс с замудреными вопросами и психологическими тестами и атаками специалистов. Но, несомненно, и то, что во все времена эта процедура никому не доставляла удовольствия - ни тем, кто проводит собеседования, ни тем, кто претендует на должность.

Обучение является единственным путем для того, чтобы стать  именно теми, кем мы хотим. Каждой личности присущ свой способ обучения: это может  быть чтение, прослушивание, беседа или  же какие-либо действия. Основа обучения осень похожа на петлю обратной связи. Решение - практическое действие - усвоение реакции на ваше действие. Обучение это значит прием решения  и сообразование действий с результатами обратной связи.

От того, как полно мы осознаем все последствия производимых действий, зависит насыщенность и  активность нашей жизни. Вот это  и является самообучением - возможность  изменить себя с помощью обратной связи, которая активируется с помощью  наших действий.

Существует второй тип  обучения, который изменяет ментальные модели в контурах обратной связи. Это  порождающее обучение, или еще  -  обучение двойного цикла.

В процессе него мы даем возможность  измениться нашим ментальным моделям  в результате обратной связи. Если дополнительным контуром обратной связи закрепляется существующая ментальная модель,  то он является усиливающим, и создает  условия к принятию одних и  тех же решений.  Он  же может  реализовывать уравновешивающую обратную связь, в том случае, когда он  ставит действительную ментальную модель под сомнение.

Контур обратной связи, который  мы рассматриваем, помогает минимизированию  расхождения между желаемым и  действительным состоянием.

Если обучение является системой, и получение данных обратной связи  идет непрерывно, то что же мешает нам постоянно учиться?

Препятствие в виде наших  ментальных моделей. Прежде всего, мы замечаем только то, что хотим, подобный эффект регрессии сбивает нас с толку. Довольно часто восприятие нами причины  идет, отрываясь от следствия, зачастую мы считаем, что она (причина) будет  идти недалеко от следствия во времени. Также мы делаем попытки использовать логику, несмотря на то, что в процессе общения довольно много субъективных моментов, и часто получается так, что выводы  мы делаем, основываясь  именно на ожиданиях, а не на сделанных  наблюдениях.

Чтобы написать по-настоящему хорошее объявление о работе, не надо тратить много времени и  мозговой деятельности. Но в Интернете  мало найдется описаний вакансий, составленных грамотно и понятно. Даже обидно за работодателей и тех людей, что  обращаются к ним с просьбой о устройстве на работу.

Правдивость - вот самое  главное правило при составлении  текста, описывающего вакансию. На любое  из объявлений в Интернете человек  может наткнуться даже через годы, поэтому важно, чтобы каждое написанное в нем слово было продумано  и осмысленно.

Чтобы правильно написать текст объявления, задумайтесь, кого бы вы хотели видеть среди тех, кто  откликнется на него. Не должно получиться так, что человек, искавший одну работу, в итоге будет выполнять совсем не относящиеся к ней обязанности.

Если вы не хотите попасть  в черный список после собеседования  с работодателем, соблюдайте элементарные правила приличия. Даже если вы пришли в качестве кандидата на руководящую  должность, не набивайте себя цену, пренебрегая манерами хорошего тона.

В качестве примера вопиющего  нахальства кандидатов, можно рассказать историю об одном из собеседований генерального директора компании, производящей компьютеры, с соискательницей на должность руководителя подразделения по управлению человеческими ресурсами. Так получилось, что директору пришлось задержаться на очень важном совещании, и он на полчаса опоздал на встречу. И вот, когда он, наконец, вошел в кабинет для переговоров, дамочка просто встала, вышла и уехала на машине компании. Оказывается, ее просто взбесило ожидание. Никто такой реакции не ожидал.

«Зачем вы, дорогой начальник, лишили меня премии? Зачем кричите так надрывно, что жалобно позвякивают стекла? А почему у вас глаза такие красные? Зачем вы их так выпучили? Лучше спрятать, а то, не дай Бог, лопнут! Уволили? За что? Я что-то не так сказал?»

А вот и она, стандартная зарисовка жизни в большой компании. Там где существуют много отделов, руководителей и подчиненных. «Что же я такого сказал» - единственна я мысль работника, который пытается спокойно выслушивать громогласные крики начальства. Именно в этом не высказанном вопрошании частенько  и скрыта подоплека гнева начальства. Дело в том, что для подчиненного восприятие информации приходится на одну плоскость.

Управленческий стиль, при котором обязательна отдача приказов и контролирование их исполнения, уже не так эффективен. Есть и другие способы организации работы и управления ею, они являются более современными и остаются незнакомыми большей части менеджеров. Один известный специалист в теоретических тонкостях менеджмента , Джон Седдон, считает, что лучше системного подхода в управлении не найти, и объясняет свою точку зрения., по поводу того, что это единственно правильный способ организации работы.

Как - то раз, один известный японец, специализацией которого было повышать эффективность работы предприятия, перед тем, как высказать свои рекомендации, настаивал на увольнении всего руководящего состава.

В части первой мы предостерегали читателя от слишком сильного доверия к собеседованию (тут и далее просто с.), в качестве способа подбора работников. Нами были описаны его недостатки и ошибки самих собеседников.

Вторую часть хотелось бы начать с мыслей о том, как оно влияет на кандидата и процесс его рекрутинга в организации.

С. которое является неграмотным и несвоевременным, а иногда и просто не нужным, может привести к тому, что будут отсеяны очень даже грамотные специалисты.

Давайте представим себя соискателями работы, за что мы не любим собеседование?

Те, кто представляют работодателей в процессах подбора персонала, отмечают, что кандидаты становятся более грамотными, сами умеют вести беседу и задавать адекватные вопросы, умеют правильно себя подать. Но говорить, что абсолютно все соискатели умеют грамотно себя вести, было бы ошибочно.

Иногда собеседователям приходится слышать вопросы, поставленные некорректно, или замечания, которые уводят в другую сторону. Иногда наоборот, кандидаты бояться спросить о самом главном. Так что возникает вопрос, что же стоит задавать собеседователю на интервью, когда приходишь искать работу, а каких суждений стоит избегать.

Задумывался ли кто-либо из нас насколько мы, наш внешний вид и имидж в целом соответствуют нашей профессии, рабочему месту, характеру выполняемой нами работы? Что вообще принято понимать под имиджем делового человека? Лично для меня это какой-то определенный образ человека, сформировавшийся под воздействием внешних факторов, это характеристики и личностные качества, манера одеваться и говорить, в общем, все, что каким-либо образом оказывает воздействие на окружающих. Так же не стоит забывать, что интеллект, разум, Ваши эмоции и эрудиция - все это тоже одна из сторон имиджа. Говоря проще, имидж можно назвать наукой управления восприятия, впечатления.

Если у вас есть начальник, который постоянно недоволен качеством вашей работы, придирается к мелочам и всячески мешает расслабиться в самый разгар рабочего дня - это плохо. Но в этом есть и свои плюсы - это значит, что у вас есть работа, за которую вам раз в месяц, а если повезет - то и целых два раза, платят деньги. А ради такого праздника можно и поработать, и послушать бурчание начальника - в конце концов, он устал, у него проблемы с подчиненными, и вообще много различных забот.

Начальник не высыпается - потому что всю ночь напролет думает о том, какое бы каверзное задание придумать для своих подчиненных.

Как правильно составить должностную инструкцию, какие стандарты применяются к ее составлению и в каком порядке составляется должностная инструкция? Стремительно увеличение количества различных компаний, занимающихся самыми разными видами деятельности, требует увеличения и профессиональных руководителей, которые способны не только на бумаге, но и на деле руководить фирмой так, чтобы ее работа была четкой, слаженной и приносила доход.

Но когда речь заходит о том, как правильно управлять компанией - многие затрудняются дать четкий ответ о том, что же такое управление предприятием, и часто связывают этот аспект деятельности с подсчетом доходов и расходов фирмы за определенный период.

Брейнсторминговая сессия - это распространенный способ сбора идей в компаниях и на предприятиях и их предварительной оценки. Но брейсторминговые сессии оказывается, бывают часто малоэффективными, хотя их популярность очень высока при решении корпоративных проблем в компаниях высокого уровня. Часто возникает вопрос, как такое может происходить. Ответ кроется в подготовке и проведении брейсторминговых сессий. Очень важно качественное проведение таких сессий. Давайте на примере брейнсторминговой сессии проанализируем ошибки, которые были допущены на такой сессии и повергли ее провал. Рассмотрим десять наиболее распространенных психологических образов, которые необходимы профессиональному фасилитатору для благополучного проведения брейнсторминоговой сессии.

Главным фактом, влияющим на конечный результат проведения сессии, является фасилитатор. Самым худшим вариантом проведения брейнсторминговой сессии является тот вариант, при котором в роли фасилитатора выступает руководитель отдела. Практика показывает, что профессиональный фасилитатор, для того, чтобы провести эффективно сессию, должен сочетать в себе 10 персонажей.

Алхимик. Образ, требующий от фасилитатора некоторой магии и проявления интуиции. Эти качества фасилитатора помогут определить то решение, которое будет наиболее правильным для решения поставленной задачи.

Фисилиатора привлечь для проведения брейнсторминговой сессии можно двумя способами. Во-первых, воспользоваться услугами консалтинговой компании, которая специализируется на проведении такого рода мероприятий. Здесь нужно обращение в престижную компанию, поскольку большое количество консалтинговых компаний, которые продают свои услуги на российском рынке, не имеют именно профессиональных фасилиаторов.

Поэтому нужно обращаться в компанию, срок работы которой на подобном рынке не менее десяти лет. Можно для начала провести пробную сессию, на которой Вы сможете увидеть фасилиатора во всей его красе.

Любое нововведение требует немалых эмоциональных затрат со стороны новатора и сопровождается конфликтами как внутри новатора, так и внутри коллектива, где внедряется нововведение. Межличностный конфликт в коллективе возникает в том случае, когда новатор выносит свою идею на всеобщее обсуждение коллег по предприятию и начинает активными способами развивать свою инновацию.

Инновация, при обсуждении членов коллектива имеет как сторонников, так и противников. Сторонников инноваций называют новаторами, а противников - консерваторами, то есть это те люди, которые привыкли работать и жить по старинке и не воспринимают никаких нововведений на их предприятии.

Для решения инновационных конфликтов, нужно сначала решить психологические и социальные аспекты, которые существуют в определенном коллективе. Потому что решение такого конфликта в большей степени зависит от этих факторов, а не от технической стороны нововведения. Такое решение инновационного конфликта присуще главным образом в сфере управления предприятием или же в сфере информационных технологий.

Новатор - это инициатор инновационного конфликта, потому что он всеми силами борется за свою новую технологию. Но у новатора есть и союзники - это его команда, при помощи которой он разрабатывал новую технологию для работы производства или компании.

В литературе все чаще термин разрешения конфликта заменяется термином «управление конфликтом». Использование термин «управление конфликтом» носит принципиальный характер. В процессе эволюции конфликта возможность повлиять на его развитие уменьшается, напротив, стоимость управления конфликтом возрастает. Это связано с тем, что большинство изменений приобретает необратимый характер, а диапазон возможностей сужается. Все изложенное применимор в равной степени к инновационному конфликту.

Это подчеркивает важность предупредительных мер: анализа предконфликтной ситуации, прогнозирования сценария его развития и оперативного вмешательства на ранних стадиях возникновения конфликта.