У Российских маркетологов в последние годы стало модным понятие сенсорного маркетинга. В одном из обувных салонов Москвы, где использовался данный вид маркетинга, за два месяца продажи выросли на 40%. Салон делает акцент на привлечение покупателей стильной музыкой, ароматом весенних «распускающихся почек», шоколадными и кофейными оттенками интерьера и даже упаковкой, приятной на ощупь.

Описание инструмента

Консультанты по маркетингу считают, что сенсорный маркетинг способствует выработке условного рефлекса у человека – четкую ассоциацию мелодии, запахов, звуков, цветов с определенными брендами.

Стремление открыть общую формулу счастья, свойственное всем нам, материализуется в разных пакетных решениях по совершенствованию процесса управления компаниями. Данные «пакеты» создаются обычно путем общения, иногда поверхностного, а также передового опыта организаций.

Приведем общие принципы деятельности и организации компаний мирового уровня, которые можно встретить во многих публикациях. Но существуют основания усомниться в их правомерности.

Техника «Перманентный отказ». Удержать противостояние манипулятору можно с помощью техники перманентного отказа. Однозначно, лаконично и четко, пользуясь техникой проведения границ, мы формулируем то, чего не хотим:

1. Благодарность за предложение, доверие; 2. Аргументация отказа; 3. Твердый и вежливый отказ. Затем мы выслушиваем аргументы просящего, повторяем их, чтобы он знал, что мы услышали его, и снова отказываем.

Научиться возражать – важный этап в борьбе за самостоятельность поведения и мышления, за четкое следование своим намерениям. Если вы не можете сказать другим людям «нет», то они смогут вынуждать вас поступать так, как надо им.

Речь идет не просто о ситуации, когда своим отказом вы не хотите причинить кому-либо неприятность. Есть такие случаи, при которых отказ является более гуманным выбором по отношению к окружающим, чем бесполезные усилия выполнить их желания.

Эффект синергии. Данный эффект проявляется в повышении результативности когнитивных процессов людей после их объединении в группу с целью решения общей поставленной задачи и выражается в результате целой группы, который превышает по эффективности индивидуальные результаты в сумме (т.е. 1+1>2).

Эффект синергии, в отличие от эффекта социальной фасилитации, имеет место в коллективных видах деятельности, которые направлены на достижение общего, в большей степени когнитивного результата.

Деятельность большей части современных организация является сложноорганизованным видом, который требует согласованного взаимодействия различных служб, подразделений и специалистов. Во многом их эффективность зависит от правильной организации руководителем компании совместной деятельности его подчиненных.

Практика показывает, что группа сотрудников во многих ситуациях способна сделать то, что один человек не сможет сделать ни за какое время. Одновременно с этим замечено, что нередко в одном подразделении несколько сотрудников по отдельности работают эффективнее, чем совместно. Что находится в основе данных противоречий?

Говоря о мировой практике, где информационные технологии используются уже давно активно и максимально, в качестве примера приведем модель оптимального бюджетирования, которая учитывает не только затраты, но и дает оценку деятельности организации в целом.

Модель оптимального бюджетирования является стратегическим программным продуктом, который уже достаточно известен и основывается на учетно-аналитических разработках последних десятилетий:

Target Costing – целевое планирование затрат. Данный алгоритм является следующей заманчивой попыткой уйти от стандартного учета издержек. В основе концепции лежит изменение взгляда на взаимозависимость прибыли, цены и себестоимости.

Другими словами, планируется, что новую продукцию удастся продать по цене, которая сможет полностью покрыть затраты и дать прибыль, которая необходима для последующего развития бизнеса. Для обычной продукции использование данной формулы возможно только теоретически.

Чем крупнее оборот предприятия, тем у него больше клиентов, тем больше оно зависит от эффективного управления затратами. Даже сама прибыль здесь (как ни странно) может стать не самым главным: она вся утечет, как в черную дыру, и растает в немых строчках бухгалтерской отчетности.

В школе была такая задача в учебнике по математике – про бассейн, где через одну трубу втекает вода, а через две другие вытекает, и нужно было рассчитать, через какое время произойдет наполнение бассейна. Каждая компания похожа на этот бассейн. По трубе текут деньги. При этом труба, по которой деньги поступают всего одна (это наша деятельность), а труб, по которым они от нас утекают – множество.

Приведем примеры отечественных компаний, вышедших на рынок Индии. Челябинская компания «Союзпищепром», выпускающая более 80 наименований продукции, в настоящее время активно продвигает свои готовые завтраки и макаронные изделия на индийский рынок.

В последнюю стадию вступил процесс формирования совместного предприятия, которое будет реализовывать российские продовольственные товары и маркетинг через розничную торговую сеть, которая принадлежит партнерам из Индии и охватывает значительную часть страны.

Российский средний и малый бизнес ориентирован на внутренний рынок больше, чем аналогичные предприятия за рубежом. Речь идет не только о западных развитых странах, но и о Южной Азии, о государствах Азиатско-Тихоокеанского региона, Латинской Америки.

Часто возможности компаний в данных странах больше, чем возможности небольших организаций в России, многие иностранные предприятия с уверенностью выходят на мировой рынок и достигают результатов. Почему же и нам не побороться за свою долю на мировом рынке?

Наблюдательный совет Банка в мае 2010 года утвердил Стратегию развития Группы ВТБ на 2011-2013 гг. Согласно новой стратегии «Дорога к 15» Группа уверенно переходит от политики агрессивного роста, которая подразумевает увеличение объемов бизнеса и доли рынка, к улучшению структуры бизнеса и росту результатов.

Основные цели Группы ВТБ на конец 2013 года – увеличение прибыли более чем в 2 раза в сравнении с 2010 годом; значительный рост капитализации рынка; достижение значений возврата на капитал от 15% в целом по Группе; укрепление устойчивости финансовых результатов, перемены в структуре доходов Группы на качественном уровне.

Работа над формированием системы управления Группой ВТБ началась в 2005 году. Сначала был определен четкий контур Группы, т.е. ее основные участки, разработаны механизмы контроля и учета. Уже в 2005 году стало ясно, что кроме механизмов корпоративного управления, предусмотренных законодательством, нужны дополнительные, которые бы позволили контролировать эффективно все юридические лица в рамках Группы.

Внедрение этих механизмов дало возможность Группе решить ее ключевые стратегические задачи: диверсификация бизнеса и значительный рост на целевых рынках. Уже в 2005 году, руководствуясь данными целями, Правление Банка ВТБ решило внедрять матричную систему управления, которая обеспечит управление дочерними организациями по двум направлениям:

Группа ВТБ – вторая по величине банковская группа России с обширной географией присутствия среди российских банков. Отделения ВТБ работают в 19 странах, в трех частях света – Азии, Европе и Африке. Группа ВТБ является диверсифицированным холдингом, в который входит более 20 финансовых и кредитных компаний, действующих во всех ключевых сферах финансового рынка.

Создание Группы было начато в 2002 году, когда Минимущество приобрело 99,9% акций ВТБ, которые принадлежали Банку России. К банку в этом же году присоединилась команда под начальством Андрея Костина, и была разработана новая стратегия развития.

Однотипные кабинеты, столы и стулья, множество мониторов – никакого разнообразия! Чтобы сделать ярче свою рабочую область, сотрудники офиса приносят на работу любимые вещи-талисманы. Кому-то они дороги как память, другие придают им сакральное значение и воспринимают их в качестве оберега. Какие вещи обычно становятся талисманами?

Плюшевые коллеги. Мягкие игрушки – наиболее часто встречающиеся обитатели рабочих столов. Плюшевые кролики, мишки и другие звери сидят на мониторах и столах, висят на стенах или хранятся в тумбочках. Не нужно думать, что их приносят на работу только молодые девушки. На рабочих столах сотрудников мужчин тоже присутствуют милые плюшевые мишки, но намного реже.

Многие генеральные директора сталкивались с ситуацией, когда директор по стратегии, принятый недавно, не оправдывает возложенных на него ожиданий. Затем его увольняют как демагога или бездельника, либо поручают другие функции, не связанные со стратегическим управлением.

Если данная ситуация знакома, то не стоит обвинять руководителя HR-департамента или себя, переживать, так как вы встретились с одной из классических сложностей стратегического управления, актуальной на протяжении многих веков. Это проблема подбора руководителя штаба и разделения его функций с функциями командира.

Профессор Сидни Финкельштейн работает в школе бизнеса, функционирующей при Дартмутском колледже. Он опубликовал 8 лет назад книгу под названием «Почему гениальные руководители терпят фиаско».

В ней рассказывается, почему около 50 процветающих компаний (WorldCom, Tyco, Enron, Schwinn, Rubbermaid т.д.) в конечном итоге прекратили свою деятельность или стали банкротом. Согласно исследованиям автора книги руководители данных организаций походили друг на друга. Их связывают «семь признаков руководителей-неудачников».

Продолжаем описывать стратегии поведения людей, которые зависят от значимой, приоритетной и устойчивой жизненной направленности человека, формирующейся в зависимости от стремления к определенному доходу при определенных внеэкономических переменных и трудовых затратах. Предыдущие 4 варианта описаны в первой части статьи.

5 вариант. Средний уровень дохода соответствует среднему уровню труда. Самый распространенный вариант осуществления данной стратегии: получение среднего дохода при занятости свыше 50 часов в неделю; низкая сложность осуществляемой работы; низкий уровень внеэкономических переменных.

Каждый человек желает получить определенную профессию и трудиться в определенной сфере, получить квалификацию, построить дом, обеспечить свою семью и т.д. Он задает себе вопрос, сможет ли он достичь этих целей на данном рабочем месте. Если ответ положительный, то он стимулирует его работу, отрицательный же ответ снижает ее эффективность.

Человеку нужен профессиональный рост, коммуникации, безопасность и признание. При помощи коммуникаций и признания человек «оттачивает» свое мастерство, участвует в организации окружающей среды и развивается сам. Одновременно с этим у него есть свои потребности, проблемы, ожидания, которые он стремится решить в организации.

Сегодня все знают, что мотивация персонала важна. Что систему мотивации можно строить не только на основе денег. Данная статья посвящается именно одному из возможных вариантов применения нематериальных методов мотивации персонала.

Есть притча о строителях, у которых спросили, чем они занимаются. Один ответил «Раствор мешаю», второй – «Камень кладу», а третий – «Создаю самый прекрасный в мире собор». Эта история отлично показывает проблему смысла деятельности, которой человек занят.

В российское представительство иностранной компании прибыл студент из-за рубежа для прохождения практики. Как оформить его пребывание соответственно действующему законодательству? Эксперты Анна Кузьмина и Павел Ерин рассказали об этом.

Представительство немецкой организации аккредитованной в РФ, которое имеет разрешение на привлечение пяти зарубежных сотрудников, на прохождение практики с 02.04.12 по 31.08.12 пригласило студентку – гражданку Чехии.

В течение последних лет роль службы персонала коренным образом изменилась. Раньше ее функции ограничивались выполнением базовых операций (кадровый учет и администрирование) и реализацией ключевых кадровых функций (обучение, подбор персонала, льготы, компенсации).

Сегодня же от нее ожидают непосредственного вклада в повышение стоимости компании. НR-служба должна осуществлять не тактическую, а стратегическую функцию. И за ее успешную реализацию отвечает директор по персоналу.

Особенности малого предприятия требуют от директора, руководящего им, профессионализма высокого уровня в сфере управления персоналом. В данной статье рассмотрим методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность труда и обеспечить успешность дела.

Особенности управления персоналом такой компании, которые не зависят от сферы деятельности и формы собственности. Они включают следующие характеристики: 1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.

Представим, что компания – это своеобразная целая взрослая личность со своим лицом, характером, потребностями и целями. И эту личность нужно научить, как будто отдельного человека. Посмотрим, какие необходимы условия для того, чтобы взрослый человек мог научиться чему-то.

Во-первых, взрослый не станет учиться. Он будет решать задачи. Поэтому он начнет учиться только тогда, когда ему встретится задача, которую он не сможет решить, используя старые способы. Во-вторых, взрослому человеку больше приходится переучиваться, чем учиться.

После корпоративного обучения рано или поздно часть сотрудников увольняется. Одна из причин данного явления – обучившись, сотрудник вырастает, а компания остается прежней. Она становится для него тесной. Корпоративный мир свыкся с этим явлением, и списывает его на неотъемлемые потери.

Но согласитесь, неприятно сознавать, что ваша компания каждый год расходует определенные финансовые средства на подготовку кадров для своих конкурентов. Что же делать? Ответ - сменить фокус.

Нанимайте сотрудников только из А+ профессионалов, которые способны соревноваться с «сильными мира сего». Некоторые люди считают, что для стартапа нанимать необходимо опытных людей в возрасте. Такие убеждения не удивительны.

Конечно, подбирать в команду всегда нужно людей, готовых «прыгнуть выше своей головы». То есть, хотя бы на шаг быть всегда впереди конкурентов. Только не стоит путать это с личными качествами. Нанимать нужно только членов команды А+.

Должность менеджера по продажам является руководящей.

Менеджер по продажам находится в подчинении у коммерческого директора.

Должностные обязанности:

1. Разрабатывать формы, схемы, методы и технологии продаж товаров организации, продвижения их на рынок.

2. Разрабатывать предпродажные мероприятия, организовывать их проведение для создания условий планомерной продажи товаров, удовлетворения покупательского спроса на товары.

3. Контролировать разработку и осуществление бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых договоров, соглашений и контрактов, предусматривать степень возможного риска.

4. Исследовать рынок товаров (спрос и потребление, их колебания и мотивацию, формы деятельности конкурирующих компаний) и тенденции его развития, осуществлять анализ рыночных возможностей, анализировать потребности покупателей.

5. Определять эффективные сегменты рынка продаж товаров, организовывать мероприятия по применению возможностей рынка товаров.

6. Разрабатывать и реализовывать мероприятия по организации и формированию сети сбыта товаров (разработка и создание каналов движения товаров к потребителям; установка отношений с розничными и оптовыми торговыми организациями, другими посредниками; развитие дилерских отношений).

7. Выявлять возможных и перспективных покупателей товаров (розничных и оптовых торговых компаний, других посредников), устанавливать деловые контакты.

8. Вести переговоры по продажам с покупателями по направлениям: введение значимых для продажи оценочных критериев товаров; устранение сомнений в неподходящих свойствах товаров.

9. Участвовать в ценообразовании, работать над психологическими аспектами переговоров о цене, определять методы обоснования цены, устанавливать формы расчетов по договорам (расчеты чеками, по аккредитиву, по открытому счету, инкассо, по товарному кредиту, банковскими переводами, платежными поручениями), разрабатывать и использовать схемы скидок в зависимости от разносторонних факторов.

10. Организовывать преддоговорную работу (выбор типа договора: купли-продажи, дистрибьюторский; определение методов и форм исполнения обязательств, подготовка преддоговорной документации, анализ документации покупателей, согласование разногласий) и заключать договора (поставки, купли-продажи).

11. Руководить работами по отгрузке или доставке товаров покупателям по подписанным договорам.

12. Организовывать сбор информации от покупателей о требованиях к характеристикам качества товаров (правилах использования, сроке службы, упаковке), а также о требованиях к обслуживанию после продажи.

13. Вести контроль оплаты покупателями товаров по подписанным договорам.

14. Анализировать причины возникновения рекламаций от покупателей, претензий по заключенным договорам.

15. Создавать и обновлять базы данных о покупателях (адреса, реквизиты, организационно-правовые формы, фамилии руководителей, номера телефонов, объемы закупок, финансовое состояние, объемы продаж).

16. Организовывать мероприятия по созданию потребительского спроса на товары, стимулированию продаж, обеспечивать участие компании в проводимых ярмарках, презентациях товаров, выставках.

17. Отбирать и обучать персонал отдела продаж (консультантов по продажам, торговых представителей, мерчендайзеров), ставить задачи подчиненным сотрудникам и контролировать их выполнение.

Менеджер по персоналу относится к разряду руководителей.

Менеджер по персоналу находится в подчинении у генерального директора организации.

Должностные обязанности:

1. Организовывать работу с персоналом компании согласно общим целям ее развития и конкретными направлениями кадровой политики в целях достижения эффективного использования и совершенствования профессионализма сотрудников.

2. Обеспечивать укомплектование организации сотрудниками необходимых специальностей, профессий и квалификаций.

3. Определять потребность компании в дополнительном персонале, изучать рынок труда для определения различных источников обеспечения кадрами.

4. Осуществлять поиск и подбор кадров, проводить собеседования с людьми, которые нанимаются на работу, в том числе выпускниками учебных заведений, чтобы укомплектовать штат работников.

5. Проводить работу по организации обучения персонала, работать над повышением квалификации сотрудников, координировать развитие их деловой карьеры.

6. Доводить информацию по важным кадровым вопросам и их решениям до всех сотрудников компании.

7. Проводить оценку результатов рабочей деятельности сотрудников, аттестации, конкурсы на свободные вакансии.

8. Принимать участие совместно с руководителями структурных подразделений в принятии решений относительно вопросов найма, продвижения по службе, перевода, понижения в должности, увольнения и наложения административных взысканий на работников.

9. Консультировать руководителей на всех уровнях по вопросам организации управления персоналом.

10. Участвовать в планировании социального развития сотрудников компании, разрешении трудовых конфликтов и споров.

11. Разрабатывать систему оценки трудовых качеств работников, мотивации их карьерного роста.

12. Разрабатывать и оформлять контракты (трудовые договоры), вести личные дела сотрудников и другую кадровую документацию.

Региональный менеджер относится к руководящей категории.

Региональный менеджер подчиняется генеральному директору компании.

Должностные обязанности:

1. Осуществлять сбор информационных данных о региональном рынке (профиль и количество хозяйствующих субъектов в данном регионе, общий уровень цен и заработных плат, их соотношение, количество населения, деятельность конкурентов в регионе, потребительский спрос).

2. Анализировать информацию о рынке региона и на базе результатов анализа формировать стратегию по представлению товаров (работ, услуг) в регионе.

3. Руководить финансово-хозяйственной деятельностью компании в регионе (заготовкой и хранением сырья, которое необходимо для производства, материально-техническим обеспечением, сбытом продукции (выполнением работ, предоставлением услуг)) на региональном рынке; расчетами за проданные товары (выполненные работы или оказанные услуги).

4. Обеспечивать осуществление рекламных кампаний для продвижения товаров (работ, услуг) в регионе, проведение PR-кампаний по созданию в регионе благоприятного имиджа компании, учитывая местную специфику, организовывать представление товаров (работ, услуг) на региональных ярмарках, выставках.

5. Разрабатывать планы сбыта в регионе, программы по увеличению сбыта и координировать их осуществление.

6. Организовывать и развивать систему дистрибьюции в регионе, искать оптовых клиентов (покупателей), партнеров (в целях совместного освоения рынка региона).

7. Организовывать семинары для потенциальных партнеров для разъяснения политики компании по продвижению товаров и вовлечению новых партнеров в данный процесс.

8. Организовывать внутреннюю сертификацию партнеров из регионов для гарантии качества производимых (реализуемых) товаров, выполняемых работ, оказываемых услуг.

9. Организовывать деятельность торговых представителей (самостоятельных специалистов и офисов компании) в регионе, координировать мерчендайзинг в регионе.

10. Координировать заключение финансовых и хозяйственных договоров с региональными контрагентами, а также контролировать качество выполнения обязательств по договору; координировать расчеты за проданные товары (выполненные работы или оказанные услуги) и финансовые потоки (в резерв регионального подразделения, в центральный офис предприятия), работу по расширению длительных и прямых хозяйственных связей.

11. Обеспечивать целевое расходование финансовых средств, предоставленных для работы в регионе, составлять и представлять руководству отчеты по направлениям: спрос на определенные наименования товаров (работ, услуг) и перечень товаров (работ, услуг), которые не имеют сбыта; объемы продаж; экономические и финансовые показатели работы в регионе; изменение положения компании в регионе с момента первого выхода на рынок региона, тенденции его изменения.

12. Координировать свою деятельность с центральным офисом компании (головным предприятием), обеспечивать выполнение указаний и распоряжений руководства головного офиса.

13. Представлять и защищать интересы компании в регионе.

Рекрутер относится к разряду специалистов. Он подчиняется генеральному директору.

Должностные обязанности:

1. Осуществлять поиск заказов на подбор персонала, в регионах в том числе.

2. Принимать заявки от заказчика на поиск и подбор необходимых ему работников; совместно с заказчиком формулировать требования к кандидатам, разрабатывать описание вакантной должности и характеристики специалистов; составлять «социологический портрет» подходящих кандидатов на свободные рабочие места, проводить экспертизу вакансий.

3. Консультировать заказчика по вопросам составления и заполнения заявок-анкет с тем, чтобы информация, зафиксированная в них, позволила в указанные сроки и профессионально подобрать кандидатов.

4. Заключать договор с заказчиком на оказание консалтинговых услуг в вопросах подбора сотрудников.

5. Осуществлять поиск кандидатов на замещение вакансий заказчика и занятие свободных рабочих мест через информационные базы трудового рынка, собственные информационные базы, Интернет, средства массовой информации, а также при помощи размещения объявлений во всевозможных информационных источниках.

6. Производить психологический и профессиональный отбор потенциальных кандидатов на замещение вакантных позиций заказчика в соответствии с четко сформулированными критериями.

7. Оказывать помощь кандидатам по вопросам, возникающим при составлении резюме.

8. Оценивать деловые и психологические данные кандидатов, проводить их психологическое и профессиональное тестирование.

9. Информировать кандидатов о режиме, характере, условиях труда в организации заказчика; психологических и квалификационных требованиях, установленных заказчиком; льготах, которые предоставляет своим сотрудникам заказчик; программах морального и материального поощрения.

10. Предоставлять заказчику резюме потенциальных сотрудников с их квалификационными и биографическими данными.

11. Организовывать встречи заказчика и выбранных кандидатов, принимать участие в них при необходимости.

12. Согласовывать время, место и другие условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.

13. Решать спорные вопросы в ходе поиска компромисса между требованиями заказчика и реальными качествами кандидатов.

14. Выполнять поиск кандидатов по отдельной заявке заказчика среди специалистов низшего или высшего звена, работающих в других организациях.

15. Обеспечивать формирование базы данных по рынку труда (получение, обработку, введение, классификацию, анализ, оценку, сверку и хранение информационных данных), координировать извлечение и применение информации из баз данных.

16. Формировать банк данных свободных рабочих мест и вакансий, а также кандидатов на замещение вакансий и занятие свободных рабочих мест.

17. Оказывать консалтинговые услуги заказчику: по решению проблем в сфере кадров; проведению тренингов; решению проблем управления персоналом; аттестации персонала.

18. Способствовать развитию карьеры соискателей, которые обратились за услугами, путем предоставления им новых возможностей.

Ресепшионист является техническим исполнителем. Он находится в непосредственном подчинении генерального директора организации.

Должностные обязанности:

1. Принимать посетителей и телефонные звонки в приемной офиса (организации).

2. Выяснять потребности посетителей и звонящих.

3. Перенаправлять запросы посетителей работникам компании в установленном порядке.

4. Регистрировать время обращения, цель, а также данные о предпринятых действиях (номер кабинета, название отдела, инициалы лица, к которому был перенаправлен посетитель и т.д.).

5. Отвечать на вопросы посетителей в рамках своей компетенции.

6. Объяснять посетителям маршрут перемещения внутри компании.

7. Организовывать эскорт посетителя в нужное ему подразделение или к ответственному сотруднику предприятия.

8. Сообщать соответствующим работникам и подразделениям о предстоящем визите, о его отмене или переносе.

9. Выполнять смежные функции.

Должность разработчик web-сайта относится к разряду специалистов компании. Разработчик web-сайта подчиняется генеральному директору организации.

Должностные обязанности:

1.Совместно с непосредственным руководителем определять задачи и цели проекта.

2. Осуществлять web-маркетинг.

3. Работать над разработкой удобного с точки зрения навигации интерфейса web-сервера (грамотное гипертекстовое представление страниц узла).

4. Осуществлять администрирование web-сервера, а также операционной системы, которая управляет функционированием web-сервера.

5. Разрабатывать концепцию развития web-сервера.

6. Работать над предложениями партнерам и клиентам по размещению на сайтах сервера рекламы.

7. Выбирать материал для публикаций, компоновать и редактировать его, определять ключевые слова и писать аннотации.

8. Размечать HTML-документы.

9. Обеспечивать безопасность web-сервера.

10. Настраивать web-сервер, брандмауэры, службы удаленного администрирования.

11. Осуществлять анкетирование посетителей.

12. Выполнять работы по рекламированию web-сервера в сети Интернет.

13. Производить анализ трафика (вести статистику посещений).

14. Разрабатывать прикладные аналитические программы.

15. Составлять регулярные отчеты по обращениям к web-серверу для определения конкурентов и потенциальных клиентов.

16. Обеспечивать защиту прав потребителей, информатизации и информации, соблюдение законодательства о рекламе, авторского и смежных прав.

Редактор сайта является специалистом.

Редактор сайта подчиняется руководителю интернет-проекта.

Должностные обязанности:

1. Способствовать популяризации и продвижению сайта в сети Интернет.

2. Формировать и поддерживать ключевую концепцию сайта, вносить предложения по доработке содержания и концепции сайта, по введению для посетителей сайта нового сервиса.

3. Просматривать материалы и документы, опубликованные на сайте, редактировать и удалять материалы, которые не соответствуют правилам пользования и общей концепции сайта.

4. Контролировать соблюдение посетителями общих правил пользования сайтом, а также других требований, установленных его создателями.

5. Контролировать текстовое наполнение сайта, регулярное обновление информации, для чего:

- осуществлять непрерывное сотрудничество с авторами материалов и статей, размещенных на сайте;

- работать с внутренними и внешними источниками информации, производить отбор ее для размещения на сайте;

- работать над структурированием рубрик разделов будущего сайта, подбором для них названий и выбором характера их наполнения с учетом установленной концепции и периодичности обновления информации;

- выбирать для каждого раздела сайта источники информации (материалы бумажных изданий, иные виды источников);

- вносить подходящие изменения в состав, местоположение, наполнение и название рубрик, разделов сайта;

- следить за соблюдением установленного графика обновления сайта;

- наполнять разделы сайта соответствующей информацией, следить за обновлениями;

- производить поиск и подбор внешних авторов, вести кадровую политику в рамках своей компетенции;

- адаптировать все материалы к применению в интернете (иллюстрирование, расстановка ссылок, создание гипертекстов, добавление интерактивных возможностей и т.д.).

6. Контролировать соблюдение определенного порядка в информационном поле сайта в целях удобства работы его пользователей, этических и иных норм поведения, которые приняты в интернет-сообществах.

7. Оказывать помощь авторам в оформлении материалов, публикуемых на сайте.

8. Выполнять корректировку и редактирование материалов, их структурирование, включая дизайн оформления таблиц, текста.

9. Помещать на сайт только согласованную с авторами и проверенную информацию, вносить правки при необходимости и устранять неточности.

10. Принимать участие в художественном оформлении информации, помещаемой на сайт, совместно с веб-мастером.

11. Исследовать запросы и потребности посетителей сайта.

12. Отслеживать работу конкурентов, т.е. сайтов с похожей тематикой, содержанием и концепцией.

13. Анализировать информацию, полученную от посетителей сайта, и учитывая технические возможности на ее основе создавать и внедрять новые сервисы, которые могут повысить эффективность использования сайта потребителями.

14. Вносить необходимые изменения в работу сайта, учитывая динамику рынка: изменять названия рубрик, их местоположение, наполнение, периодичность обновления и объем различных материалов в зависимости от их актуальности.

15. Составлять ежемесячно отчеты об изменениях, которые были внесены в структуру сайта, причинах и целях данных изменений.

16. Вести статистику выполненных изменений за месяц (сколько было добавлено и чего), соблюдения сроков, составлять отчет о причинах их несоблюдения.

Риэлтор в организации является техническим исполнителем.

Риелтор подчиняется руководителю отдела по работе с недвижимостью.

Должностные обязанности:

1. Осуществлять работу по продаже, покупке или аренде недвижимости по поручению и от имени клиентов.

2. Получать и обрабатывать информационные данные о сдаваемом в аренду или продаваемом имуществе, а также о требованиях потенциальных арендаторов и покупателей.

3. Исследовать спрос и предложение на рынке недвижимости.

4. Вести регистрационный учет поступающих предложений по передаче в аренду или продаже недвижимых объектов, проводить их ознакомительный осмотр.

5. В некоторых случаях заключать между агентством и собственниками эксклюзивные договоры.

6. Производить поиск потенциальных арендаторов и покупателей, устанавливать с ними деловые контакты.

7. Организовывать ознакомление арендаторов или покупателей со сдаваемым или продаваемым объектом недвижимости.

8. Оформлять заявки покупателей, предлагать и подбирать варианты для сдачи внаем или продаж.

9. Согласовывать условия договоров, оформлять операции с недвижимостью.

10. Помогать клиентам в сборе нужных документов и оформлении сделок.

11. Сообщать клиентам о поступивших предложениях, которые им могут подойти, консультировать по вопросам относительно характеристик рассматриваемых недвижимых объектов и степени их соответствия установленным требованиям.

12. Организовывать заключение договоров купли-продажи объектов недвижимости или сдачи их в аренду.

13. Представлять интересы клиентов для заключения сделки документов, гарантировать их сохранность.

14. Оказывать содействие своевременному оформлению документов, которые необходимы клиентам для заключения сделки, обеспечивать их сохранность.

15. Представлять интересы клиентов во время осуществления взаимодействия с другими сотрудниками агентства и других учреждений, которые участвуют в оформлении сделок.

16. Составлять установленную отчетность о проделанной работе.

Ревизор является специалистом компании.

Ревизор находится в подчинении у главного бухгалтера компании.

Должностные обязанности:

1. Производить согласно действующим положениям и инструкциям регулярные и по отдельным заданиям документальные ревизии финансовой и хозяйственной деятельности организаций, а также их подразделений, которые состоят на самостоятельном балансе, по ведению бухучета имущества организации, обязательств и хозяйственных операций.

2. Оформлять своевременно результаты ревизии и представлять их для принятия необходимых действий в соответствующие инстанции.

3. Давать оперативные указания менеджерам объекта, где проходит ревизия, об устранении выявленных недостатков и нарушений, проводить контрольные проверки проделанных работ.

4. Контролировать:

- Правильность и достоверность учета товарно-материальных ценностей, денежных средств, основных средств, поступающих в организацию, своевременное отражение их движений на счетах бухучета;

- Правильность расходования топлива, материалов, денежных средств, электроэнергии, соблюдения существующих смет расходов;

- Порядок составления отчетности на базе первичных документов;

- Организацию бухгалтерского учета и проведения инвентаризаций в подразделениях предприятия;

- Соблюдения сроков выплаты заработной платы и перечисления сборов и налогов.

5. Принимать участие в разработке и осуществлении мер, нацеленных на повышение эффективности применения финансовых средств, их экономию, ужесточение контроля финансово-хозяйственной деятельности компании, гарантию сохранности собственности предприятия и установленную организацию бухгалтерского учета.

6. Принимать меры по применению в работе современных технических средств.

7. Осуществлять контроль деятельности сотрудников предприятия по вопросам ведения отчетности и бухгалтерского учета.

8. Выполнять конкретные поручения непосредственного руководителя, относящиеся к деятельности компании.